2003年7月企业人力资源管理师考试试卷-理论试题
  一、单项选择题
75、绩效考核是指将员工的(  )做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
  (A) 实际绩效与组织的期望
  (B) 个人成绩与众测评
  (C) 众测评与组织的期望
  (D) 实际绩效众侧评、组织期望
  (E) 实际绩效与领导意志。
 88、绩效管理的对象是组织的(    )
  山东财经大学(A) 一般人员
  (B) 领导成员
  (C) 全体成员
  (D) 特定人员
  (E) 个别成员
 89、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑(  )重要因素
  (A) 2个 (B)3个 (C)4个 (D)5个 (E)6个
 90、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有( )方面。
  (A)3 个 (B)4个 (C)5个 (D)6个 (E)7个
91、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )
  (A) 始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 (E)都不是
 92、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )必须采取抓住两头，吃透中间的策略。
  (A) 有效性
  (B) 可行性
  (C) 永久性
  (D) 有效性和可行性
  (E) 可行性和永久性
93、以下属于绩效反馈基本要求的是( )
  (A)科学性 (B)有效性 (C)永久性 (D)真实性 (E)可行性
94、( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
  (A) 排列法 (B)比较法 (C)分布法 (D)对比法 (E)选择法
95、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是( )
  (A) 对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事
 二、多项选择题(101~150题，每小题1分，共50分)
115、绩效管理的总流程主要是( )阶段
  (A) 准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发
116资格证模拟考试、一般来说，绩效考评的指标应当具有( )
  (A) 广泛性 (B)先进性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性
117、绩效考评的类型有( )
  (A) 上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评
118、绩效诊断的主要内容有( )
  (A) 管理制度
  (B) 国家公务员考试查询岗位管理体系
  (C) 考评指标和标准体系
  (D) 被考评者过程
  (E) 企业组织
119、有效的绩效反馈应达到的要求是( )
  (A) 具有针对性
  (B) 具有真实性
  (C) 具有及时性
  (D) 具有主动性
  (E) 具有能动性
120、行为导向型 主观考评方法有( )
  (A) 排列法
  (B) 选择排列法
  (C) 关键事件法
  (D) 成对比较法
  (E) 强制分布法
121、结果导向的考评方法主要表现形式有( )
  (A) 目标管理法
  (B) 绩效标准法
  (C) 直接指标法
  (D) 成绩记录法
  (E) 间接指标法
2003年7月企业人力资源管理师-技能试题
一、问答题（本题共20分，第小题10分）
2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？
 
 
二、计算题：(本题20分，每小题10分)
 
三、分析题(本题共40分，每小题20分)
2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同
时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
  请您结合本回答下列问题：
  (1)绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
  (2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?
 
2004年6月企业人力资源管理师考试试卷-理论试题
第二部分 理论知识（51-150题，共150题，共100道题，满分为100分）
  一、单项选择题（51-110题，每题1分，共60分）
84、符合绩效考核指标设置要求的是（    ）。
  （A）认真完成自己的工作
  （B）客户对我们的服务完全满意
  （C）对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题
  （D）今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表
85、绩效面谈的质量和效果主要取决于（    ）。
  （A）考评双方的心理状态
  （B）是否成立了员工绩效评审委员会
  （C）考评双方对绩效管理制度的理解
  （D）考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
86、关于绩效面谈，理解正确的是（    ）。
  （A）关注员工对考核过程的想法
  （B）注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间
  （C）强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题
  （D）职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月
87、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（    ）。
  （A） 高层领导                        （B） 一般员工
  （C） 直接上级/主管                  （D） 人力资源部人员
88、在绩效考评中，通常情况下（    ）考评的准确性和可靠性最难把握。
  （A） 同事                                      （B） 下级
  （C）平顶山市人才交流中心 本人                                      （D） 客户
89、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（  ）。
  （A） 目标比较法                                （B） 水平比较法
  （C） 横向比较法                                （D） 循环比较法
90、在制定工作目标时，下列说法错误的是（    ）。
  （A）工作目标是可测量和评价的
  （B）在考核前工作目标不可被修改
  （C）工作目标是直接主管和员工都认可的
  （D2022年南京教师考编时间）工作目标应明确规定完成的时间期限
91、对一线销售人员的绩效考评宜采用（    ）。
  （A）行为观察法
  （B）以结果为导向的考评方法
  （C）以关键事件为导向的考评方法
  （D）以行为或品质特征为导向的考评方法
92、（    ）将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的差别进行比较。
  （A） 横向比较法                                （B） 排序法
  （C） 强制分布法                                （D） 成对比较法
93、绩效结果的应用不包括（    ）。
  （A） 培训需求的产生                            （B）奖金的计算和发放
  （C） 员工个人发展规划                          （D） 工作分析方法的选择
二、多项选择题（111-140题，每题1分，共30分）
（每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
128、贯彻绩效管理制度必须获得（    ）。
  （A）劳动行政部门的认可              （B）客户代表的审议通过
  （C）一般员工的理解和认同            （D）中层管理人员的全心投入
  （E） 企业高层领导的全面支持
129、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（    ）。
  （A）属于行为导向客观考评方法
  （B）比较适合教师或工程技术人员
  （C）需要从外部请来专家参与评估
  （D）考核的成本要低于一般的考评方法
  （E）被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性
130、行为锚定等级评价法的主要优点有（    ）。
  （A）具有良好的反馈功能                （B）有利于综合评价判断
  （C）绩效考评标准更加明确              （D）实施的费用较低
  （E） 具有良好的连贯性和较高的信度
2004年6月企业人力资源管理师-技能试题
江苏人事考试网业务平台
 一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足
的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。
请指出上述描述中存在的5个错误的地方，请予以改正。                                         
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分） 
2004年11月企业人力资源管理师考试试卷-理论试题
第二部分理论知识 (51-150题，共100道题，满分为100分)
一、选择题(51-110题，每题1分，共60分)
 
   80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()
  (A) 行为观察法
  (B) 关键事件法
  (C) 加权选择量表法
      (D) 行为锚定等级评价法
        81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是()
  (A) 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系
  (B) 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致
  (C) 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺
      (D) 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正