现代营销上旬刊
随着改革开放的不断深入，我国企业与全球价值链融合
得越来越紧密，市场竞争也越来越激烈。在这个背景下，人力资源作为企业的关键资源以及可持续竞争
优势的来源，在企业持续经营中扮演着越来越重要的角。作为人力资源管理实践之一的招聘工作，在人力资源管理中有着极其重要的地位，它是人力资源管理系统的输入环节，招聘工作的质量直接影响组织的人才质量，进而影响组织的整体发展。
目前，人力资源管理已经上升到战略人力资源管理的层次，企业战略和人力资源已经不可分割。在这种趋势下，许多企业特别是大型企业，比如《财富》世界500强公司纷纷制定了自身的人才战略，以中国石油天然气公司为例，它的人才战略是“公司始终坚持以人为本的原则，尊重和保障员工的各项合法权益，为员工提供公平、公正、和谐的工作环境以及良好的职业发展平台和道路，加强各层次人才队伍建设，促进员工与企业共同发展”。与此同时，企业的招聘工作也向着战略化方向发展，企业战略目标的实现越来越需要招聘工作的支持。而校园招聘是企业招聘的一种重要方法，校园招聘具有社会招聘、内部招聘等其他方法所不具备的优势。例如，高校毕业生对待工作富有热情，学习能力强，善于接受新事物，头脑中的条条框框少，对未来抱有憧憬，而且都是年轻人，没有家庭拖累，可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，高校毕业生可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。在校园招聘过程中，招聘要求是企业筛选人才的第一道关卡，是企业执行好人才战略的第一步。由于校园招聘范围大，时间短，并且呈现出越来越网络化的趋势，因此企业招聘要求必须清晰，招聘指标要明确，否则不仅增加了信息不对称成本，还降低了招聘效率，不仅不能准确反映企业的需求状况，甚至破坏企业在毕业生体中的形象，与战略人力资源管理的目标相背离。
此外，在我国经济发展进入新常态、产业亟待升级转型的背景下，国家人才战略已经为大型企业的战略人力资源管理指明了新方向，企业应把人才作为推进自身事业发展的关键因素，建设结构合理、素质较高的人才队伍。
一、研究设计
（一）样本选择
剔除了无法查阅到具体校园招聘要求的样本后，本文一共选取了上榜2022年《财富》世界500强的103家中国内地企业。对于“校园招聘要求”，由于大型企业在组织招聘时会分单位或分公司进行招聘，要求并不统一，而本文从战略人力资源管理的角度考察招聘要求，大型企业的总部往往是企业
战略的制定方和率先落实方，总部招聘要求往往能够体现一个企业的核心人才需求与人才战略，所以，本文选取企业总部或集团总部的校招作为样本。本文选取的招聘资料和数据均从企业的或其招聘网站上获取，103家上榜企业中有57家具有明确的总部校招要求（有效样本），其他企业的总部校招信息无法从网络上获取。
（二）样本统计分析首先，从行业分类来看（图1和图2），样本中总数前三的行业依次为：采矿业12家，银行业10家，工程与建筑业8家；有效样本数前三的行业依次为：银行业9家，采矿业7家，以及保险业、工程与建筑、金属、能源、汽车行业各有4家。
图1样本分行业统计1
图2样本分行业统计2
其次，从所在地区来看，由于北京是我国首都，样本中总部设立在北京的企业最多（特别是央企），样本总数为56，其中有效样本数为35家，其他地区（图3）中，总数前三是广东11家，上海8家，山西5家。其他地区，有效样本数前二分别为广东5家与上海3家。
综合来看，样本集中于国家自然垄断行业，技术壁垒较弱，行政壁垒较强。在国家经济转型，产业结构升级的大背景下，人才战略的革新显得格外重要，一方面能够推动企业
战略人力资源管理视角下企业校园招聘要求分析
邹
衍
付小雨（三江学院法商学院
江苏南京
210001）
摘
要：校园招聘作为企业人力资源输入的关键环节，其招聘要求体现了企业发展战略和人力资源管理政策。本文基于
上榜《财富》世界500强的103家内地企业的招聘要求，整理出57个具有明确招聘要求的样本，使用十类指标从战略人力资源管理视角展开分析，结合统计数据得出企业人力资源管理与企业组织变革方向较为匹配，而与企业的国际化战略、创新战略等联系不紧密的结论，同时给出了企业在人力资源管理中特别是招聘环节中应采取的对策。
关键词：校园招聘；人力资源管理；企业战略
基金项目：三江学院《元宇宙经济背景下一流财务管理人才培养范式创新研究》课题项目（项目编号：GJ2022007）；南京市社会科学基金《健全南京社会保障体系保障重点人高质量就业的对策研究》项目（项目编号：23YB13）
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
DOI：10.19921/jki.1009-2994.2023-08-0150-049
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现代营销上旬刊XDYX 进行业务升级，另一方面又能促进高校培养机制的改革。在人才战略落实的过程中，制定招聘要求是关键一环，而企业总部校招要求能反映出大型企业的高端人才需求结构和内容，以及人才战略是否能激发创新动力。然而，根据上述调查数据，103家大型企业中，仅有57家企业在网上发布了明确的总部校招要求，其他企业在网络校招中，一部分是根据特定的职位来招人，另一部分的总部招聘中不包含校招。前者虽然似乎显得有较强针对性，但是并没有对应届求职者提出统一的提交简历的要求与标准，人才战略执行得十分模糊；后者总部不招聘应届生，过于保守，无法及时在总部补充新鲜血液，难以实施真正的战略转型或变革，在面对国际范围内同行业巨头的竞争时难以获得持久竞争优势。
另外，招聘要求不公开加大了企业施行内部操作的可能性，招聘“走后门”现象得不到缓解。总之，56家非有效样本企业只有在网上公布明确的总部校招要求，才能使引进应届生人才的过程更加透明、公平，真正从战略角度看待和处理人力资源管理问题。
图3样本总部行政区分布
（三）指标选择
本文收集了上述57个有效样本企业2022的应届生招聘要求，结合各企业招聘要求的具体内容以及范巧（2010）、李志（2007）的研究，将招聘指标分为：学历、外语水平、成绩、学习能力、沟通表达能力
、团队协作、党员或干部优先、创新、认同企业文化、亲属回避。
其中，学历、外语水平、成绩、党员或干部优先和亲属回避属于显性指标，在应届生参与面试前已经确定下来。学历、外语水平、成绩反映了一名应届生的基本素质和专业技能水平；党员或干部优先这个指标对求职应届生的政治面貌和领导力提出了较高的要求；亲属回避这一指标体现的是企业招聘的公平性程度，因为企业员工的亲属进入招聘流程很大概率有“走关系、开后门”的情况发生，对其他求职者不公平。企业如果能够在招聘要求中明确亲属回避这一原则，既有利于公司在高校毕业生中建立良好形象，也使整个校园招聘都更加有效率、过程更加透明。
另外，学习能力、沟通表达能力、团队协作、创新和认同企业文化属于隐性指标，一般来说，只有在求职应届生面试中或试用期内才能为招聘企业所识别与评判，这样的指标在企业的招聘要求中出现，相当于企业对求职者在面试中或试用期时表现出来的综合素质的期望。学习能力、沟通表达能力、团队协作是对求职者综合素质中比较基本的要求环节；创新是更高一层的要求，往往与招聘企业的创新战略与产业升级需求相匹配；企业文化是企业最重要的核心竞争力之
一，员工对企业文化的认同是企业文化存在和发展的前提。
（四）指标统计分析1.统计方法
本文将以上十个招聘指标按照第二产业、第三产业和汇总的分类进行了统计，其中第二产业包含汽车、能源、炼油、金属、建材、化学、航天与防务、航空、公用设施、工业机械、工程与建筑、电子电气设备和采矿这些行业，第三产业即服务业包含邮递、银行、贸易、互联网、房地产、多元化金融、电信和保险这些行业，第二产业和第三产业的有效样本数之比为35比22。
另外，学历指标按照企业在招聘要求中的最低学历门槛来进行分类统计，分为专科、本科和硕士；外语水平指标按照通用外语英语四级、英语六级和没有要求来进行分类统计；成绩指标指的是求职应届生的在校成绩，分为优秀、良好和没有要求来进行分类统计；其他7项指标统一按照有明确要求和无要求来进行统计。
2.统计结果及分析
综合统计结果如表1所示。表1指标统计结果
从显性指标统计结果来看，学历方面，57个有效样本中
有54家企业都对求职者做出了本科及以上的学历要求，其中24家要求硕士研究生及以上学历，可见大型企业对应届生的学历要求普遍较高，这与我国连年增长的本科生、研究生的录取数与毕业数是相对应的。近年来，应届生毕业应聘时所面对的竞争愈发激烈，可以预见，在未来企业将继续提高学历的筛选
标准；同时第三产业即服务业硕士学位起招的企业比例为50%，高于第二产业的37.1%。一方面说明毕业生受薪资影响倾向于在服务业就业，比如最近几年的金融、互联网等热门行业较高的起薪，吸引了许多优秀人才投身此类行业；另一方面也说明了我国第二产业的升级转型尚未完成，制造业在技术上相比于发达国家整体呈相对落后态势，导致技术逆差的不断扩大，在我国人口红利日益减少的就业大背景下，求职者难以拿到满意的薪资。从战略人力资源管理的角度看，这些制造业企业必须提高员工薪资、提高培训质量、优化人才结构，通过人才升级推动技术升级、产品升级，从而让企业从中获取更高的附加值效益，提高企业核心竞争力。
外语水平方面，有效样本中约有一半的企业没有对应届求职者的外语水平提出具体要求，可以看出这些企业的业务大多在国内市场进行，国外市场占比很小，侧面反映出我国企业还未充分融入全球价值链体系之中，在国际市场的话语权不强。从战略人力资源管理的角度出发，具有国际视野的人才能够对企业国际化战略的顺利实施起到决定性作用，而国际视野来源于对国际形势的全面分析与精准判断，这都是
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需要以企业招聘人才的外语水平为基础。就目前来说，数据
反映这些企业的招聘要求还不足以与国际化战略所匹配，人力资源管理与战略在这个方面结合不紧密。
成绩方面，有效样本中大多数企业没有提出明确要求，剩下的大部分要求成绩优秀，可以看出大部分企业并不强调求职者的成绩，原因可能是大多数企业认为成绩与工作能力的关系并不大；部分企业要求成绩优秀，一方面是增加了筛选条件，另一方面从战略人力资源管理角度看，成绩优秀者一般都掌握了更为扎实的理论基础和专业知识，对于企业的专业化和创新战略会有所帮助。
党员或干部优先这个指标，在一定程度上提高了整个校园招聘选拔标准，企业一般会认为党员和干部经历体现了应届生的综合素质。根据表1的数据，第二产业有14.3%的企业选择这一指标，而第三产业中选择这一指标的企业占比为22.7%。从战略人力资源管理的角度看，第三产业与第二产业相比，对领导能力有更高的要求，原因可能是在第三产业中，企业绩效与管理者个人素质之间关联更加密切，高层管理者重视对员工领导力的培养。
亲属回避这一指标在企业招聘中所占比重很小，整体仅为8.8%，这在一定程度上反映出企业在校园招聘过程中的公平性和透明度还是不够。从战略人力资源管理角度看，校园招聘作为人才输入的第一道关卡，其公平性对于建立人力资源体系以及健全的战略平台是非常重要的。
从隐性指标统计结果来看，无论是第二产业还是第三产业，大多数企业对求职者的沟通表达能力和团队协作能力都提出了明确要求。随着企业组织结构越来越灵活，跨越部门限制的团队模式备受推崇，在这
个趋势下，求职者的沟通表达能力和团队协作显得尤为重要，这体现了当下企业的整体组织变革方向。
学习能力方面，第三产业54.5%的比例大于第二产业的42.9%；创新能力方面，第三产业达到40.9%，远高于第二产业的17.1%。这种情况比较反常，因为一般而言，制造业企业的技术含量比服务业企业更高。出现这种比例反常的原因在于：一方面我国制造业产业结构不够高端，过去制造业企业实行的战略是“市场换技术”，企业习惯引进外国技术，导致自身技术积累薄弱，人才储备不足，虽然国家早就提出了创新发展理念，但企业在其招聘要求依然没有突出强调这个指标，企业创新战略的落实整体还不到位；另一方面，服务业务中的互联网行业及总部IT 岗位对于人才创新能力有较高要求也是第三产业学习能力方面占比高的原因之一，目前我国的互联网公司国际地位上升较快，创新战略导向明显。
认同企业文化这一指标方面，第二产业和第三产业比例都不高，综合比例为19.3%，这说明许多公司还没有对人的价值观与企业的社会主义核心价值观的匹配程度予以足够重视。战略人力资源管理要求，把人力资源管理放到企业战略层面，企业的绩效受到人力资源管理有效性的影响，而形成独特的企业文化是战略人力资源管理的关键步骤。
二、结论及建议
（一）结论
1.企业普遍对应届求职者的学历、学习能力、沟通表达能力、团队协作这四项指标较为看重，这体现大型企业为了增强企业活力，正在改变以往僵化的组织结构，积极向团队型组织架构转变，工作小组更加灵活，资源流动更加频繁，在制定和实施战略人力资源管理政策时，也更加注重该要素。
2.企业对应届求职者的外语水平不够看重，这体现出大型企业国际化意愿不强烈或者有国际化意愿但在实施上尚且不到位，国际化战略与人力资源管理结合不紧密。
3.我国大型企业与国外大型企业相比较，“企业文化”意识，以及企业文化的形成和发展，在战略人力资源管理方面显得比较落后，仅有约20%的样本企业对求职者提出了认同企业文化的要求。
4.亲属回避指标总体仅占比8.8%，体现企业在校园招聘时的公平性还没有达到求职者期望的水平。管理者一旦将自己的亲属招入企业，在工作过程中可能会掺杂个人利益和亲属关系等因素，对企业战略人力资源管理的实施产生不良影响。
5.第二产业中企业创新指标占比仅为17.1%。第二产业的主要构成是制造业，而我国制造业企业一直以来都有“大而不强”的特点，创新与技术突破迫在眉睫。目前，在国家产业结构升级的背景下，创新战略已经成为制造业企业的关键战略之一，然而，从企业招聘要求的创新指标上来看，多数企业在人力资源管理上没有体现出创新战略导向。
（二）建议
实行国际化战略的企业应提高对求职者的外语水平要求，为企业内部输入国际化人才，形成自己独特的国际化人才团队来分析国外市场、国外企业、国外形势，员工熟练掌握外语能力便能够及时获得行业相关的第一手信息与情报，为企业国际化战略的实施积累资源优势。
企业应当以人为中心建立自己独有的企业文化，在人力资源输入环节即招聘的环节，加强求职者认同企业文化意识，促进全体员工形成共同的企业价值观念，从而更加有效地推进企业自身战略和组织变革活动。
制造业企业要认真贯彻落实新发展理念，特别是创新发展理念，通过提高研发人员薪酬待遇等措施来吸引更多创新人才的加入，在人才招聘、人才培养、人才提拔等环节中更加注重人的创新能力，把创新发展战略与人力资源管理紧密结合起来，实现从中低端制造迈向高端制造的目标。参考文献：
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作者简介：邹衍（1979—），男，汉族，山东省荣成市人，博士，三江学院法商学院，讲师，研究方向：经济社会学；
付小雨（1988—），女，汉族，江苏省南京市人，硕士，三江学院法商学院，讲师，研究方向：财务管理。
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