安徽自考战略性绩效管理第三版读书笔记
第一章概论
第一节绩效
1、绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。划分为组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；体绩效：体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及体目标相关的工作行为及其结果。中高层管理者的绩效评价内容主要以结果为主，基层员工则要综合评价工作态度及工作结果。
2、绩效的性质：
1）多因性：绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受组织内部（组织战略、组织架构、技术水平及管理者风格）、外部因素（社会环境、经济环境、国家法规及同行业发展情况）共同作用的影响。
2）多维性：评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效，布雷德拉普认为包括三个方面即有效性、效率和变革性。
3）动态性：员工的绩效会随着时间的推移而发生变化的。
3、影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会
4、绩效诊断：管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆并探寻其原因，出妨碍评价对象实现绩效的目标问题所在。对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。
第二节战略性绩效管理
1、绩效管理：组织中各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。
2、绩效评价：在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、体及个人绩效作出判断的过程。
3、绩效评价与绩效管理的关系：绩效评价是绩效管理的一个重要环节，并置于整个绩效管理过程中；绩效评价的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果，而绩效管理为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效评价的基础上进行相应的决策和改进；绩效评价贯穿绩效管理过程的不同环节；绩效管理具有战略性和前瞻性，绩效评价具有滞后性。
4、战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。
5、战略性人力资源管理的理论基础：
资源基础理论：强调组织为了获取持续竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿和难以替代的。
人力资本理论：扬德等人认为人力资本有着显著特征：○1人力资本的时限性、知识技能才干不可完全的让渡性、人力资源的稀缺性，○2价值递增性、多重性包括货币收益、心理收益和社会收益。○3可变性、层
次性、投资不可逆性和难以测度性。○4环境依附性。
行为观点理论：通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角行为，从而获取竞争优势。
人力资源优势理论：博克塞尔认为人力资源优势来自两个方面：人力资本优势和人力整合过程优势。
一般系统理论：由理论生物学家贝塔朗菲创立人，认为任何系统都是一个有机的整体，而不是各个部分的机械组合，该理论反对以局部说明整体的观点。
6、战略性人力资源管理的基本特征：○1系统性○2战略性○3匹配性○4动态性
7、战略性人力资源管理系统：由组织架构设计、工作设计及工作分析、招募与甄选、职业生涯管理、培训与开发、员工流动管理、劳动关系管理、薪酬管理以及绩效管理等职能活动组成。
8、战略性人力资源管理系统影响因素：环境、使命、核心价值观、愿景。
9、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成
的闭循环，通过四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
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10、战略性绩效管理在战略人力资源管理系统中地位：
○1绩效管理与工作设计及工作分析的关系:首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，工作设计和工作分析对绩效管理系统的作用表现在评价的内容必须与工作的内容密切相关。其次，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响，绩效管理的结果可能反映出工作设计中存在的种种问题，绩效管理的结果也是
对工作设计合理与否的一种验证手段。
○2与招募甄选的关系:绩效管理的结果可以为招募与甄选提供依据；绩效管理是检验一个组织甄选系统预测效度的有效途径。
○3与职业生涯管理的关系：员工职业生涯管理指员工以实现自身发展成就最大化为目的，对自己所要从事的职业、工作组织及职业发展上达到的高度等做出规划和设计，组织职业生涯管理指组织将个发展与组织目标相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析
、测定和总结，并通过规划、设计、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致。
○4与薪酬管理的关系：将绩效管理过程中产生的评价结果与员工的薪资等级、可变薪资、奖金分配和福利计划挂钩。
○5与培训开发的关系：二者的关系是双向的，绩效管理的目的中包括开发的目的；培训与开发也会对绩效管理产生影响。
○6与劳动关系管理的关系：劳动关系是生产关系中重要组成部分，规范和维护和谐稳定的劳动关系是人力资源管理活动中的重要内容。
○7与员工流动管理的关系：通过晋升、解雇等员工流动管理的方法可以激励员工不断提高工作绩效，努力达成绩效考核目标，促进绩效管理工作的顺利进行。
第三节战略性绩效管理模型
1、绩效管理三个目的：战略目的、管理目的、开发目的。
2、绩效管理四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。
3、绩效管理五项关键决策：
1）评价内容：指如何确定绩效评价所需的评价指标、指标权重及其目标值。
2）评价主体：组织内部和外部的评价者。
3）评价周期：根据管理的实际情况和工作的需要，综合考虑各种相关影响因素，合理选择适当的绩效评价周期。4）评价方法：不同发展阶段判断员工个人工作绩效时所使用的具体方法。
5）结果应用：绩效评价结果能否被有效利用，关系到整个绩效管理系统的成败，主要用于两个方面一是通过分析绩效评价结果，诊断员工绩效差距以制定相应的改进计划，提高员工的工作绩效；二是将绩效评价结果作为各种人力资源管理决策的依据。
4、绩效管理系统的评价标准
1）战略一致性：绩效管理系统与组织发展战备的一致性程度，绩效管理系统伴随组织战略
变化而变化。
高中成绩各科分数山西遴选2021公告职位表2）明确性：给员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能实现这些期望和要求。
3）可接受性：指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度分为三种类型：
○1程序公平：员工对绩效评价程序以及将评价结果与薪酬相联系的程序是否公平的感知。
○2人际公平：在绩效管理过程中员工从管理者那里所感受到的人际待遇的公平程度。
○3结果公平：员工对绩效评价结果及其运用情况的公平感受。
二建考试查询入口4）信度：一种评价方法所得的结果前后一致性的程度
○1重测信度：检验两次测验所得分数的稳定程度，又称稳定性系数。
○2复本信度：对被试者的测验后，再进行一次与前一次测试平行的测验，计算两次得分相关系数。
○3分半信度：将测试分成相等的两半，根据得到结果计算出相关系数。
○4同质性信度：又称内部一致性信度，实际检验的是同一测试内部的一致性程度。
○5评价者信度：指不同的绩效评价主体运用同一评价方法对相同评价对象得出的评价结果的一致性程度。
5）效度：评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，弗兰仕和米歇尔提出划分为三种：
○1内容效度：指绩效评价对要评价的绩效内容的反映程度。
○2效标效度：通过预测因子与效标的相关程度来证明测试的有效性。
○3构念效度：指某个测验在多大程度上正确验证了编制测验的理论构想。
第二章绩效管理工具
第一节目标管理
1、表现性绩效评价：由主管根据绩效周期内员工的工作表现对其做出评价的绩效管理模式。
中公教育网查询系统缺陷：○1在评价内容上，缺乏战略指导和系统思维，评价考核内容局限于部门和具体职位，不能有效地完成组织的战略目标；
○2评价主体局限于员工的直线领导，并且大多采取直线垂直下行分派任务、确定目标和打分考核方式，缺乏上下级之间的双向沟通和对员工多维的绩效信息反馈；
○3在评价客体上，评价指标不是基于组织的战略目标，导致结果针对的是个人，不能促进组织战略目标实现的工作绩效。
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