探讨企业招聘人才心得
字体大小：大 - 中 - 小 junolover  发表于 10-04-02 12:05    阅读(224)  评论(0)    分类：2010年招聘会
现在的您是否正在为不到合适的人才而发愁？是否正在选择何种招聘途径而举棋不定呢？在这里，我来举例说一下，希望能给大家一点点帮助！
关于招聘这个话题，我想都是每个企业非常关注的。好的人才不仅可以给公司创造价值，而且还能创造奇迹，很多世界知名企业在人才选聘上都会花很多的时间、精力包括财力，我公司也同样效仿。
某公司是家规模不大的环保企业，虽然不算知名，但也同样的重视人才，无论招聘的是技术总监、销售经理，还是一个前台接待，都会很严格的进行初试、复试，确保不错过任何一个适合公司发展的人才，对那些无缘共事的求职人员，他们也同样的心怀感激，会祝福他们到更适合的岗位。热情接待每一个求职人员，是公司一项基本原则。
关于招聘的形式，我相信大家都知道有很多种，根据公司需求不同来制定不同的招聘方案。例如：校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、专场招聘会、人才市场。校园招聘主要
是针对应届生，猎头是网罗高端人才，报纸可招一些本土人才，现场招聘可招一些基层人员，当然这些都是我自己的体会。我想每种招聘都存在他的优、劣势。信息化时代，大概网络招聘是最为普及的，用人部门可以不出门就能轻松筛选简历，与之优秀的人才进行电话沟通，面试，相对来说，这种方式是比较方便、灵活的。
有一次接到一个电话，一个客户说他有一次无意浏览网页，发现有一个叫“南粤招聘网”的网站，觉得名字好听，就查了一下流量和排名，都还不差，点进去看了，发现还是个不错的网站，主要是把所有的行业细分化了，企业可以到和自己对口的网站进行招聘，通过多种渠道了解，包括向同行打听，让他们推荐人才等等方式，最终选择了“南粤招聘网”，结果也证实了他的选择，以前尝试过全国几家知名的招聘网站，都不曾达到这样的效果。
说了这么多，主要是想告诉大家，选择一个好的招聘渠道真的很重要，不仅能事半功倍，并且还能省不少的心呢！
关于招聘的心得之---六个重点
发布日期：2010-11-20  浏览次数：18525次  推荐给QQMSN好友  (共有3条评论)  我要评论
内蒙古省考成绩查询
       我作为一个正在迈向成熟的HR管理人员，我渴望着和企业的管理者交流，所以我也不吝啬于把自己的心得拿出来和大家分享。朋友无界、交流无界、专业知识无界！！！那么由于对一个朋友的企业招聘难的问题，又加上自己最近一直在工作的感受而发，整理思路，谈谈企业招聘的重点。
      招聘对于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。不可否认的一个现实是，在企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，企业也往往忽略很多。如何解决这些问题，已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。无论是作为应聘者还是招聘者，我的感受都很深刻。说出来希望得到指教：
 一、对症下药—正确地选择招聘渠道
        1、1在过去的招聘工作中我一直都有一个困惑，每次从人才市场出来后，都有很失望。一方面是人员需求急，另一方面是每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了。这一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。出现这样的问题，我思考整理了有一个月。从源头上讲，问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药。企业在布局招聘流程时，第一、需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去到这样的人”。
       1、2怎样到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。
          1、2、1、要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次岗 位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；
           1、2、2、要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么（不过我经历的企业里一般都不选用猎头招聘，不过我想试可以尝试一下的）？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；
          1、2、3、就是做好结合工作。拿之前企业招聘“财务总监”为例，“财务总监”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这也是这个岗位的关键“特性”，那么根据这些特性，我就在思考我们是否可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。
二、突出重点—有技巧发布招聘信息
          2、1 我最近“逛”人才市场，有这样一个印象：所有招聘信息几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异，我想其他人才市场上的人才应该跟我会有一样的感受。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视，招聘者的不重视会很明显的被应聘者感受到。我也常常感觉不知道要把自己的简历投向哪里？实在没有地方吸引到我。
          2、2企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：
                2、2、1要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心。
                2、2、2重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。这几个方面在我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想来真的有些不妥。
三、不要等待——等待地点要费心
       3、1 谁愿意等待？谁也不愿意等待，我真的是深深地体会了。但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。这个在我之前的实践中我也考虑到了。
           3、1、1是等待地点的选择，有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：
                   其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；
                  其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。
          3、1、2是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
    四、畅快交谈——面试发问要铺垫
        最近我在有学有效沟通，我自己也有真实的去实践和体会，一天下来心情真的很好。和大家交谈的时候我尝试着去微笑点头认同，我发现越是点头让我心胸越开阔。每个人应该有一个积极心态模式，这样才可以达到一种境界。
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。本人就亲历了这样的招聘过程：应聘者前来公司面试，我都会很细心地给面试者安排最舒适的位置填登记表，大家填写完一般都很庄重的准备迎接扑面而来的“审问”，为了缓和气氛，我通常会问应聘者“怎么过来的？坐车会不会很麻烦（能看出他对这份工作诚意）？路途辛苦了！要不要先喝点水？”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，而且来公司应聘的，没有社会经验的大学生比较多，他们都容易拘谨，我总是抱着尽量缓和气氛的态度做这些。基本上面试会在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过，我做到了尽量了解更多，有的人甚至出门后会给我打电话道谢之类的。
还有就是通知来公司面试，大家往往会因为不到而苦恼，我总会告诉他们，不到的话随时给我打电话，说实在的我统计过，百分之四十左右的人都会因为问路打电话给我两遍以上。现在我在工作的过程中，更深深体会到了这件事情的重要性，它甚至可能决定我的去留。
    五、察言观——面试观察要“两不误”
        5、1面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
5、2那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？集中两大方面：一察言，二观。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。
5、2、1、要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。
5、2、2、要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
      5、3察完言后，企业还需要“观”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观”也很重要。具体来说，“观”要做好两点工作：
5、3、1、观面部表情，如脸和眼神是怎样的。
5、3、2、观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。
总的说来，“察言与观”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
   六、 策马扬鞭——招聘评估要及时
公务务员面试规则      6、1招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，这个部分我想我做的很好。通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
6、1、2、在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。
6、1、2、在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
还好的是我现在在反思自己求职的时候认识到了这些问题，在我即将走上的下一个岗位上，我一定不会在忽略这些。又一次真正的认证了一句话：体会过才会懂。我真的收获了，虽然现在还有些许的迷茫，但我在自己的心里为自己亮起了一盏明灯，她一定照着我走的踏实，今天我又向成功靠近了一步，这是不工作以来最有成就感的一天。
我的一点点招聘经验，不知道能不能帮助大家
热度 64已有 930 次阅读 2011-7-21 14:47 |个人分类:成长日志|关键词:智联招聘 招聘网站 人才市场 招人难
        近日看到社区很多朋友都在写招聘难的日志，其实我也深有感触，可以说虽然我只有七个月的招聘经验，但是因为每周都在招聘，强度大也总结了自己的一些方法！我深知道自己没有那么大的资质，说不出太大的道理，或许在老前辈眼里还很幼稚，但我还是希望能尽量的跟大家分享一下！
    （先说一下我遇到的情况）：刚来公司的时候是在年前，因为要提前回家过年，很多人都选择了离职，销售部空了很多人，就这样我进了这家公司！年前的一个月，更多的时间是在熟悉公司和所接触的工作！年后的招聘二三月份可以说还是有很大的市场的，人员很多，也谈不上有什么好的方法！可是在四五月份，招聘的一个淡季来了，每天智联招聘上的简历少的可怜，有时一天也不会有个投简历的，两周能招个三四个人都是正常的，领导总是在催促我的工作，让我分析原因想方法，感觉好像问题出现在我身上一样！在这期间我想尽很多方法，比如：人才市场、联系学校安排实习、免费的招聘网站，能想的我都尝
试了，简单的评价一下这几个渠道吧。
      人才市场：真的我公司的职位不适合去那招，我也不喜欢那里，现在的人才市场跟菜市场没什么区别，有的公司扯脖子喊的在招揽应聘者，有的公司站出展位劫应聘者得，这个时候让我感觉应聘的人跟大爷一样！去了几次钱没少花，结果非常不好，工作投简历的就跟走马观花一样！
      联系学校：还可以吧，但有的学校也不把你放在眼里，一听你招的是销售，就没那么大的热情了
      免费的招聘网站：效果也还可以，但是挺费事的，每天上班的第一件事就是手工的发这些信息，第二天还得重新发送，但是也起到点效果（发一天两天是没用的，得坚持一个月吧，效果肯定是有的）
      当你们也面临着招人难时一定要记得要多渠道的去搞，就会有效果的！
      下面说说怎样才能高效的利用智联招聘（我总结的这一点，就连他们的客户主任都没有想到）
在互联网上那么多的招聘网站中，收费最高的就是智联招聘，但是一到淡季，他们的效果也是不好，但每当我续完费后，就会有很多的简历，我曾经给他们打过N遍电话，结果那边的人解释不了。后来渐渐的我发现了一点窍门吧，分享下~~~
1.把职位名称美化一下，引起求职者的好奇心，同是销售代表，我起过很多的名字，销售顾问，客户顾问。销售专员。商务专员……
2.职位要求低一些，待遇写的夸张些，模糊些，福利尽可能的写的好一些，工作环境描述的好些，公司有发展个人有发展等等，（但也不要无中声有）本来招聘就难，不要让这些成为求职的障碍，其实这里面有很多经验，就不细说了，目的就是吸引求职者过来面谈
3.不要依赖智联的自动刷新，因为你想想每天智联的客户那么多，同行业的那么多，同一时段的刷新一点效果没有！所以这时候，一些急招聘的岗位应该停止发布，再重新发布，这样求职者，在搜职位的时候，你家的职位就会排在前面，不知道我说的你们能不能看懂！
4.职位名称关键词尽可能的多些，这样在搜索的时候，机会能更多些
    做到了这几点，你就会发现，你家每天投简历的人，都在成倍的增加。建议重新发职位在周五的晚上，这样周一的简历才最有效果
    在通知面试上也很有学问，经过我的不断摸索，发现一般在早上8点30~9点30通知或下午5点左右时间是最好的。效果很明显！一般这个点通知，他们都会用笔去用心记你家的地址！
  总之，招聘通知一定要准时，通知入职时间也一定要准时，防止同行捷足先登哦！
 
经过我的努力吧，现在效果很明显，但公司一直存在这问题，留不住人！现在人能招来，但是留不住，也不是我一个人努力能取得效果的，是工资待遇，工作内容，发展空间，结合在一起的！哈哈，我希望我能有个更好的平台去学习！这样我再跟大家去分享更多的经验！！
 
湖北省教育考试聘心得——双向选择，招人不易 (2010-6-21 1:05:32) [发送到微博]
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常识判断题库及答案——我做地产代理之四
 
    坦言，自己也曾经是通过人才市场招聘，投递无数份简历之后，进入了当时的房地产企业工作的，其中的不易自然也是不用多数，很多人都记忆犹新的。
 
    近几年来，也多次参加了人才招聘会，只是角不同，由应聘者变为了招聘者，而近日，在自己再次招聘人员的时候，也同样遇到了很多之前遇到过的情形。
bec初级相当于什么水平
 
    1、市场上应聘的人很多，简历一到人才市场转一圈回来，就能收回来一大堆，但是其中能用者却寥寥无几；曾经有位人力资源的总监给我说过一个小细节，当时还觉得有点残酷，但是现在想想还是有一些道理的。他每次招聘结束后，到办公室，先让下属筛选一道，由原来的300、400份简历变成30、40份简历，然后从中再随意挑选出一半，其余一半丢在一边，就在最后的15、20份简历里边来通知面试。其中的原因很简单：工作，能不能在同一个单位工作，是需要缘分的！能说这样的做法没有道理吗？人力资源的总监往往也是逼出来的，不这样做都很难。
 
    2、很多应聘者就工作区域、工作环境、待遇意向相当明确，而对于自己的简历介绍往往只是寥寥数语，应聘岗位更是“心有多大胆，就敢做多大事”，这样的情形在应聘的过程中，比例是相当高的；看完整个简历，有些简历就几个字，姓名、性别、毕业学校、专业、婚否、身高（这个很多也没有）、工作简历（很多直接写：促销、兼职、业务员，不知道是在哪儿做过的？是做过什么行业的？）、和邮箱（有些这两个写的很潦草，就是想联系都不认识到底写的是什么？）……一份简历看完根本就没有看到有什么可以用到的信息，简直可以说浪费时间！
 
    3、对于休息日和保险等要求非常明确，公休日、双休、节假日一个都不能少，而这些条件对于我们销售行业来说，的确是很难实现的，这些节假日恰恰是我们大卖特卖房子的时候，这些节假日全部放假了，房子还怎么卖？对于岗位的特点和职位缺乏了解，这在很多的应聘简历当中是表现较为明显的。