调研报告
某区目前共拥有经认定的高新技术企业某家，占全市的某虬高新技术产业产值占规模以上工业总产值比重达某％,高新技术产品出口占全市的某％。伴随高新技术企业迅猛发展，全区高科技人才数量持续扩大、质量不断提升、作用充分彰显，高新技术企业已成为某区招才引智工作名符其实的主力军。抓住了高新技术企业，就抓住了某区人才工作的“牛鼻子”、“生命线”。鉴于此，我们对某区高新技术企业人才工作做了认真调研，具体情况如下：
一、高新技术企业人才工作基本情况
1.科技人才占比大、层次高。全区各企业大专以上学历科技人才占职工总数的比例均在某%以上，尤其是一些电子信息技术类企业，如农友软件、渔翁科技等，科技人才所占比例高达某％以上。在这些科技人才中，与企业保持长期合作关系的“两院”院士某名，国家“千人计划”专家某名，泰山学者特聘专家某名，享受国务院特殊津贴专家某名，国家、省、市有突出贡献中青年专家某名。部分科技人才属于国家急需的蓝产业高端领军人才。
2.引进人才方式多。各企业积极探索符合自身实际的引才育才新路子，取得了明显成效。一是权益引才。通过高薪聘请、技术入股、成立新公司、股权激励等多种方式，广泛吸纳高端人才加盟。Wg集团为了引进掌握心脏支架核心技术的留美博士某，采取股权合作方式（某技术占股某%）,成立了某医疗制品有限公司，并由某担任公司首席执行官，研制出国内首个可降解药物涂层心脏支架，一举打破国外垄断，累计为国内患者节省开支某亿元。yh科技通过“高薪聘请+量身打造糖化事业部”的形式，成功引进某集团亚太区技术总监，为远航进军糖化领域开辟了道路。二是平台聚才。对于设立市级以上研发机构以及博士后工作站、院士工作站、泰山学者岗位的，给予相应资金补助。先后建成某个国家级实验室、某个国家级企业技术中心、某个国家级工业设计中心、某个博士后工作站、某个省级创新平台，聚集了泰山学者某、某等一大批知名高层次人才。三是柔性用才。积极倡树“不求所有，但求所用”的理念，建立以项目为载体，以技术和资本为纽带，以产学研合作为重点，以聘用为主要形式的工作机制，不断从海内外引进各类优秀人才。目前，某％以上的高新技术企业与高校、科研机构建立了合作关系，某%以上新产品由产学研合作产生。四是政策惠才。相继制定实施了《关于建设国家创新型科技园区若干政策的意见》等一系列政策措施。对于引进的高层次人才，在落户安家、家属安置、子女入学、住房医疗等方面提供全方位保障，免除其后顾之忧。
建设了总面积某万平方米的科技企业孵化器，对前来创业的海归人员，前三年免收房屋租金；设立专项扶持资金，支持具有自主知识产权的科技型企业发展。截至目前,孵化器已吸引某个国家的某多名博士前来洽谈项目，达成合作协议某余项，近某名各类人才在其中创新创业，创办企业某家，某家成功孵化，成为高新技术领域后起之秀。
3.人才作用发挥好。秉承“以用为本”的理念，一方面积极为人才引进创造条件，一方面通过完善创新平台、加强内部管理、强化教育培训、推行奖补制度等举措，不断激发人才干事创业、推动发展的激情和活力。某研发团队依托国家级工程实验室、博士后科研工作站，先后承担了省级以上科技项目某项，成为我国专用打印领域拥有专利技术最多的企业。某风电创业及研发团队仅用不到两年时间，便完成了大功率直驱永磁海陆风力发电机组项目一期、二期工程建设,开发的某型风电机组获得国内外发明专利某项、实用新型专利某项，被省科技厅鉴定为具有国际先进水平。该机型成功应用于贵州四格一期风电场建设，标志着国内风电发展跨入T2.O兆瓦新时代。
二、存在的主要问题
区内高新技术企业虽然在招才引智方面做出了诸多探索，取得了一定成绩，但与企业创新发
展的需求相比，与建设蓝产业科技示范区、打造区域性人才高地、推动经济又好又快发展的目标相比，还存在一些差距和问题，主要表现
在:
1.人才吸附能力不强。受地理位置、创新创业环境以及企业规模效益、薪酬待遇、知名度等多重因素影响，企业对人才尤其是高层次科技人才的吸引力普遍不够高。部分高层次人才与企业维持着一种松散的技术或项目合作关系，未与企业签订劳动合同，没有形成牢靠紧密的劳动关系。部分企业没有建立属于自己的高端人才队伍，没有形成激发整体创新合力的人才团队。
2,人才培养管理亟待加强。部分企业在内部挖潜、促进“本土”人才成长方面重视不够、投入不足、力度不大，没有依据人才的不同类型，合理确定职业规划和成长路径，缺乏系统性、常态化、高层次的教育培训和技能开发，从而抑制了人才的能力储备、进步动力和发展潜力。高新区人才市场招聘
3.人才发展环境有待优化。从政府层面讲，引进高层次人才创新创业的政策体系还不够完善，
在人才公共服务平台建设方面有待提升。从企业自身来讲，有的研发平台层次不够高，创新氛围不够浓，激励机制不够健全，人才薪酬待遇标准相对较低。
发布评论