考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编2
(总分60,考试时间90分钟)
单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。
1. 人员配备是哪项工作的逻辑延续?( )(南京林业大学2007年)
A. 控制 B. 领导
C. 组织设计 D. 计划
2. 只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，哪一条并不属于内部提升制度的弊端?( )(南京林业大学2007年)
A. 可能造成“近亲繁殖” B. 组织对晋升者的情况不能深入了解
C. 会造成同事之间的紧张关系 D. 会引起同事的不满
3. 从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列
举的几条优点中，哪一条不对?( )(南京林业大学2007年)
A. 为组织带来新鲜的血液 B. 利用外来优势
C. 有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 D. 有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
4. 先瑞公司原是一一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先 ( )。(北京交通大学2004年)
A. 提高人力资源部成员的知识和技能水平
B. 了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标
C. 加强人力资源部与其他各部门之间的沟通
D. 掌握其他同行公司的发展状况
2. 判断题请判断下列各题正误。
1. 个人的职业生涯设计在很大程度与个人的天赋有关。( )(大连理工大学2003午)
A. 正确 B. 错误
2. 组织通过绩效评估，能够使得员工主动地扬长避短。( )(天津大学2008年)
A. 正确 B. 错误
3. 招聘高层管理者的最好方式是评估中心。( )(四川业大学2005年)
A. 正确 B. 错误
3. 名词解释题
1. 全方位考评(北京邮电大学2010年；北京大学2005年)
2. 人员配备(中央财经大学2006年)
3. 职业计划(北京科技大学2005年)
4. 组织绩效(华南科技大学2014年)
5. 工作轮换(大连理工大学2017年)
4. 案例分析题
福字图片大全 图案2023问题究竟在哪? 某公司十分注意管理人员的培训提高，但大多数人获得高级学位之后就离开了公司。该公司实行一种开明的教育补偿政策(公司负担75％的学费和书费)，工程师中大约有50％的人有技术方面的硕士学位，他们中的很多人得益于这种教育政策。 一位电器工程师B通过公司教育计划的帮助获得了工商管理硕士学位后，来见她的上司系统开发部经理A，A对她表示祝贺。 令A吃惊的是，B女士说她要离开公司到这家公司竞争对手那里去工作。因为她在公司内看不到任何升职的机会。A大为恼火，因为这种事以前已经发生过很多次了。他立即去见主管的副总经理，对公司的教育补偿政策和缺乏系统的人事管理方法表示不满。(上海大学2005年) 试分析：
1. 职员在通过教育补偿计划获得学位后离开公司的原因是什么?
2. 如果你是那位副总经理，你会采取什么行动?
3. 如何防止这种人员流失?
山花煤矿的奖金分配风波 山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有员工5 136人，其中，管理干部458人，占全矿员工的8．9％。1990年全矿员工在矿党政领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拔下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做贡献的广大干部和员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和员工众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证了自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、一个区队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还向局里交了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个深圳市人力资源保障局
样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧!请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。” 王科长说：“总的奖金是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿处级干部13人，科级干部130人及各类管理人员307人，员工4 678人，刚好分均。”袁矿长接着说： “就这五个档次，大家发表一下意见”。过了一会，管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不是太平均了?我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也拉开个档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。” 安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金反倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了，于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故哪次没到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多拉一个档次，六个档次。” 陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等几位科长的不满，于是大家你一言我一语地说开了。最后袁矿长做了总结2019省考职位表
性的发言，他说：“今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁地给点按理说照顾到了全矿员工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的是岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他地方进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。” 奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断地发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因，首先追查人车跳轨事故，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。铁道工说司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说了心里话，他们说，“我们拿的安全奖少，没加那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间矿里的安全事故仍然在不断地发生，最终矿行政虽然采取了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压下去了，但是矿局各区队从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。(南开大学2009年) 结合上述信息，讨论如下问题：
4. 这次奖金分配实质上仍然是在搞平均主义，矿长的本意是为了搞平均主义吗?如果不是，造成平均主义的原因是什么?
5. 在以往的讨论过程中，有人建议暂时不发放奖金，用这笔钱设立一个安全基金。你们是否同意这样的观点?如果同意，请就基金的用途和发挥基金的作用提出意见。
5. 简答题
1. 简述薪酬设计与管理应遵循的原则。(社保财经大学2007年)
2. 简述在现代企业中进行职业生涯管理的意义。(东北财经大学2007年)
3. 简述岗位分析。(北京师范大学2009年)
4. 简述人力资源管理与传统人事管理的区别。(中央民族大学2017年)
5. 简述人力资源管理的重要性。(中南财经政法大学2008年)
6. 简述员工培训的目标。(北京科技大学2007年)
7. 试谈谈你对管理中“以人为本”的理解。(北京师范大学2010年)
非全日制研究生好考吗6. 论述题
1. 为什么说市场的得失是暂时的，人才才是企业竞争力的核心?企业人才战略的核心问题是什么?其关键是抓好哪些基础性工作?(首都经济贸易大学2010年)紫金县教育局
2. 美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。请运用有关激励理论，谈谈管理者如何提高员工的工作热情和主动性?(北京科技大学2011年)
3. 企业的高层管理者、人力资源经理以及直线经理在企业人力资源管理活动中各扮演什么样的角?各履行哪些职责?(中国人民大学2006年)
4. 联系实际阐述人员配备要遵循哪些原则。(南京林业大学2008年)
5. 人员配备经常会出现彼得现象，为什么会有彼!得现象，如何有效克服?(南京大学2007年)
6. 比较人事管理与人力资源管理的区别，与传统人事管理相比，现代人力资源管理有哪些不同的特点?(华中师范大学2015年；西南财经大学2006年；上海理工大学2005年)
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