王宗文廖宗峰汪晖白佳瑶黄姝李玲
摘要目的调查新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿及其彩响因素。方法采用一般资料及护士留职意愿量表通过问卷星对新冠肺炎时期343名护士进行调查。结果新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿得分(3.77±0.87)分，性别、工作地区、工作年限、是否还会选择护理专业、是否愿意去一线抗疫、现在是否在一线抗疫是影响新型冠状病毒感染性肺炎时期临床护士留职意愿的主要因素(调整疋=0.511)。结论新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿处于中等偏上水平；护理管理者在新型冠状病毒肺炎时期及后期应有针对性的采取干预措施，以增强护士留职意愿，稳定护士队伍。
关键词：新冠肺炎；临床护士；留职意愿；现况调查
新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎Novel coronavirus pneumonia NCP)是由新近发现的新型冠状病毒(COVID-19)感染所致的疾病。该病传染性强，人普遍易感，且有聚集发病现象。随着疫情的发展和扩散，确诊病例和疑似病例大幅度增加，大量临床护士面临或者已经投入抗疫一线工作。护士不仅面临沉重的工作压力和承受着巨大的心理压力，还面临着被感染的风险，易增加护士心理压力，产生焦虑、恐惧等创伤性应激m，从而会引发护士离职意愿。护士作为卫生人力资源的主要部分，了解护理资源现状对于卫生事业发展非常必要。截至2018年统计，我国每千人口注册护士数2.94人⑵远低于《卫生人力资源全球战
略：卫生人力2030》(WHO)提到的国家卫生人力最低每千人口护士数量4.45人的标准，因此新型冠状病毒肺炎时期如何留住临床护士、稳定护理队伍来确保健康中国的实施是当今护理管理者亟待解决的问题。留职意愿是指护士未曾有离开自己工作职位的想法，尝试去寻其他工作职位⑶。有研究显示，影响护士留职意愿的因素有工作侵扰家庭、护士参与意愿事务、工作促进家庭、管理者的能力及领导方式、加班情况、子女状况等⑷。本研究旨在了解新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿并分析其影响因素，为护理管理者提高护士留职意愿、稳定护士队伍提供一定的参考依据。
D01：10.19792/jki.1006-6411.2021.11.008
工作单位：430030武汉华中科技大学同济医学院附属同济医院神经内科
王宗文：男，本科，护士
通信作者：李玲
收稿日期:2020-06-301对象与方法
1■1研究对象2020年2月11H-15H通过问卷星软件，采取便利抽样法对湖北省内及省外各等级医院的343名临床护士进行调查。纳入标准:①工作地发生新冠肺炎疫情的临床注册在职护士;②知情同意，自愿参加本研究。排除标准：调査期间休病假、产假护士。
1.2调查工具(1)-般资料问卷通过查阅文献，咨询专家后研究者自行设计，问卷条目包括年龄、性别、政治面貌、出生地、是否为独生子女、婚姻状况、子女情况、最高学历、职称、职务、月收入、工作地区、工作年限、单位级别、岗位性质、是否还会选择护理专业、是否愿意去一线抗疫、现在是否在一线抗疫、您家人是否同意您上一线抗疫。(2)护士留职意愿量表本研究采用釆用美国学者Tumley和Feldman研制的员工留职意愿问卷⑷，陶红等凶翻译并修订的中文版护士留职意愿问卷，由6个条目单维度构成，采用Likert5级计分法，各条目均按1~5分计分，其中第2、3、6条目为反向计分题，总分6~30分,6个条目的累积得分越高，提示护士留职意愿的水平越高。
1.3调查方法严格按照本研究样本纳入标准、排除标准通过发送问卷星链接进行网络调查。为保证收集资料的质量，所有题目均为必答题，每台设备只能答1次，采用统一指导语进行问卷填写说明。共收集问卷343份，有效问卷343份，有效回收率100%o
1.4统计学方法采用SPSS24.0统计学软件，计数资料采用例数进行描述，计量资料采用均值士标准差描述，两组间均数比较采用独立样本i检验，多组均数比较采用单因素方差分析，采用多元线性回归分析新型冠状病毒肺炎时期临床护士留职意愿的影响因素。以a=0.05为检验水准,P<0.05为差异有统计学
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(本文编辑：王萍)
意义。年龄22-57岁，平均(29.22±6.09)岁，年龄越大，留职意愿得2结果分越高(r=0.308,P=0.000)；留职意愿总均分(3.77±0.87) 2.1护士一般资料及其留职意愿得分比较调查343名护士分，见表1。
表1不同类型护理人员离职医院得分差异单因素方差分析
项目例数均值(%±s)t/F值p值性别r=9.526P=0.020男2519.52±4.93
女31822.84±5.19
政治面貌F=9.943P<0.001中共党员7223.19±5.82
共青团员12921.03±5.34
众14223.71±4.46
出生地£=2.412P=0.121城市9923.28±5.60
农村24422.32±5.07
独生子女f=0.004P=0.951是10322.62±5.45
否24022.58±5.16
子女情况F=17.971P<0.001无子女19021.17±5.40
一个12324.15±4.53
两个及以上3025.27±4.05
婚姻状况F=17.296P<0.001未婚15820.94±5.39
已婚18323.95±4.66
离异229.50±0.71
最高学历F=2.138P=0.095中专327.00±4.36
大专1019.30±4.17
本科32422.64±5.26
硕士及以上623.67±3.93
职称F=8.722P<0.001护士8420.95±5.28
护师19022.45±5.26
主管护师6424.78±4.23
副主任护师及以上527.80±3.19
职务F=2.632P=0.073临床护士33222.49±5.23
病区护士长824.50±4.99
科护士长及以上32&67±2.31
月收入(元)F二9.504P<0.001 W50005120.37±5.32
5001-80009321.29±5.12
8001~100008223.23±5.39
5=1000111724.15±4.61
工作地区F二10.273P<0.001武汉市26923.13±5.14
湖北省内武汉市外5621.50±5.11
续表1
项目例数均值(%±s)"F值p值湖北省外1817.94±4.51
岗位性质20.259P二0.611正式在编3423.03±6.33
合同制30922.55±5.11
工作年限（年）F=13.876P<0.001 W29920.52±5.24
3~59921.89±5.24
6~108324.14±4.77
Mil6224.97±4.25
单位级别F=4.538P=0.004三甲31922.85±5.15
三乙918.44±5.08
二甲921.11±4.68
二乙及以下617.33±6.62
是否还会选择护理专业i=22&194P<0.001是19225.53±3.63
否15118.86±4.55
是否愿意去一线抗疫t=33.223P<0.001是32023.01±5.02
否2316.78±4.767
现在是否在一线抗疫f=5.495P=0.020是16821.92±5.43
否17523.24±4.98
家人是否同意上一线抗疫F=11.401P<0.001同意22923.51±5.14
不同意8120.52±4.98
他们不知道我在一线3321.36±4.98
2.2护士留职意愿多因素分析以单因素方差分析中有统计学意义的项目作为自变量、留职意愿总分作为因变量行多元线性回归分析，赋值说明见表2，回归结果见表3。
表2自变量赋值说明
自变量赋值方式
性别1二男,2二女
政治面貌1=中共党员,2=共青团员,3=众
子女情况1=无子女,2=有一个子（女）,3=有两个及以上子（女）
婚姻状况1=未婚,2=已婚,3=离异,4=丧偶
职称1=护士,2=护师,3=主管护师,4=副主任护师及以上
月收入1="W5000元”,2=“5001-8000元”，3="8001一10000元",4=M>10000元”
工作地区1=武汉,2=湖北省内武汉市外,3=湖北省外
工作年限]="W2年",2="3-5年",3="6-10年",4="Mil年"
单位级别1二三甲，2二三乙,3二二甲,4二二乙,5二二乙及以下
是否还会选择护理专业1二是,2二否
是否愿意去一线抗疫1=是,2=否
现在是否在一线抗疫1=是,2=否
您家人是否同意您上一线抗疫1=同意,2=不同意,3=他们不知道我在
注:F = 28.533,P<0.01,/?2 =0. 530，调整疋=0.511。
表3护士离职意愿影响因素多元线性回归分析
自变量
B SE
3方值
P 值常量
29.608 2.31312.7990.000性别
1.812
0.7880.090
2.300
0.022政治面貌-0.0720.281-0.010-0.2540.799
子女情况
0.8950.461
0.111
1.9400.053婚姻状况0.2650.6150.0260.431
0.667职称
-0.5810.490
-0.078-1.1860.237月收入-0.0610.255-0.013
-0.2390.811
工作地区-1.189
0.409
-
0.125-2.908
0.004
工作年限
0.8080.3530.166 2.2900.023
单位级别-0.5290.341
-0.063
-1.5530.121是否还会选择护理专业-5.683
0.423-0.539
-13.429
0.000是否愿意去一线抗疫-2.8180.832
-0.135-3.385
0.001
现在是否在一线抗疫
0.862
0.4090.082
2.1070.036
您家人是否同意您上一线抗疫-0.4760.314
-0.060-1.516
0.130
3讨论
3.1新型冠状病毒肺炎时期护士留职意愿的现况分析结果显 示新冠肺炎时期护士留职意愿总均分为(3.77 ±0. 87)分，略高于 章馨曼等⑺对三级医院护士留职意愿调查的总均分(3. 43 ±
0.67)分和尹雪燕等⑷对“90后”护士留职意愿调查的总均分 (3.46 ±0.53)分。疫情期间护士的留职意愿有所提高，分析原 因主要有两点，其一，随着“健康中国2030规划纲要”的实施,
护理管理者重视护士留职率并采取了相应的措施取得成效；其
二，本研究调查时期选为疫情暴发期，疫情期间国家层面和社会 媒体对护士正面积极报道增强了护士使命感，更坚定了与疫情
决斗到底、与城市共存亡的决心。3.2新冠肺炎时期护士留职意愿的主要影响因素
3.2.1多元线性回归分析结果表明性别、工作地区、工作年限、 是否还会选择护理专业、是否愿意去一线抗疫、现在是否在一线
抗疫情是护士留职意愿的主要影响因素(调整疋=0.511)。性 别方面，女性护士在新冠肺炎时期留职意愿高于男性护士 (P <
0.05)，结果与陈晓琳呵研究某三级医院护士留职意愿结果一
致。分析原因与男护士通常在压力大的科室工作，但是由于学
历教育资助及薪酬福利等原因导致工作满意度偏低有关 另一方面可能与社会大众对男护士存在认知缺乏、接受度低mi 的情况，从而增加男护士的工作压力与适应障碍有关。
3.2.2此次疫情武汉地区最为严重，相反武汉地区护士留职意
愿最高，差异有显著性(P <0.05)。此次调查武汉地区护士大部 分样本来自武汉某部属大型三甲医院，可能与护士的使命感、受
教育程度及医院的文化影响有关；还可能与护士所处地理位置有
关，有研究表明我国中部地区护士较其他地区有较高个人成就 感，表明中部地区护士对职业认同也相应较高，良好的职业认同 感有利于提高护士留职意愿EQ o 另外，愿意再次选择护理专
业留职意愿高，这可能与护士的职业认同感有关，有研究表明自
选护理专业者的职业认同评分高于他人推荐和专业调剂者〔间。
3.2.3本研究表明工作年限越长、年龄越大，留职意愿越高
(P <0.05)，其结果与王许乐〔切的研究结果相同，与汪际等〔阙、 章馨曼等"1研究结果相反。这可能国家层面与医院层面重视 护士、医院开展磁性护理，护士工作满意度提高有关；另一方面,
工作年限长的护士，职业使命感更强、临床经验以及应急经验更
丁香网招聘护士招聘丰富，更有能力更愿意去为这次疫情做出奉献。
3.2.4愿意去一线抗疫的护士留职意愿高，差异有显著性 (P<0.05)，这可能与愿意去一线抗疫的护士工作的积极主动 性与责任心有关，自愿去一线抗疫的护士责任心与使命感让她
们不忘初心、坚守岗位，愿为抗疫献力。同时数据表明，在一线
抗疫的护士留职意愿低于不在一线抗疫的护士(P < 0.05)，究
其原因，一方面可能为部分在一线抗疫护士并非自愿，导致留职
意愿低；另一方面由于一线抗疫的工作中患者数量多、新型冠状
病毒肺炎传染性强、层层防护包裹致身体极度不适，增加护士工 作压力及心理压力，导致留职意愿低”冋。
4结论
新型冠状病毒肺炎时期临床护士留职意愿处于中等偏上水 平，性别、工作地区、工作年限、是否还会选
择护理专业、是否愿
意去一线抗疫、现在是否在一线抗疫是其主要影响因素。护士
留职意愿的提高，有利于护理队伍的稳定、更有利于新冠肺炎的
防控和国家“健康中国2030”规划纲要的实施。在疫情期间，建 议护理管理者借助社会媒体对表现优异的男护士及男护士在抗
疫中的优势进行积极宣传，提高社会对男护士的认知及认可度; 针对不同护士、不同层次、个体特征和需求，加强新型冠状病毒
肺炎相关知识的培训、对抗疫一线工作合理排班、优化工作流 程、对护士进行心理指导等方面采取积极措施。在疫情结束后,
应对护士的薪酬福利、工作主动性、工作满意度、专业认可度、职
业使命感、院感防控、应急处理进行有效干预，不断提高护士的 自我综合能力及自我价值。本研究的不足在于所调查样本三甲 医院护士偏多，样本存在一定的局限性，今后将从研究各类级别 医院护士在疫情期间留职意愿的情况，并采取行之有效的干预
策略方面做进一步探讨。
质量反馈理论在新型冠状病毒肺炎病区护理合作管理中的应用
李文琪1李虹霖1王晓宁2刘娟1朱丹1徐蓉1
摘要目的探讨质量反馈理论在新型冠状病毒肺炎病区护理合作管理模式中的应用效果。方法构建质量反馈整体管理框架，成立质量反馈小组，制定评价指标，采用问卷星和小程序收集数据，统计患者治愈率、出院人数、护理人员发生荤厥和呕吐次数、穿脱防护服整体流程感观值和护理人员人均工作量，在实施护理合作管理模式中持续质量改进。结果病区运行质量反馈护理合作模式以来，患者治愈率90%；出院人数81人；护理人员119人晕厥发生率为0，呕吐发生率1.68%；穿脱防护服整体流程感观值在七周的过程中有统计学意义(P<0.01)，舒适度有明显提高；护理人员工作量七周过程中有统计学意义(P<0.01)，人均工作量有明显减少；感染率0。结论质量反馈理论应用于新型冠状病毒肺炎病区护理合作管理模式有利于新型冠状肺炎病区工作顺利地开展，保证了护理质量，保障了护理人员的身心健康，为战胜疫情提供了一定的帮助。
关键词：质量反馈理论；新型冠状病毒肺炎；病区护理合作管理；质量改进
2019年12月以来，湖北武汉开始出现的新型冠状病毒肺炎疫情爆发，国家、地方各级政府高度重视，并立即采取防控和
D01：10.19792/jki.1006-6411.2021.11.009
工作单位：1.430030武汉华中科技大学同济医学院附属同济医院护理部;2,200025上海上海交通大学医学院附属瑞金医院
李文琪：女，硕士在读，护师
通信作者：李虹霖
收稿日期：2019-12-30救治措施。2020年1月20日，国家卫生健康委员会将其纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取的预防和防控措施B。本院作为国家卫生健康委员会直管的全国三级甲等医院，是本次疫情防控部署工作中的第一批定点救治医疗卫生机构，主要收治危重症患者。本病区的医疗团队由本院医护人员和援鄂医疗队组成，护理人员来自两所不同医院，医院文化、资质、地域、管理模式和培训内容等存在差异，所以本病区整个护理合作管理模式具有独特性和特殊性。质量反馈理论是指在整个系统中进行前期评估，制定计划，在贯彻落实计划措施的执行过程中不断发现问题、改进问题，在一定
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(本文编辑：王萍)
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