李晓婷许东黎
（北京劳动保障职业学院，北京100029）
摘要：作为生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，人力资源服务业是落实人才强国战略、就业优先发展战略和创新驱动发展战略的关键。我国人力资源服务业发展迅速，产业集聚效应明显，但与国际先进水平相比仍有差距，中高端业务及服务岛质有待加强。人力资源服务从业人员的专业化、职业化水平不高成为制约人力资源服务业发展的瓶颈。本文首先对人力资源服务业发展现状进行分析，然后以某人力资源服务机构员工情况的调查结果为例，指出人力资源服务从业人员的特点及培养需求，建议构建高校人力资源服务专业学习、企业培训、行业协会交流等多层次、多元化的培养体系。
关键词：人力资源服务业；就业；人才需求
带福字图片大全中图分类号:F272.92文献识别码：A文章编号：2096—3157（2020）30—0076—03
人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。根据《国家职业分类大典》（2015版），人力资源服务专业人员是指在人力资源服务机构中，从事人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级
人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种服务的专业人员。
一、人力资源服务业发展现状分析
人力资源服务业是经济发展的派生需求，经济发展和人力资源市场化配置是推动人力资源服务业发展的根本动力.在国家一系列产业政策扶持下，人力资源服务业发展迅速，规模不断扩大。
1.人力资源服务业政策支持力度大，行业管理逐步规范
在2007年，《关于加快发展服务业的若干意见》指出人才服务是服务业的一个重要门类;2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010〜2020）》提出要大力发展人才服务业；2011年《国民经济发展“十二五”规划纲要》首次将人力资源服务业写入国家发展规划；2014年《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》将人力资源服务业作为国家生产性服务业重点发展领域;《关于加快发展人力资源服务业的意见M2014）首次全面部署了人力资源服务业的发展规划；2016年《国民经济发展“十三五”规划纲要》指出人力资源服务业发展应以产业升级和提高效率为导向；2017年《“十三五”促进就业规划》指出要规范人力资源市场秩序，提升人力资源市场供求匹配效率;《人力资源服务业发展行动计划X2017）确立了“2020年基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，提高服务就业创业和人力资源开发配置能力”的目标，并提出骨干企业培育、领军人才培育和产业园区建设“三计划”，倡议“互联网+”人力资源服务、诚信建设和“一带一路”人力资源服务“三行动”。20
18年《人力资源市场暂行条例》首次在法规层面对人力资源服务机构的种类、人力资源服务的内容以及开展服务的条件进行了规定;2019年《产业结构调整指导目录》鼓励类新增“人力资源和人力资本服务业”等4个行业，人力资源服务业被列入鼓励类发展行业;2020年《关于开展人力资源服务行业促就业行动的通知》指出人力资源服务机构应开展联合招聘、重点行业企业就业服务、重点体就业服务、创业就业指导、产业园服务等；促就业作用突出的人力资源服务机构可获得减免场地租金、奖励补贴、诚信服务机构或行业骨干企业等优惠或奖励。同时，人力资源服务机构诚信建设评估指标、人力资源服务机构能力指数、人力资源服务机构分类分级管理办法的制定，体现了国家对人力资源服务行业的规范管理不断加强。
2.人力资源服务业规模不断扩大，促进就业和优化人力资源配置效果显著
随着统包统配人力资源配置制度的打破，人力资源服务机构开始出现，如沈阳市人才服务公司（1983）、广东省人才交流服务中心（1983）、全国人才交流咨询服务中心（1984）相继成立。经历了起步探索阶段后，人力资源服务业态向多元化发展，逐渐形成了包括流动人员人事档案管理、职业介绍、招聘、猎头、劳务派遣、人力资源外包、人才测评、职业指导、职业培训和人力资源管理咨询的人力资源服务体系。《2019年度人力资源服务业发展统计报告》显示，截至2019年年底，全国共设立各类人力资源服务机构39568家，建立人力
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资源市场网站15020个，全行业营业总收入19553亿元。
人力资源服务业的大规模发展在促进就业和优化人力资源配置中发挥了重要的作用。截至2019年年底，全国各类人力资源服务机构共帮助25501万人次实现就业和流动，为4211万家次用人单位提供了人力资源服务。从人力资源服务业态看，全国各类人力资源服务机构为48万家用人单位提供了劳务派遣服务；为91万家用人单位提供人力资源外包服务；为349万家用人单位提供人力资源管理咨询服务；管理流动人员人事档案8836万份；依托档案提供档案査阅、开具相关证明等服务5014万人次；举办培训班39万次，培训人员1569万人；高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才205万人，同比增长21.72%。
人力资源服务行业聚集发展和产业链延伸效应明显。2010年以来，人力资源和社会保障部与相关省市陆续建成上海、重庆、中原、苏州、杭州、海峡、成都、烟台、长春、南昌、西安、北京、天津、广州、深圳、长沙、合肥、武汉、宁波19家国家级人力资源服务产业园。截至2019年年底，各国家级产业园已有入园企业超2700家，园区营业收入1950亿元，为地方经济发展和人力资源配置提供了有力支撑。
3.人力资源服务行业同质化低水平竞争，与国际先进水平相比仍有较大差距
我国人力资源服务机构包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构两类。其中，公共就业
和人才服务机构5298家，占比13.4%；其余86.6%为经营性人力资源服务机构。民营性质人力资源服务机构占78.1%；国有性质人力资源服务机构占4.1%；外资及港澳台资性质人力资源服务机构占0.7%。中小民营企业居多，服务水平参差不齐，企业往往为了追逐短期营利只做短平快的招聘业务；而有关人的精准评估和培训发展业务由于周期长回报少或者因为缺乏专业人才而被忽略，没有从长远发展角度考虑客户企业的人力资源配置或个人的人力资本提升。大部分人力资源服务企业处于依靠价格获取竞争优势的阶段，所经营业务以招聘、人事代理、劳务派遣等低端服务为主，而高级人才寻访（猎头）、人才测评、人力资源管理咨询等中高端业务因资金和人才限制，经营得少或不够深入。根据HRoot公司发布的«2020全球人力资源服务机构50强》，中国只有中智（第5名）、前程无忧（第45名）、海峡人力（第47名）和科锐国际（第49名）4家企业。中智以人力资源外包为主营业务，前程无忧以在线招聘为主营业务，海峡人力和科锐国际的主营业务是人才派遣、租赁和安置服务。可见，我国人力资源服务机构的业务集中于产业链低端，同质化低水平竞争严重，未来发展应致力于提高服务品质，更多地关注人的发展，通过人才素质测评和培训服务，实现更高效率更精准的人力资源配置。同时，加快人力资源数字化升级，创新服务模式，深入推进“互联网+”人力资源服务行动。例如，红海HER、慧博家等平台利用互联网大数据优势，为客户企业和求职者提供了更高效快捷的服务。
二、人力资源服务从业人员的特点
人力资源服务业的快速发展和高质量转型需要一批专业水平高的职业化人才队伍。截止到2019年年底，
全国人力资源服务从业人员67.5万人，比2014年增加2&8万人。作为生产性服务业，人力资源服务行业的一个显著特点是输出知识产出，从业人员的知识储备、行业经验和专业化水平应高于服务对象。笔者对某人力资源服务机构的员工情况进行调查，结果具体如下，有一定的代表性。
1.员工队伍年轻化、从业时间短
从年龄结构看,18岁〜30岁的被调查员工占75.47%；30岁〜40岁的占1&87%；40〜50岁的占5.66%。员工队伍年轻化，对市场的观察和对人的研究判断与规划经验积累不足，影响高端业务的开展。被调查员工从事人力资源服务年限在10年以上的只占1.89%；5年〜10年的占11.32%；1年〜3年的占39.62%；1年以内的占47.17%。大部分员工从业时间短，流动性大。人力资源服务从业人员的职业可持续发展和技能提升值得重视。
2.从业人员对行业认知和容户管理能力有待提高
被调查员工认为，客服部所需知识技能主要为人际沟通能力、人力资源管理能力、劳动法；招聘部所需知识技能主要为人际沟通能力、通过各种渠道发布简历、甄别简历等工作能力；社保部所需知识技能主要为人际沟通能力、保险业务经办流程等；市场运营部所需知识技能主要为人际沟通能力、文字表达、互联网运营能力。可见，作为与人打交道的一项工作，人力资源服务从业人员一致认为人际沟通能力最重要，其次是与职位相关的知识和技能。被调查员工自认为亟待弥补的知识技能依次是行业
发展知识（75.47%）、客户管理能力和经验（60.38%）、人际沟通能力（49.06%）、工作流程（42.51%）、外语能力（15.09%）。如果从业人员对本行业知识的系统学习和发展前沿关注不够，就不能客观认识和预见行业发展趋势及要求，因此提高行业认知度成为亟需弥补的重要方面。作为乙方从事人力资源开发与管理工作，人力资源服务从业人员需要寻潜在客户和维系老客户，根据客户需求开展业务，因此客户管理能力是人力资源服务从业人员能胜任工作的基本要求。本土企业员工暂时没有与外企或国际客户合作交流的需要，而对于践行“一带一路”倡议，计划走向国际化的人力资源服务企业则需要一定程度的外语能力。
3.员工获取知识技能的途径主要是本公司老员工
被调查员工认为工作中获取知识技能的途径主要是本公司老员工（81.13%）、自学（49.06%）、本公司统一培训
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(35.85%)、上一家单位(33.96%)、学校(1&87%)。在工作中学习是知识技能快速提升的有效途径。学习者只有在自己感知到需要时学习的动力和效果才最好。所以，以老带新是企业培养人才的主要方式。但是，人力资源服务业发展迅速，在高质量转型升级过程中，各种线上业务、高端业务的增加，跨界融合趋势明显，老员工也需要不断补充新知识新技能，深入研究人的发展问题。因此，为了员工
的可持续发展和公司的业务转型升级及品牌创建，人力资源服务人员还应走出舒适圈，多与国内外同行交流，通过在职培训和系统的专业学习夯实基础、拓宽视野，提高专业化服务水平。
三、结论和建议
1.建议高校开设人力资源服务专业，系统培养专门人才结构主义课程理论的代表是
不同于组织内部的人力资源管理，人力资源服务机构的服务对象既有需要管理和开发人力资源的用人单位，也有正在求职的劳动者。人力资源服务打破企业边界，在整个人力资源市场范围内实现人力资源的流动和优化，对促进就业创业和优化人才配置发挥着特有的作用。站在第三方的角度，为客户单位提供更专业的人力资源服务，需要具备敏锐的市场洞察力和产品创新能力，能够根据客户需求，对所提供的人力资源服务进行相应的方案设计、活动策划和市场营销。人力资源服务从业人员不仅要具备企业人力资源管理知识，还需职业指导、客户关系管理、市场营销等知识技能。
但我国只有部分高校设立有人力资源管理专业，而针对人力资源服务的专业人才培养较少。若能在高校开设人力资源服务专业，或在相关专业普及人力资源服务行业知识，提高学生对该行业的认知，对于毕业后就业的选择和职业可持续发展都有好处，可以吸引更多的高素质专业人才加入，正确认识行业发展和个人成长路径，保持员工队伍的稳定性。
2.提高培训效果，增强员工的职业可持续发展能力
调查结果显示，人力资源服务从业人员获得知识技能的主要渠道是在工作中向老员工学习，而通过企业培训获得知识技能的被调查者所占比例只有35.85%。企业培训效果不好，对员工工作能力提升帮助不大，或者企业担忧培训挤占了开展业务的时间，担心有些优秀员工接受培训后离开。事实上，培训不只是知识的灌输或技能训练，而是对员工潜在能力的开发。重视员工的职业可持续发展，通过有效的培训提高员工的竞争力，并搭建多重职业发展通道和具有竞争力的薪酬福利体系，员工与企业同发展共成长，员工可感知到公司的用心，也会一心一意为公司发展努力。因此，要做好培训需求分析，根据公司业务和员工成长需求设计合适的培训内容，遴选有经验的资深员工或行业专家进行培训，提高培训效果，注重培训成果转化，进而对员工的工作提供实质性的帮助。
3.由同质低水平竞争向高质量人力资本提升服务转变
人力资源服务企业应在资本扩张的同时注意高质量创新发展，细化专业分工，向价值链高端延伸。2020年从国家层面提出人力资源服务行业促就业的行动，要求人力资源服务机构不仅要开展招聘、培训、劳务派遣、劳务对接等常见服务，还应开展人力资源服务外包、创业就业指导、社保代理、短期零工、直播课堂、产业园服务等较为前沿的服务。因此，人力资源服务要向人力资本投资升级，不仅仅是通过一次招聘来解决短期的职位空缺，而应拓展有关人的服务，例如从解决就业到职业可持续发展提供，做好人才测评和职业规划，能对某个员工随着职位晋升带来的更高要求提供相应的培训和支持。这就需要人力资源服务从业人员提高专业水平，能胜任更为高端的业务要求。同时，
许多发达国家的人力资源服务业与互联网、金融、医疗、教育等领域跨界融合，联合挖掘更大的发展空间。不同行业的发展与人才需求不同，人力资源服务业的客户服务也应有行业针对性，选取某一个或几个行业做深做实，为客户企业或劳动者个人提供不可替代的高质量人力资本提升服务，是人力资源服务机构提高核心竞争力的关键路径。我国人力资源服务机构应从同质化低水平竞争中走出来，做好人力资源数字化升级和业务转型，为企业人力资源开发配置与个人人力资本提升提供高质量的专业服务。基金从业成绩查询
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作者简介：
1.李晓婷，北京劳动保障职业学院讲师；研究方向：人力资源
与就业服务。
2.许东黎，北京劳动保障职业学院讲师，首都经济贸易大学
劳动经济学专业博士在读；研究方向：社会保障。
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