一、招人
我们要人才，先要了解有哪些渠道可以招人，那么我们大体上也把招人的渠道分为三类：海、陆、空
海＝校园招聘、人才市场…
陆＝工厂附近摆摊设点、内部员工介绍…
空＝网络、、APP…
先来说一下“空中”式招聘，这也是当下的主流招聘方式！
先思考一个问题：在招聘网站上，为什么同样的发布一条招聘信息，有些人的信息容易被看到，反馈量也大？而有些人发的信息如石沉大海，鲜有人问津？
原因：发布信息有技巧！
招聘要想获得好的效果，首先一定要有足够的曝光度
想要获得曝光度就要换位思考求职者是如何搜索招聘信息的。很多发布者是从来不去思考这个问题的，都是根据自己的“惯性思维”随意填写发布招聘信息
我们都知道求职者通常是通过职位的“关键词”搜索，才可能到我们发布的信息，那么一个岗位就可能会有多个关键词，举例：你要招一个“会计”，你是写“财务”呢还是写“会计”？哪个词含盖范围广，哪个更符合大多数求职人员的搜索习惯？
再如你想招一个“外贸业务员”，关键词类别你是选“销售”还是“业务员”还是“客服代表”…这都会影响简历的投递质量和匹配度
操作建议：
1、各种和岗位占边的关键词你都要用上，举例：招外贸业务员，关键词可以用的有：销售、业务员、营销、客户代表、客户经理、电子商务、商务英语、国际贸易....并且不要一
个岗位只发布一条招聘信息，这种命中率是很低的，一个岗位建议用不同的关键词发布至少3条以上，这样被求职者搜索到的概率才大，反馈量自然也就大
2、标题的重要性：略懂seo原理的人都知道，任何发布信息的标题是关键词匹配的重要组成部分，因此标题一定要多用岗位关键词
3、招聘岗位描述：不要只是写写岗位要求，薪资待遇，尽量避免千篇一律。多发挥创意，写点能够吸引人，打动人心的人才政策，可以激发人才投递简历的欲望
4、发布招聘信息的一些其他技巧：
a、即便是只招一个人，也没有必要写出招聘人数“1人”，因为求职者看到只招1人，大部分求职者就会想，就招一个，机会太小，还是算了，再看看其他家吧，就直接“放弃竞争”，会连了解一下的欲望都没有了，也更不会投递简历
b、地址偏远和偏僻的企业，在招聘信息中不要乡、镇、村的，写那么详细的“邮政地址”，毫无意义。应聘者上门面试还是会问如何去的。而由于都市快速发展，越来越城乡一体化了，一些企业的邮政地址看上去像是很偏远，实际上交通便利，早已成为城市的一部分，
所以避免在地址文字上就给人先入为主的偏僻印象，而打消了去面试的念头
一个小小的建议：里负责招聘的人员和求职人员，可以将昵称改为一句“广告语”，招聘人员如：“阿普莱斯招聘财务.外贸业务.美工.CAD设计”；应聘人员可以把自己昵称改为如：“张三.求职财务”这样你每一次发言就是一次广告，大家一目了然！
“陆地”式招聘：
一、摆摊设点法
比较适合招收普通员工，自己公司大门口、大型工业园区繁华路口、菜市场、流动人口多的地方都是我们招人的地方
操作建议：
1. 摊位展板设计要的吸引眼球，比如公司大把发现金的照片
2. 不要坐等求职者主动来问，据统计普通求职者都是比较被动的，需求往往是被挖掘出来的，看到像要工作的人，一定要主动上前“搭讪”
中小学教师资格考试面试成绩查询（1）“搭讪”要有媒介，提前设计制作小赠品，如环保手提袋、塑料扇子…在这些“媒介”上印招聘广告
（2）准备好公司的一些工作场景照片、视频，装在IPAD或者手机里，方便向有意向的人展示、介绍，然后相互留下电话，约到公司
二、内部员工介绍
中国职业技能培训中心根据我们的经验，内部介绍来的员工，稳定性高于外招人员
操作建议：
公司设置“伯乐奖”，一名老员工推荐一个新员工上班，上够3个月奖励300元，转正共奖励500元…
“大海”式招聘
可以理解为像“大海捞针”般招聘
我们主要定位是参加大型的校园招聘会、人才市场会…，先大量的收集简历，然后统一邀约到公司举行招聘宣讲会，集中面试，层层选拔，最后选出企业需要的，他也喜欢我们的，这种方式我们也称之为“批发式招聘”，适合一次性招收5人以上的岗位，如业务部门
操作建议：
1. 准备一些公司的宣传视频现场播放，先让人们打起兴趣
2. 来人的自我介绍，破冰的互动游戏（这个过程面试官都要在场，就可以观察每个来人的特点）
3. 宣讲类容的设计很重要，可以是企业发展史、企业文化、顺道给求职人员讲解一些择业常识
4. 一轮下来后，让来人开始做选择。通过视频展示、宣讲人宣讲后，对企业有感觉的留下继续到下一轮面试，对企业没有感觉的可以欢送先行离开。通过层层筛选，最后选拔出来的才是匹配的，百里挑一的
注：选择大于努力！选择不对努力白费！因此，招人一定是双向选择的过程，很多企业往往只选我们喜欢的，却忽略求职者是否也喜欢我们公司？通过这个流程可以排除不喜欢我们的人。记住：认可比能力更重要！有了对我们企业的真心认可，他会愿意付出、愿意学习、愿意进步！
关于招聘的一些其他要点：
1. 尽量选择有追求、有欲望的人，一个人的欲望可以支配他的行为
2. 招聘重要人才可以通过一些测评软件做辅助测评参考
3. 招聘工作要专人负责，要用招聘达成率来考核招聘专员，并设计浮动的薪资，激励招聘专员努力付出。现在的年轻人不像以前，那么安稳，因为没有家庭压力，社会诱惑也比较多，因此人才流动会比较大，唯有扩大招聘途径，增加面试量，要3个人，要通知到20人，面试10-15个，留下6个，最后才有可能活动下3个
二、留人
人招进来了，就要思考如何让人才活的好、活的久！
福建医科大学研究生院
马斯洛理论告诉我们人性的六大需求：
1.安全感（人类的最基本需求）；
2.变化性（人们都喜欢新鲜感）；仁寿人事考试网
3.重要性（可以激发一个人的积极性）；
4.爱与链接（爱的四个等级：要求的爱，交易的爱，无条件给予，灵性的爱）
5.成长（万事万物都需要成长空间）；
6.贡献（灵性的需求）
如果你能够满足一个人2个需求，他会喜欢你
如果你能够满足一个人3个需求，你们会成为朋友
如果你能够满足一个人4个需求，她会"嫁"给你
陕西中烟工业公司
如果你能够满足5~6个需求，他会把命交给你！
根据以上理论，在企业里我们要想留住人才，有以下4个重点：
一、待遇留人
二、感情留人
三、事业留人
四、愿景留人
1. 待遇留人：员工进入公司，刚开始关注的是薪资是否达到他的预期，因此，合理的薪资待遇是留住人才的基本要素
2.情感留人：进到公司3个月后影响员工的往往是领导！员工通常因公司而加盟，因直接上级而离开，所以，员工进到企业有没有融入感，有没有感受到企业的爱，有没有和领导、同事们建立起深厚的感情，这也是决定员工是否能够呆得久的很重要因素，特别是初创公司，更要懂得多对员工投入情感
3. 事业留人：随着员工对公司的越来越了解（通常2-3年），新鲜感没有了，能学习的东西也学得差不多了，他们开始有了攀比，有了更高的追求了，他会关心自己的发展空间，是否有晋升空间、是否能够在岗位上得到更高的价值发挥…，如果没有，可能就会产生逃离的心态。因此，企业要为员工设计出晋升通道，和预留出因人才发展后的扩张空间，如：一个团队拆分成多个团队，创造更多管理岗位。合伙人制、分红制对这个时段的人是最有吸引力的
4. 愿景留人：当员工在企业做到一定的时间（5-8年），追求的已不只是金钱和权利上的满足，对事业已经上升到一种情怀与信仰的层面，因此，对这类员工更多是创造精神上的满足。具体表现为：老板要有做大的愿望，企业要有未来的清晰发展规划，要让这部份员工感受到希望，为企业的发展感到自豪！让他的心与公司的命运紧紧地关联在一起，把老板的事，变成大家的事
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