事业单位人才队伍情况分析报告3篇
事业单位人才队伍情况分析报告第1篇
在县委政府及上级业务部门的正确领导下，我局以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻落实专业技术人员各项政策，提高全县各单位专业技术人员积极性为目的，在现有政策制度框架内，强化政策意识、标准意识和评审措施，严格做好专业技术人才各项工作。现将我县专业技术人才情况分析汇报如下。新疆公务员岗位招录表
一、人才队伍发展现状
我县共有专业技术人员690，其中高级54人，中级175人，初级461人；35岁及以下242人，36岁至50岁406人，51岁至59岁42人；大学本科88人，大学专科469人，中专133人；农林牧渔也48人（其中高级6人，中级8人，初级34人），建筑业5人（其中初级5人），交通运输业4人（其中初级4人），水利、环境和公共设施管理业9人（中级1人，初级8人），教育420人（其中高级38人，中级123人，初级259人），卫生和社会工作170人（其中高级7人，中级35人，初级128人），文化体育17人（其中高级1人，中级6人，初级10人），公共管理、社会保障16人（其中高级2人，中级2人，初级12人）。
二、人才工作开展情况
（一）领导高度重视，工作落实到位。为进一步做好专业技术人才工作，切实加强对专业技术人才工作的领导，我局把专业技术人才工作列入重要议事日程，形成了局长直接抓，分管副局长具体抓，职称管理与事业单位管理股具体负责的良好局面，确保了专业技术人才工工作高效有序开展。
（二）拓宽引智渠道，加大人才引进力度。根据全县专业人
才需求实际，结合编制空缺情况，我局编制了科学合理的专业技术人才招聘计划，并上报州人社局进行全州统一招考，同时积极参加全州紧缺人才招聘会，招收农业技术、建筑工程造价等相关紧缺专业技术人员，为我县经济社会事业发展注入了新鲜血液。
（三）加强培训，提高干部队伍素质。按照相关要求，我局认真组织开展了专业技术人员全员#络培训工作，切实推进实施专业技术人员知识更新工程，大力提升专业技术人员的职业道德与履职能力。结合我县实际，围绕经济社会发展
急需紧缺的领域和专业，以培养高层次专业人才为目的，通过严格遴选，将我县专业水平高、培养潜力大的专业技术人才纳入“双百人才”培养工程，推荐至内地进行访问研修。
三、人才工作存在的主要问题
作为干部职工之家，我局始终坚持把培养人才作为人事工作的前提和基础，把用好用活人才，巩固和
稳定现有人才作为人事工作的基本要求，牢固树立惜才、爱才、识才、用才的理念，防止人才外流。但在实际工作中，仍存在以下问题。
（一）人才流失大。由于我县自然环境恶劣、生活条件艰苦，高原环境对人体的损害严重，加之职工工资福利待遇低下，教育、卫生医疗保健等社会事业发展滞后，致使干部职工队伍不稳，要求调走的干部逐年增多，并呈年轻化趋势，每年大中专毕业生除少量本州（县）籍外，大部分都在内地就业，内地的人才进不来，本地的人才留不住，科技干部队伍“青黄不接”，影响了我县的经济发展、政治稳定，客观上不利于我县“跨越发展、长治久安”总体目标的实现。
（二）专业技术人员专业性普遍不强。我县县域经济落后，难以招聘到高学历、专业性较强的专业技术人员，招聘的各类专业技术人员专业背景不强，加之参加工作之后缺少专业的培训，我县现有的专业技术人员专业性普遍不强。其中教育卫生、农林牧业、城市建设、交通水务、广播影视等方面的专业技术人员尤为紧缺。
四、下一步工作打算会计从业资格证书报考条件>山东省96个志愿填报样图
福建公务员考试论坛在今后的工作中，我局将紧紧围绕县委政府中心工作，以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实做好专业技术人才工作。
（一）加大对紧缺专业的定向培养力度。进一步依托我州正在开展的公开考试聘用中（高）职类定向培养紧缺专业人才工作，加大培养力度，培养一批专业性强、留得住的本土人才。浙江公务员工资
（二）不断创新培养方式。探索专业技术人才培育新机制，通过“走出去”进修学习、跟班学习、挂职锻炼，“引进来”培训指导、协作服务，以及联合攻关、经验交流等方式，切实有效地提高专业技术人才的能力和水平。
（三）坚持援建加自建，做到变输血为造血。以专业技术人才对口援建为契机，通过对口援建县“传帮带”的引领和示范作用，在不断引进和吸收援建县现
代化理念和先进经验的同时，切实加强我县专业人才队伍自身的提档升级，进一步提高我县专业人技术人才自我开发和自我培育能力。
事业单位人才队伍情况分析报告第2篇
一、偏关县事业单位人才队伍现状
偏关县位于晋西北，全县总人口万人。事业单位共有各类人才3858人。从学历层次看：硕士学历5人，占%；大学学历1458人，占%；大专1851人，占%；中专428人，占%；高中及以下116人，占%。从性别看：女职工1340人，占35%。从人员结构看：管理人员235人，占%；专业技术人员285
7人，占%；工勤人员766人，占%。从职称层次看：正高级9人，仅占%；副高级169人，占%；中级职称1503人，占%；初级职称1045人，占%；其他无职称131人，占%。从年龄结构看：35岁以下的878人，占%;35至45岁的1739人，占%;45岁以上的1241人，占%。从专业分布结构看：教育类的1787人，卫生446人，农林水利447人，城建土管188人，众文化87人，交通环保119人，财税26人，人力资源70人，其他688人。
从以上数据可以看出，偏关县事业单位人才队伍中大专学历以上的人才占比例达到%，相对较高，这主要得益于我国十几年来的高考扩招政策，使得更多的农村偏远地区高中毕业生能够进入大学学习，相应回乡工作人数增多。另外与在职人员自身积极深造密不可分。
以上数据显示，偏关县事业单位中高级职称人才严重偏少，副高职称以上人才仅占不到5%，绝大多数人才仅拥有中级以下职称。另一个比较突出的问题是年龄结构问题，事业单位人才中，年龄35岁以下的青年人才所占比例为%，在所有人才中比例偏小，显现出人才结构断层的问题。
二、存在的主要问题及原因分析
偏关县事业单位人才队伍状况中存在以下几个主要问题：
1、人才总量不足。全县事业单位人才总量占该县总人口数不到%，远低于山西省%的平均水平，不能
满足全县教育、文化、卫生等各项事业发展对人才的需求。据统计，县文化体育局、教育、卫生等下属事业单位专业人才普遍短缺，由人才缺乏带来的医疗、教育水平落后，古迹修缮缺乏等长期得不到解决。
2、人才队伍的结构性不尽合理。从专业结构来看，偏关县事业单位中传统专业型人才较多，而与知识经济相关的新型专业人才稀缺，如法律、金融、外语、经济类等人才比较欠缺。从年龄结构上看，青年人才比例偏少，人才队伍老龄化现象明显，人才断层凸显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小，在此次调查中，研究生学历的仅有5人，具有副高级以上职称的178人，人才吸引力明显不足。
社保局243、人才流失现象较严重。据不完全统计，近三年，偏关县每年考取高校本科的人数为120人左右，而每年回乡工作的本科毕业生仅15人左右。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，通过正常调离、辞职等方式外流，呈上升趋势，主要集中在教育系统、卫生系统。
4、人才不能尽其用。虽然偏关县事业单位专业技术人才占总人才数约%，但受传统人才分配中“哪里需要哪里搬”等官本位思想的影响，这些人才中从事工作与所学专业相关一致的不到12%，学不为所用，专业技术得不到应有的发挥。再加上偏关地处偏远，知识更新和继续教育跟不上，长期以往导致知识荒废，人才优势过早地被埋没。
事业单位人才队伍情况分析报告第3篇
我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管
理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励
手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。