第一篇：企业合理招聘员工的意义（共）
合理招聘员工的意义
员工招聘的有效实施，不仅不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在：
1.员工招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才
如果我们将企业堪称是一个输入输出系统的话，那么人才就是这个系统的转换器。没有了人才，企业就无法将原始的资源转换为有效的产品输出，因此，企业需要人力资源的输入。而招聘工作是人才输入的起点，没有对合适人才的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人才的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。
2.员工招聘影响着人员的流动
四川疫情最新消息今天又封了企业的人员流动是受到多种因素的影响的，招聘活动就是其中很重要的一个重要因素。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，致展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反。如果传递的信息比较真实客观，就会有助于降低人员的流动率。
3.员工招聘影响着人力资源管理的费用
作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要内容。
招聘成为主要包括广告的费用，宣传资料的费用，招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘有效进行能够打打降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。
4.员工招聘是企业进行对外宣传的有效途径
招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，
企业向外部发布自己的基本情况、发展方方向、方针、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好地展现自身的风貌，是社会更加了解企业，营造更好的外部环境，从而有利于企业的发展。研究表明，公司的招聘过程的质量高低明显的影响这应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上视为公司管理水平和公司效率的标志。
第二篇：企业招聘员工须知
企业招聘员工须知
1、不要轻易发出录用通知
山东省政府网（1）录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。
江西教育网网上咨询（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应
该对该损失承担赔偿责任。
（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。
（4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。
2019湖北省考面试名单（5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。
2、招聘广告内容合法
行政能力测试真题题库避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。
3、主动告知，保留相关证据
（1）要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字；
（2）在劳动合同中约定（1）中情况；
（3）制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据；
（4）对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。
4、明确设定录用条件
（1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求；
（2）事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。
（3）明确区分招聘条件与录用条件；
（4）明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。
5、进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作
（1）要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认；
（2）要求劳动者在入职登记表中申明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿；
安徽中考招生网（3）要求劳动签订诚信承诺书；
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（4）在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。
6、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等
（1）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；
（2）在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议；
（3）如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明；
（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；
（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；
7、招用外国人手续
（1）审查是否符合外国人就业的相关条件：外国人从事岗位应是有特殊需要，国内暂缺；年满18岁，身体健康；具有从事其工作的专业技能和相应工作经历；无犯罪记录；有确实的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（2）为其办理相应的手续（《中华人民共和国外国人就业许可证书》）。根据相关法律，免办理就业证可在华工作的情况：持有《外国专家证》的外国人；持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外
籍劳务人员；经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。深圳劳动法律师地址：中级法院旁
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第三篇：企业怎样招聘员工
如果你是一家小型软件公司的人力资源的负责人，请问你将如何招聘公司所需员工？
一.结合自身实际，整体规划
首先，要结合自身实际。小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？
其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。
因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则
企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工
的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。
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