企业人力资源岗位实习生招聘中存在的问题及对策
企业人力资源岗位实习生招聘中存在的问题及对策
摘要：随着校园招聘的深入，越来越多的企业在招用人力资源实习生，企业对实习生的招聘也越来越受关注。本文通过对一些企业相关人员进行访谈，了解人力资源岗位的实习生在招聘过程中存在的一些问题，并根据这些问题提出了一些相应的对策。关键词：实习生人力资源招聘
根据北京市人力资源和社会保障局相关信息显示，2021年全国高校共有北京生源毕业生9.6万人，就业率到达了96.1%。随着企业对人力资源管理的重视程度逐步加深，北京市多数院校开设了人力资源管理专业并培养出了一大批人力资源管理人才。随之出现了人力资源管理岗位实习生以及实习生管理问题。对于企业来说，招聘到一个适宜的实习生不仅有利于企业开展，还能节约很多本钱，但是在招聘过程中存在一些问题，使得企业招聘效率下降。因此，本文通过对一些企业相关人员进行调查分析，了解人力资源管理岗位实习生招聘过程中存在的问题，提出相应对策。
一、人力资源岗位实习生招聘问题现状调查
本文采用访谈法对北京30家公司的人力资源主管针对人力资源管理岗位实习生招聘现状进行访谈。访谈内容包括：公司是否招聘人力资源岗位实习生；公司有无招聘实习生的方案书；公司采用什么渠道招聘实习生；招聘实习生的流程；公司哪些人负责招聘实习生；公司实习生流动性调查等。
通过对访谈内容进行整理分析，得到以下调查结果：
第一，大局部公司都在招聘实习生。调查显示，93%的公司都在招聘人力资源岗位实习生，只有7%的公司没有此方案。
第二，大局部公司都没有招聘人力资源实习生的方案书。目前77%的公司针对招聘人力资源岗位实习生没有相应的招聘方案书，只有23%的公司对这方面比拟重视。
人力资源和社会保障局招聘网
第三，公司招聘实习生主要为了节约本钱和储藏人才，小局部公司是为了让实习生暂时接替工作。调查显示，52%的公司招聘实习生是为了节约本钱，32%的公司招聘实习生是为了储藏人才，16%的公司招聘实习生是为了让实习生暂时接替工作。
第四，公司招聘实习生渠道有网络招聘、校园招聘和熟人介绍三种。调查显示，48%的企业都采用了网络招聘这种渠道，31%的企业采用了熟人介绍，21%采用了校园招聘。
第五，大局部公司没有任用招聘主管去招聘人力资源实习生。调查显示，43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘，20%的企业是让招聘主管去招聘实习生。
第六，大局部企业都存在实习生高流动性的现象。调查显示，77%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性很高，13%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性一般，10%的企业认为自身企业招聘的实
习生的流动低。
二、企业在招聘人力资源岗位实习生过程中存在的问题
企业招用实习生一方面可以提供实习生学习的时机，另一方面企业可以借此塑造企业形象以及为公司储藏人才，聘用实习生对企业和学生而言都是双赢的。然而通过访谈的结果发现
在企业对实习生的招聘上也出现很多问题。
1.企业没有招聘方案。于企业而言，招聘必须有招聘方案书。但是目前很多企业在招聘实习生的工程里却没有相应的方案书，所以会影响后期实习生的整个管理。对于人力资源这个岗位来说，企业在招用这个岗位的实习生的时候一般的数量都是一到三名，所以企业就无视了人力资源岗位的工程方案书。然而，没有招聘方案就会导致企业盲目的招聘，这不仅不利于企业的开展，也不利于实习生的学习。
2.招聘目的不同带来的问题。根据访谈结果，企业招聘实习生的目的主要有储藏人才、节约本钱、暂时接替工作等。目前，大局部企业招用实习生是为了节约本钱，因为实习生报酬普遍较低。如此，企业在招聘的时候那么不会要求实习生的质量，这种情况下录用的实习生不会给企业带来收益，甚至可能增加企业负担。此外，企业在选择实习生作为储藏人才之前需要投入很大的精力进行培训，然而培训结果往往会不如预期，反而会增加企业的培训本钱和时机本钱。与此同时，实习生也在选择企业，他们很有可
能会在能力得到提升后离开企业。由于局部员工生育、生病等一些原因造成一段时间的停工而导致工作岗位的空缺，考虑到招聘一个正式的员工所产生的本钱，小局部企业会选择招用实习生来暂时接替工作。这局部的招聘是不在招聘需求方案内的，且在招聘时也不会重视员工的能力素质。实习生不一定适合该岗位，也很难认同企业的文化，会给企业增加很多不必要的负担。
3.招聘渠道带来的问题。实习生的招聘主要通过校园招聘、网络招聘和熟人介绍三种渠道。这些招聘渠道都会给企业带来很多负担。企业实行校园招聘需要经过跟学校的沟通联系、经过宣传、简历筛试、笔试面试、录用等繁杂过程。此过程不仅要花费较高的本钱，而且目标性不强，企业难以到适宜的学校进行招聘。网络招聘实习生那么会加大企业选择的难度，因为网络需要筛检海量的简历。通过熟人介绍进入企业实习，这违背了招聘的公平原那么，会招致员工的不满以致影响企业形象，不利于员工管理。
4.招聘人员的选择存在的问题。招聘人员是直接与实习生接触的第一人，他们在某种程度上扮演着企业形象代言人的角，招聘人员的素质会影响企业的实习生招聘。一个拥有高素质高能力的招聘人员在校园招聘进行宣讲的时候就会表现得有激情有活力，能传达给应聘者积极正面的企业形象，这样会吸引优秀的实习生参加该企业。根据访谈发现43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘，而招聘助理以及不懂招聘的人员在招聘中的表现一般都不是很理想。另外，企业招聘人员的表达能力会直接影响学生参与的积极性。有一家公司在联大进行实习生招聘时，招聘人员在进行介绍时不仅结巴而且内容讲解的也不清楚，当时不少学生就离开了，并且在学生对有些问题进行提问时招聘人员也
答复的模棱两可。这样的招聘很显然是失败的，有损企业形象。此外，招聘人员态度非常重要。通过观察北京一些公司招聘实习生，发现招聘人员在对待实习生的时候有的态度傲慢、居高临下。招聘人员以为自己是招人的，实习生是在求他的，所以在实习生进门的时候没有招待不说，当实习生问他们问题时也表现出一副爱理不理的样子。对于这种情况的不完全调查，大多数实习生的答复是不愿意去这种企业。
5.缺乏招聘的后期反应。它是招聘的最后一个环节也是很重要的环节之一。很多企业都以为招聘就是在完成把员工安排到岗位上之后就算完事了。而招聘工作包括员工需求的测量、制定招聘方案、简历筛选、初试、复试、办入职、后期跟踪反应。根据不完全调查，大多数企业在招收完实习生以后就没有再进行招聘后期跟踪和调查，所以实习生的入职和离职手续经常会出现纰漏。比方实习生在实习期满以后，由于企业
没有对他们进行安排或是沟通导致了实习生直接走人，导致人力资源部门的实习生名单没有得到最及时的更新。这样的结果不仅使企业失去了适宜的员工，也导致了招聘工作的重复进行及招聘本钱和培养本钱的浪费。
三、改良措施
实习生通过实习能够提升自我的实践能力，企业招用实习生可以缓解暂时的人力本钱甚至获得优秀人才，
实习对于企业和实习生都很重要。本文针对企业在实习生招聘过程中出现的问题，提出以下改良措施。
1.制定相应的人力资源岗位招聘方案。在招聘过程中，招聘方案是各项具体招聘活动的起点和依据，直接影响着招聘的结果。招聘方案内容包括招聘人数、录用标准、招聘对象的来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘的部门与人员确实定、招聘的收益与本钱的比例、求职申通表。企业的人力资源部要针对人力资源岗位的实习生，结合自身企业的需求和特点制定相应的招聘方案，这样才有利于招聘工作的开展。
2.选择适宜的招聘渠道并标准招聘方式。招聘的质量主要表达在于明确的职务要求、适宜的选聘方式和标准的招聘程序。不同的招聘渠道各有利弊，所以在选择实习生的时候要采用适宜的招聘渠道，企业要拒绝那些零门槛的实习生进入企业实习。此外，在对高校实习生招聘时，企业不应对其过于严格。实习生还是在校生，没有相关的实习经验，所以建议企业在筛选简历上不要过于苛刻；在面试中，招聘人员要注重实习生的态度而不是经验，要给与大学生表现自我的时机。
3.组织安排合理的招聘人员。企业在面对招聘与面试时要选择适宜的招聘队伍并重视招聘人员。招聘人员不仅代表企业的形象而且还决定了招聘的质量。招聘人员要对企业有一定的了解，自身还得具备一些专业知识，还要有较好的综合素质。另外，在面试的时候还应有主管的参与，这不仅显示对实习生的重视，还能让主管选择适宜的人才。
4.进行后期的招聘反应。招聘工作的后续工作不仅包括能力考核还包括在短时间内与企业的磨合期的看法和意见。因此，企业要经常与实习生保持沟通和联系，了解他们的情况和动向，及时更新他们的信息。有效的招聘后续跟踪，一方面能够很好地了解该员工是否真正地适合本岗位，以防止招聘工作当中因其它因素而导致的人才判断失误；另一方面，可以表达出企业真正地重视人才的管理理念，从而使企业的管理更加人性化，以便企业能够留住优秀的人才。
5.企业与学校密切联系，提高学生的专业技能。工作经验的积累与工作能力的提高对于应届大学生来说不易实现。企业建议学校开设职业规划课程，以便学生进行职业生涯规划。通过开设该课程以方便学生系统地学习相关理论知识，同时为其今后的工作提供很好的帮助。企业与学校联合组织社会活动，以提升学生的工作经验。
目前越来越多的企业都在招聘人力资源岗位实习生，为了让实习生和企业之间实现共赢，除了本文给出的企业招聘方面的建议外，企业还要加强与学校的互动。具体措施有：帮助学生树立正确的价值观和就业观。作为一名没有工作经验的实习生，应该要有正确的价值观和就业观。一定要选择适宜的企业，端正自己的态度，积极主动地去学习；尽早进行职业规划，一个合理的职业规划可以提高工作积极性和学习态度；积极参与学校组织的各种社会活动。参考文献
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