２０２２年１２月 吕梁教育学院学报Ｄｅｃ．２０２２
第３９卷 第４期（总第１２２期） ＪｏｕｒｎａｌｏｆＬｖｌｉａｎｇＥｄｕｃａｔｉｏｎＩｎｓｔｉｔｕｔｅＶｏｌ．３９ Ｎｏ．４（Ｓｕｍ．Ｎｏ．１２２）
【教育管理】
收稿日期：２０２２－０９－２７
基金项目：本文系２０２２年江苏省教育科学研究一般课题“高职院校教师工作投入研究（项目编号：ＥＳ２０２１－１５）”的研究成果。作者简介：陈 昕（１９８３－），女，江苏无锡人，江苏建筑职业技术学院副研究员，中国矿业大学经济管理学院硕士研究生，研究
方向：高职教育管理。
提升高职院校教师工作投入度的激励政策研究
陈 昕
（江苏建筑职业技术学院中国矿业大学经济管理学院，江苏徐州２２１１１６）
摘 要：国家历来重视教育发展和教师工作。高职院校是高等教育的重要组成部分，高职院校教师的工作投入程度与教师个体发展息息相关，更决定人才培养的质量和学校未来的发展方向。提升高职院校教师的工作投入度，其实质是通过制定一系列的激励政策调动教师工作的积极性。
教师工资标准表2022关键词：高职院校；教师；工作投入度；激励政策
中图分类号：Ｇ７１４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－２０８６（２０２２）０４－０１０４－０４
高职院校是高等教育的重要组成部分。高职院校教师承担着人才培养、推进科研创新、服务社会的重要任务，是高职院校在竞争中能否取胜的关键因素。教师的工作投入程度与教师个体发展息息相关，建设一支业务精湛、结构合理、相对稳定、发展趋势良好的教师队伍十分必要。提高教师的工作投入度，是当前教育主管部门和高职院校管理者急需解决的核心问题。从教师激励角度采取措施，制定相关政策，从以下几方面着手：
一、完善教师培训机制，关注教师专业化发展高校教师与其他劳动体不同，他们是知识型体。在科技不断进步、知识不断更新的时代，教师体必须不断扩大知识面，更新自己的知识储备，才能为人才培养做好充分的准备，培养出适合时代发展需要的高质量人才。与本科院校相比，高职院校教师的培训和进修机会少，很大程度上影响其对工作的投入。因此，学校应多方调研，依据学校发展和教师实际需
要构建合理、系统的教师培训政策，提高教师的工作投入度。
（一）建立教师培训经费保障机制
根据学校实际，确定教师培训经费投入比例、多
渠道筹措以及适当减免或补贴。例如，保留进修期间的福利待遇等，以提高教师参加进修的积极性；建立由学校、院系、教师个人“三方一体”的多元支付方式的培训经费分担保障政策，以增强教师参加学习、培训的主体意识，满足教师自身成长需求。
（二）开拓多方渠道，优化内部培训
校本培训一般不易与教师工作冲突，且培训成本相对较低，能满足大部分教师的学习需求。学校可根据人才培养计划的具体工作安排和现有的教师培训资源，制定能够满足教师学习和工作需要的校本培训管理规定。例如，规定教师每学期完成一定的网络教学资源的学习任务，并对学习效果进行评价，结果作为教师职称晋升、年终考核的观测指标；借鉴国外的培训理念，通过建立学术梯队、鼓励教师老带新等相关政策措施，为教师“专业学习共同体”的建立提供良好的环境。通过参与合作性的实践获得教学知识和智慧，促进教师集体知识面的扩充，实现教师自身知识储备的增长。
（三）实施教师培训计划，建立阶梯式人才培养
模式
依据学校和教师自身发展需要，制定培训计划。４
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聘请校外专家，以讲座、论坛、沙龙等形式，对教学理念、方法等开展系统的指导培训活动。此外，还可以开展“教授示范公开课”，邀请校内知名教授、教学名师为一线教师示范授课，让广大教师学习到先进的教学方法、手段和理念，领略教学能手的风采，身心受到感染，从而调动教师工作的兴趣和激情，进而提升工作投入。制定阶梯型教师培养计划，按新晋见习、校内初级、市厅中级、省部高级等几个阶段安排培养。每个培养阶段，学校主管部门给予相应的政策支持，如见习阶段配导师，中级阶段批准国内外进修、跨校支援等。阶梯式培养模式，为教师发展指明方向，极大地增添教师工作的自信心，鼓舞教师工作热情。
二、建立科学合理的薪酬制度，激发教师工作投入
薪酬是促进工作的重要筹码，丰厚的劳动报酬能激发劳动热情，获得高质量的工作。科学合理的薪酬政策可以充分发挥激励作用，让教师更愿意工作。薪酬政策的制定要充分结合学校实际。
（一）坚持公平性原则
公平性是薪酬管理的一个最基本原则，是雇员对薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知［１］。薪酬设计要体现外部公平和内部公平。外部公平是指学校支付给教师的薪酬水平与同类型、同层次工作岗位的薪酬是否一致的一种横向比较，这种比较影响教师对本单位薪酬分配的外部公平性评判。当教师发现自己的薪酬水平低于其他同类学校同类岗位的教师薪酬水平时，就会感觉不公平，降低对薪酬待遇的满意度，从而产生职业倦怠情绪，影响工作投入。内部公平性指高校内部分配活动中，教师个体所得薪酬与本组织内部同事的薪酬比较后产生的公平判断和感知。薪酬的内部公平性强调高校内部薪酬的一致性。如果内部公平性得不到认可，就会影响高校对人才的吸引力、凝聚力和稳定性，降低教师的工作投入。
（二）引入竞争机制
竞争性是薪酬设计和薪酬管理的重要原则，在薪酬分配上引入竞争机制，可以激发教师的工作热情，保持持续的竞争优势。内部竞争机制要合理拉开不同职级教师间的工资差距，从而对重要岗位和急需人才产生足够的吸引力。若薪酬水平差别小，会使学术带头人、骨干教师产生不满情绪，挫伤工作积极性。外部竞争机制要参考外部薪酬水平，结合高职院校组织特点，合理设计，达到稳定人才和激励优秀骨干的目的。
（三）优绩优酬，灵活分配
高职院校要充分利用绩效工资制度，建立“多劳多得，优绩优酬”的内部分配政策。绩效工资的实施可以将教师工作量、教学质量与收入挂钩，使教师的工作热情持续高涨。如：一个中级职称的教师，只要能出超额完成工作任务，拿到的薪酬高于高级职称的教授是有可能的，从而打破低职称低收入的制度。高职院校完善重能力、重实绩、重奉献的分配机制能提高教师的组织支持感，提高工作活力。
三、实行评聘分离政策，提升教师工作投入
我国高校教师聘任制，多采取评聘一体的方式。这样会导致教师工作积极性不高，懈怠度日。要改善这种状况，高职院校可以实行评聘分离，营造公平、健康的聘任环境，提升教师的工作投入度。
（一）评审程序公平
高校教师职称评审政策的设计重点强调程序公平。教师只有认可评审过程公平，才会接受结果，不会导致满意度的降低。否则，就会产生消极心理，影响工作积极性。
（二）建立“能上能下”的职称晋升政策
目前高职院校的专业技术评审对教师的职称晋升没有硬性要求，教师到职务聘期结束时，无论职称有没有晋升，学校都不会对教师采取强制措施，由此导致一些教师对职称晋升不上心，认为事不关己，长此以往对待工作就越发的消极。同时，学校对正高职称的教师没有管理约束机制，导致这些教师工作积极
性减退，态度懒散。因此，高职院校应建立以工作岗位为基础，“能上能下，能进能出”的教师职称管理政策，积极推行聘约管理机制，激发教师的工作热情，提高工作效率。
（三）全面评审与重点评审相结合
一是针对高职院校的特点，改变职称评定重科研轻教学的局面，把职称评定与平时考核结合起来［２］。学校建立科学的考核体系，通过公开、公平、公正的方式，对教师的德、能、勤、绩等方面全面考核。制定考核体系时，应客观公正，注重考核的激励作用，让考核成为激发教师工作投入的手段。二是学校根据教师发展特点，确定考评重点。如，可根据教师专业特点和所属学科分类不同，专门设置“教学型”岗位和“学术型”岗位，激励教师热爱工作，增强职业幸福感。三是根据教师职业发展不同阶段的特点，确定考评重点。例如：初级职称的教师注重专业理论考评；晋升中级职称时注重专业能力考评；晋
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升高级职称时注重对学术成果的考评［３］。
（四）聘任制与终身职位制相结合
教师职务聘任制是高校对教师任用、管理、激励的一种有效手段和形式。岗位聘任制既是带有竞争性的管理制度，又是一种教师服务的合同制，它是一种开放式的人事管理体制改革的重要部分，能实现真正的市场配置师资，促进教师的合理流动［４］。聘任制有利于剔除以往用人制度中的种种弊端，为教师营造一个公平竞争的良性环境，增强竞争意识，产生职业危机感，激发积极性和进取心，从而提高教师队伍的活力。在实行教师聘任制的基础上，根据实际情况，建立符合学校发展的终身职位聘任制度。可借鉴国外经验，岗位设置时，预留一定数量的终身制岗位，只有满足一定要求的教师，才享有终身制职称的机会。聘期结束时，对没有取得终身制职称的教师，给予一定时间的缓冲，最终未能达到要求，便实行“非升即走”制。一定数量的终身制岗位和“非升即走”的政策，可以让教师明确奋斗目标，刺激教师花更多精力工作。
（五）构建竞争上岗机制
有竞争才有动力，竞争机制是现代激励机制的一种重要有效的途径，竞争可以使教师保持活跃状态，使其不断关注自身进步和发展。高职院校实行岗位竞争政策，一定程度上让教师对岗位聘任和职称评定产生压力和职业危机感，从而激发教师努力工作的活力和动力，使其保持饱满的工作热情和充沛旺盛的精力。高职院校建立岗位竞争机制，“公开招聘、平等竞争、择优录取”，既是竞争公平、公正的体现，又能充分发挥激励作用。
（六）健全聘后管理机制，适当增强教师危机意识
聘后管理政策的缺失，使一些教师产生“一朝职称到手，终身万事大吉”的思想。高职院校要充分发挥聘后管理对教师的鞭策和激励作用。可借鉴国外高校经验，实行以提升教师工作投入为目的的聘后管理机制。如，对已获得终身任职资格的高级职称教师，如果在规定时间内没有在本学科领域内提高名次或没有更大建树，就会被取消终身制高级职称任职资格。健全的聘后管理机制能增强教师的危机意识，教师为了稳固岗位，就会投入更多时间和精力。
四、改革教师评价政策，增强教师工作积极性
高职院校教师有着迫切的成长和自我实现需要，科学合理的教师考核与评价政策，制约着教师的工作投入和专业化发展的水平［５］。基于学校实际和现代化管理理念，在教师评价政策制定上可借鉴国内外高校先进的教师评价政策和管理制度，科学化、人本化相结合，确保教师评价政策能激发教师工作的积极性。
（一）建立科学的教师评价指标体系
科学的考核评价指标体系有利于考核工作顺利进行，能激发教师工作活力，提高对工作的专注度。首先，影响高职院校教师工作投入的因素有很多，在考核评价过程中，除了一些常规指标，对于带有主观
性的非量化指标，如教师的工作态度、团队意识、职业道德、学科特点、课程属性等进行充分考核［６］。这些非量化的指标评价，要充分发挥民主的作用，扩大教师参与性，综合考虑各种考核因素，以增强教师的职业幸福感。其次，制定“因人而异”的“差异化”考核标准。每位教师所处的发展阶段不同，其综合能力水平也不同，如果用统一的考核标准去衡量所有的教师，会大大打击青年教师的发展，影响工作投入。因此，学校应结合教师个体与学校发展目标定位的实际情况，在与教师充分交流、沟通的基础上，制定符合教师综合发展的差异性考核指标，增强组织支持感，促进教师高度工作投入。第三，不同学科专业的教师采取带有差异化的评价指标。如，理工科专业教师比文科类教师更容易获得各层次的科研项目和重大建设课题，发表更多的科研文章，而文科教师在这些方面想取得一定成绩则相对困难。在制定考核指标时，对工科教师可以向定量方面倾斜，而文科教师可以在减少数量的基础上，更加重视对质量的考核。
（二）采用多元化的教师考核评价方式
目前，对教师的评价方式主要有教学督导或教学管理人员的年终考核评价、同行评价、学生评价和教师的自我评价，但主要以“他评”为主，“他评”在评价过程中发挥着主体作用，主要有专家评价、同行评价、领导评价等多种评价方式［７］。首先，要综合考虑各种评价之间的关系，充分考虑每种评价方式的优缺点，整合多种评价方式，注重自评与他评、定性评价与定量评价、诊断性评价与发展性评价相结合的方式。提高教师考核评价的信度和效度，发挥考评的鉴定和导向作用，以及对教师的激励作用。其次，
采用定量和定性相结合的评价方式。高职院校教师工作具有复杂、多样的特点，要从德、能、勤、绩等多方面入手，量化考核指标，赋予合适的权重。对能用数量考评的科研工作量、教学工作量等方面，采用常规的定量方法
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考核；而对非量化的教学方法、理念、效果、态度等因素，则采用定性的方法评价。这种定量和定性相结合的方法能够体现“以教师为本”的管理精神，让教师感受到组织的关怀，激发工作动力。
（三）注重考核评价结果的信息反馈
教师考评工作，不仅为了完成划分教师等级、改善教师薪酬福利、完成专业技术职务评审和岗位聘任等，更为了促进教师的综合素质提升，促使教师专业化发展，从而更好地完成各项工作。因此，在完成对教师的考评后，应注重结果信息的反馈。对于共性问题，可采用通告、会议等形式公开反馈；对个别现象，由单位负责人通过个别交流进行反馈［８］。及时反馈的考评信息，可起到导向作用。反馈结果有利于教师出自身存在的问题，让教师认识不足，为今后的发展指明方向。反馈时，评价者避免高高在上，应放低姿态，让教师消除戒备心理。平等的与教师沟通交流，认真听取教师对考评的建议，以便不断完善考评指标体系。通过信息反馈，不仅能发挥考评作用，还可以扩大教师的参与权，使其增强对工作的满意度，带来高度工作投入。
综上所述，充分利用激励政策，可以使教师增加工作满意度，调动工作的积极性和主动性，提高教师工作投入度，激发潜能，促进教育创新，培养出高质量的人才。
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（上接第９４页）时，稳定并打造一支素质过硬、技术精湛、经验丰富的员工队伍，以更好的适应市场需求和变化是企业面临的核心课题。疫情下的房地产估价行业必然面临技术上的新挑战、人才上的新需求，这个时期要求房地产估价企业积极开展内训和考核，引导企业员工由单一型向复合型人才转变，对内优化组织结构，对外积极拓展新型市场，内外兼修，实现企业的蜕变和升级［７］。
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