随着互联网社交媒体的普及及推广，很多企业的HR已涉足社交化招聘领域。
考公务员千万不要在家里备考一、社交化招聘的优势
（1）无法预测强悍的人脉资源
你不会知道，你朋友的身后是否都有一个你想像不到的人脉资源;也许通过你朋友的传播，帮助你到合适的候选人。
也许在你的朋友圈中恰恰好就有合适的人选或者是行业大牛，行业大牛总会有一堆行业精英跟着走的，有时候到行业头头就等于到了招聘无穷无尽的资源。
（2）增加了一个宣传雇主品牌的渠道
招聘信息中会表露出公司很多的信息，譬如说：公司成长经历、发展前景、薪酬高低等等。如果信息写得好，就是在侧面为公司做宣传。
所以社交化招聘，其实就是变相在帮你宣传雇主品牌。只有雇主品牌越来越好，才会使员工未来的发展越来越好，使HR的招聘工作占据一定的优势。
（3）准候选人聚集地，招聘更高效高质
准候选人聚集地的平台，里面全都是你要招聘岗位的候选人，全是资源，在多候选人，少岗位的时候，招聘就会供大于求，使招聘更加高效更加高质量。
二、如何做好社交化招聘
社交化招聘包括了在朋友圈发布招聘信息、相熟的行业大牛询问资源、同岗位HR相互推荐、同行业人员互补等等。
（1）在关键性的社交平台发布招聘信息
到你所需人才的聚集平台，譬如说、微博、等等，然后在上面写上最具有说服力
的招聘信息。
招聘信息可以是调侃型的、正儿八经的等等风格，但是建议不要只发文字，配个图，可以有些感谢的话语。
（2）相熟的行业大牛询问资源
行业大牛总能到行业里的精英，所以跟行业的大牛打好关系，做到多沟通多询问多关心。
湖北单招网 即使是不熟的行业大牛，你这样长期做了，别人也会对你印象很好，等到你有招聘需求的时候，弱弱一问，可能别人就给你推荐了好几个人选。
2023考研调剂信息最新公布（3）同岗位HR相互推荐
每个公司的同一岗位所侧重的工作内容都有差异，HR多跟招聘同岗位的HR沟通，也许其他HR面试的那个候选人恰巧就适合放在你所招聘的那个位置呢。同岗位的HR相互推荐，使用多萝卜战略，填多的萝卜坑。
内蒙古教育招生考试中心
《社交招聘》定义及五要素
第一章：社交招聘定义及概览
招聘在最近10年中有了翻天覆地的变化：2009年上海的八万人体育馆，每周六的早上都有一场声势浩大的双选会，我坐在一个2米宽的展台后面，一对一的和求职者进行面试。2012年除了每天早上从早到晚盯着猎聘、智联、无忧的简历刷新，我第一次使用了领英，那会儿领英还不会因为使用次数过多而受到限制。2014年之后，脉脉、拉勾、boss直聘等移动互联网社交招聘软件雨后春笋般成长壮大、不断创新迭代。延安市人力资源考试网
这个过程中我们经历了从招聘1.0线下招聘和被动投递，到2.0的到互联网、移动互联网招聘的阶段。
∙招聘1.0：传统招聘，具体代表有被动简历投递，智联、前程无忧、猎聘等简历搜索、线下双选会等；
∙招聘2.0：互联网、移动互联网招聘，具体代表有boss直聘、拉勾、脉脉、领英等社交网络、招聘即时通讯工具，以及朋友圈传播等渠道。
但是，很多人都有下面的困惑：
为什么今天网络如此之发达，招聘形式发生了翻天覆地的变化，网络信息越来越透明，世界越来越小，但招人却越来越难；
每天各家公司的招聘经理看到那么多投递进来的简历，却挑不出来几个合适的；
招聘网站搜索都搜遍了，仍旧没有看到特别合适的，候选人要么级别低就是要价高，或者就是简历和真实能力不一致；
社交账号上的好友越来越多，却大部分成了“僵尸”；
有时候加了很多好友，却都是“你好”“常联系”这样的客套话之后就再也不联系了，线下
见面的机会更少。
想必很多招聘经理都有以上的一条或者几条困惑，在今天的这样一个信息过载的时代，层出不穷的创新工具给我们带来了便捷，但仍旧在建立候选人联系和招聘实际结果的产出之间，有一道很难逾越的鸿沟，而本书要给大家提出的社交招聘有希望成为这条鸿沟上通往最匹配候选人的一座“桥”。
2021年中级会计师社交招聘定义
首先我们先来定义“社交招聘”。
社交招聘：通过对个人人才库的审视、布局、扩展、复盘，对个人招聘网的强、弱链接，枢纽节点进行有效的持续运营增长；在熟练掌握社交招聘九大思维和九大技巧后，运用个人链接网及二度链接网成功招聘到目标候选人的过程，称之为“社交招聘”。
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