论文关键词：高校人办资源管理；角定位；任用配置；绩效评价；薪酬管理．
论文摘要：高等教育事业承担着为经济建设和社会发展提供人才支持和知识保障的重任，而选择和实施公正合理而富有激励性的高校人力资源管理机制是高等教育良性发展的重要前提。文章通过对广西高校教职工进行“关于广西高校人力资源管理状况调查”，结合相关文献资料，揭示并分析了广西高校人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。
事业单位网课平台哪个好 21世纪是一个机遇与挑战同在、发展与竞争并存的世纪，教育尤其是高等教育起着决定性的作用。广西教育事业特别是高等教育事业承担着为广西经济建设和社会发展提供人才支持和知识保障的重任，要实现广西高等教育发展的目标和任务，选择和实施公正合理而富有激励性的高校人力资源管理机制是重要前提。但是，广西高校的人力资源管理由于种种原因，成为制约广西高等教育发展的瓶颈。对如何正确认识和有效解决广西高校人力资源管理问题，这一课题的研究具有特殊和重要的意义。
一、调查研究对象及方法
笔者通过对广西高校教职工调查问卷的统计和分析，结合广西高校人力资源管理现状及相关文献资料，对广西高校人力资源管理存在的问题进行了研究分析并提出了初步的对策。本次调查由笔者和广西不同高校十几位教师成立的调查组开展，采用三种方式进行问卷调查;调查的内容有十五项，涉及到广西高校人力资源管理存在任用配置、绩效评价、薪酬管理和教职工关系管理等四大类问题。调查方式及状况见表1。
二、广西高校人力资源管理状况调查结果与分析
以下是《关于广西高校人力资源管理状况调查》问卷的部分统计数据，以及对广西高校人力资源管理存在问题进行的研究分析
(一)广西高校人力资源任用配置问题
高校至今还没有一套完整的聘任制法规体系，由于缺少法规依据和保障，高校聘任制的实施面临诸多问题。对于高校的资源在任何时候都是有限的，而高校对资源的需求却是无限的。要解决资源的有限性和需求的多样性、矛盾的无限性，就要求合理配置资源，优化配置人力资源。
1广西高校人力资源任用问题。
广西高校的用人制度改革缺乏力度，真正的教师聘任制还没有建立起来，长期以来用人制度上‘能上不能下，能高不能低、能进不能出”的积弊仍然存在。“身份”成为难以突破的障碍。造成有的高校管理人员官僚作风盛行，教学辅助人员和后勤人员没有服务意识;教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。教师即使受得工人般的待遇也敢怒不敢言，因为高校行政管理人员掌握着教师需要的教学资源。许多教师感到压抑，在工作上缺乏积极性、主动性和创造性。于是乎教师能走得就走，不走的要么得过且过、要么打破头也要挤进所谓的官场。表2所示的结果就是一种证明。
2.广西高校人力资源的配置问题。招警考试试题
(1)人力资源引进的不良循环。先来看看表a的结果，广西高校在招聘教师时存在不务实现象。在调查的26%的人认为，学校对学历要求过高，16%认为对职称要求过高;如果加上巧%的学校要求要有实践经验，那么这个“三高”要求达到57%。试想，对于广西这个欠发达
考研报考点查询地区，要想达到这个要求谈何容易?即使好不容易引进一了“三高”人员，又会存在人才流失的隐优。虽然广西高校近年来也很注重引进有实践经验的教师，但是这类教师大部分来自企业，客观上存在学历和职称偏低的现实，所以引进有实践经验的教师，对于偏重高学历和高职称的高校来讲只能是一句空话。有高职称和丰富教学经验的高学历教师大多数是“孔雀东南飞”、东部和中部知名高校的应届研究生也难引进，只能引进西部甚至本区和本校的应届研究生，这又引发教师学缘结构的隐患。有了高学历.又要考虑高职称。无奈之下很多广西高校只能聘请离退休的具有高级职称的教师。于是，很多广西高校就有了年轻的高学历教师和年老的高职称教师。并且薪酬福利向他们倾斜;这就必然会引起了教学的主要力量—中年教师的担心和不满，引进的人才可能也会因此受到排挤而离职。大学英语六级考试流程
(2)人力资源配置比例严重失调。教师和学生比例失调。根据《中国统计年鉴2006))数据折算,2005年广西高校师生比是1:17.2;远远高出国家要求的1:14的比例，并且比同期全国各省平均师生比1:16还要高。“师生比”是衡量高等教育结构性品质的重要数据，这一点己经严重地影响到教学质量;同是“超大班”和“超负荷”有违教学规律，同时也制约教师自身素质再提高的要求。
教研人员和行政管理人员比例失调。根据《中国统计年鉴2006》数据折算，广西高校专任教师比是55:100，而同期广东省专任教师比是60:100。管理人员、教学辅助人员、后勤人员人数接近和超过教师数量，变成了“大行政小教育”。教研人员比例过小，而一些高校并未在教学一线的教师工资待遇等方面体现政策倾斜;行政管理人员还存在唯我独大，权大于知识的弊端。另一方面，管理人员、教学辅助人员、后勤人员较大“富余”，在人事编制上挤占总量的情况亦属屡见不鲜。让不少教师成为事实上的雇佣军和临时工，影响了教师的积极性和教学质量。
(二)广西高校教职工的绩效评价问题
科学有效的教师评价既要保持教师的绩效压力，又要能够保持对教师的内在激励，促进教师专业成长和发展。教师评价要着眼于寻求“奖惩”和“发展”之间良好的结合点，利用奖惩机制中积极的激励因素来刺激教师自我的发展。
从表4的调查结果，可以看出多数广西高校的考核系统并没有发挥应有的作用。高达44%的人认为考核流于形式、20%的人把考核当成一种负担、还有9%的人认为考核会滋生腐败，考核的负面结果合计高达73%，由此可见广西大部分高校的绩效考核是不成功的。其中国工商银行个人网上银行登录
原因主要有两方面:
行政能力测试100题 1广西高校人力资源绩效评价的主要功能问题。考核的主要功能是沟通和落实岗位责任、工作目标，如果过分地强调考核和奖金挂钩及末位淘汰，就会人为地强化了人们之间的狭隘的相互比较意识，在很大程度上削弱了高校传统的相互协作、无私奉献的优秀传统的作用。
2.广西高校人力资源绩效评价的本末倒置问题。绩效评价没有在绩效目标、绩效标准的设定上和绩效系统的完善上下功夫，而只是在“评分系统”技术上下功夫，导致结果本末倒置，打分比制定目标及标准还重要，大家都凭感觉、亲疏和爱好去给别人评分。
(三)广西高校教职工薪酬管理问题
解决好薪酬福利问题，建立起与市场相适应、与人才创造的效益紧密联系的分配机制。这不仅是钱的问题，是对人才创造价值的认可和尊重，为人才发挥作用创造良好的环境。
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