【摘要】本文指出了会计师事务所人力资源管理的重要性及人力资源的特征，分析了当前我国会计师事务所人力资源的管理问题及原因，并提出了解决的对策。
一、会计师事务所人力资源管理的重要性
众所周知，注册会计师行业是一个典型的知识密集型行业。会计师事务所不像其他的企业那样拥有大型的厂房、精密的仪器设备等有形资产，它只有简单的办公设备，且会计师事务所不同于一般企业，其开拓市场，服务客户，“制造产品”，赢得收益，靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等专业人士手中，没有广大注册会计师的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。注册会计师这类知识员工对于事务所的重要性是不言而喻的。高素质的人力资源，它能为会计师事务所带来持续的竞争优势。因此可以说人力资源是会计师事务所最宝贵的财富。问题的关键是如何运用好这笔财富，即对人力资源进行管理。
二、会计师事务所人力资源特征
（一）高素质
从目前世界各国对注册会计师素质要求看，主要在资格控制，所谓资格控制是指在学历、职业资格的经验方面有要求。如在我国要申请成为会计师事务所合伙人的注册会计师，必须是持有中华人民共和国注册会计师有效证书，有五年以上在会计师事务所从事独立审计业务的经验和良好的道德记录。
（二）靠高智力劳动获取报酬
在资本、市场和人才这些事务所赖以生存发展的三个要素中，人才因素是首要因素。也就是事务所是智力人才组成的智合体，人才是事务所的第一生产要素，是事务所在竞争中生存和取胜的根本。它不同于一般企业的是事务所在开拓市场、服务客户、“制造产品”中赢得收益，靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。
（三）核心员工流失后果严重
随着事务所的改制，注册会计师也开始自主地选择事务所，双方互相选择的结果就是合同越签越短，注册会计师的流动性越来越强。人员的高度流动性严重影响了注册会计师的抗风险能力、服务质量和信誉。核心员工流失将会动摇和打击事务所对人力资源投资的积极性，严重损害事务所的长远利益，将会导致团体
士气涣散，导致团队凝聚力难以形成，更为严峻的是将导致其发展战略的修正，甚至带来会计师事务所解散这一毁灭性的打击。
三、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题及原因分析
（一）年龄结构偏大，学历结构不尽合理
从注册会计师年龄分布看，中国注册会计师协会公布的“2004年度会计师事务所全国百家信息”中，除国际“四大”会计师事务所在中国的合作所以外的95家会计师事务所的10352名注册会计师中，30～50岁的为6491人，占62.7%，50岁以上的为2483人，占24.0%，而30岁以下的注册会计师仅1378人，占13.3%。从注册会计师学历结构分布看：这10352名注册会计师中，拥有大学本科学历的为4931人，占47.6%，拥有大学专科学历的为4151人，占40.1%，而硕士仅有434人占4.2%，其他人员836人，占8.1%。在事务所中，有经验的注册会计师有的年龄偏高，专业知识水平达不到新形势发展的需要；有的专业知识不错，但外语、电脑等非专业知识不足，难以适应新形势发展的要求。年轻的注册会计师理论知识较好，接受新生事物快，知识面较宽，但经验不足，不能独挡一面。
（二）市场竞争激烈，人员流动性强
市场的竞争带来了更为激烈的人才竞争，直接导致会计师事务所人员高流动性的主要原因有以下几方面。
1.同业间的竞争性吸引
由于事务所之间为扩展业务而广招人员，国际会计公司以较优越的条件吸收中国当地的专业人员，北京、上海等地实行吸引人才的开放条件，上市公司、证券公司、证券管理机构、证券交易所等越来越欢迎具有注册会计师工作经验的人员加盟等原因，使得注册会计师行业人才的竞争日趋激烈。
2.行业工作性质
注册会计师的工作更依赖知识、工作技能和创新能力，因此，他们更在乎自身价值的实现和社会的认可，不愿意受制于人。人力资源管理师证报名条件
3.人力资源配置不合理
目前，一些事务所一方面人员过剩，有些人员的素质较差，不适合从事注册会计师工作，但是要辞退他们又很难；另一方面合格的执业人员又太少，无法按执业需要设置工作岗位和合理配备执业人员。这种人力资源结构，严重地挫伤了注册会计师的积极性。
（三）缺乏有效的激励机制
首先是收入差距极端化，有些会计师事务所的分配制度过分倾向于合伙人或出资人，使一些执业注册会计师的收入和付出的劳动不对等，严重挫伤了他们的积极性，留不住优秀的注册会计师；其次是一些事务所的分配制度仍然没有打破平均主义模式，没有体现多劳多得的市场经济原则；再次是过分强调金钱
激励。有些会计师事务所的分配政策，仅仅是“分钱”政策，将金钱作为激励员工的惟一动力，忽视精神激励，不信任员工，或不委以重任，不及时提拔有能力的员工。
（四）规模小，难以形成执业优势
尽管全国现有执业注册会计师6万余人，但全国4000多家事务所中，截至2002年底，注册会计师人数在70人以上的事务所只有73家，到2003年底成为100家，其中100人以上的只有38家，到2003年底发展为50家。截至2002年底，具有证券、期货相关业务许可证的会计师事务所仅71家，拥有执业资格的并从事审计业务的注册会计师约2000人。而国际“四大”会计公司全球的雇员数都在100000人左右，“四大”会计公司在我国的合作所中的注册会计师人数也属前列。我国会计审计市场结构的现状归结为两点：一是大事务所太少；二是小事务所太多。
四、改进我国会计师事务所人力资源管理的建议
（一）提高注册会计师队伍的准入门槛
1.严格报名资格条件
报名资格条件从严，首先应该体现在报名者的受教育程度上，至少应要求具备大学本科学历；其次要求有会计工作经验。
2.加大考试和获取证书的难度
针对目前经济环境变化迅速、知识更新快的现实情况，我国注册会计师考试的成绩滚存应满足一定的条件或缩短滚存年限。
（二）保持人员流动，控制人员流失
人员流动与人员流失是有本质区别的，会计师事务所应正确看待这两个问题，既要保持人员流动性，同时又要防止人才流失。
1.保持人员的流动性
首先，将不适应注册会计师执业要求的或不能与大多数注册会计师团结协作的人清退；其次，对不符合工作要求的人员应根据收益最大化原则决定其去留；再次，对于职业道德差和执业素质低下而可能给事务所带来较大执业风险的人员，则应尽可能将其辞退。
2.防止人才流失
首先应加强与高素质注册会计师的思想沟通，为人才提供较好的工作条件和个人发展空间，如支持其参加考试、进修等；其次要通过完善收入分配制度使其能够得到更多的经济实惠；同时，为增强注册会计
师的主人翁意识和工作的责任感可出台相关制度，允许符合事务所出资人基本条件（如从事CPA工作经历、职业道德素质、执业能力等）的注册会计师按规定的程序转变为出资人。为防止会计师事务所范围内的劣币驱逐良币，要制定有效的业绩考核标准；对人才进行人性关怀，如长期外勤出差可奖励假期，淡季不外勤工作时可以不严格考勤，委派出差考虑员工的意愿等具体情况。
（三）建立透明、公平的薪金及晋升制度
人们一般均具有一种比较心理，自觉或潜意识地将自己和周围的人相比。如果员工在这种比较的过程中感到自己的劳动付出与劳动所得不匹配，或者感到不公平，会失去心理平衡，消极抵触情绪也会因此而生，影响事务所的团结及工作开展。因此，事务所要广泛听取员工的意见，让员工参与到制度的制定过程中来，共同制定出一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的薪金及晋升制度，并在员工共同的监督下严格执行，摒弃各种特殊化、不公平的做法。
（四）扩大规模，提高整体竞争力
提高中国审计市场的集中度对于会计师事务所和上市公司具有双赢的作用，因为会计审计成本的变化和分摊对两方都是有利的。我国审计服务的质量和多样化远远落后于国际先进水平，只有大会计师事务所才更有能力提供高质量的和多样化的服务，所以我国在会计审计市场发展中还应该在提高市场集中度方面加大力度。我国会计师事务所可以通过联合、兼并等手段，促使会计师事务所扩大规模，优化人力资
源，提高管理水平和执业质量。
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