党政领导干部公开选拔和竞争上岗中
相关面试方法的选择
林  海
2004年4月，中共中央组织部印发了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，《大纲》规范了公开选拔和竞争上岗的考试内容、测评要素和方式方法，是领导干部考试与测评工作的标准和依据。《大纲》指出，面试的作用是“在公共科目和专业科目笔试基础上，进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度”。还指出，在面试环节中，可以使用的面试方法主要有结构化面试、角扮演和无领导小组讨论等。笔者根据近年来这些面试方法在党政领导干部公开选拔和竞争上岗中的应用实践，现就相关面试方法的适用条件及其优劣作一些探讨。
一、公开选拔和竞争上岗中常用的面试方法
当前，在党政领导干部公开选拔和竞争上岗中常用的面试方法主要有：问答法、面谈法和情景模拟法（如角扮演、无领导小组讨论）等。
1、问答法
问答法是指以拟选拔职位所需要的基本素质和能力为依据，在应试者面试前先拟定测试要素、难易程度、测评标准、题面参考答案等，并据此编制面试题本的一种面试方法。面试过程中，以主考官根据题本提问为主，单个应试者作答，然后考官小组中每个考官独自评分，最后汇总。
问答法属于个体面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为主考官。
问答法必须按照成套试题回答，每套试题的题数、难度、区分度，答题时间在设置上要保证相同。测试的要素要能涵盖应试者面试所要测评的全部素质要素。
2、面谈法
面谈法就是考官通过与应试者的交谈来评价应试者的素质。这是应用最早、最普遍的一种面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出了应试者与考官平等协作的关系，但在一定程度上淡化素质、要素和测试点。严格说来，面谈法并不能算是一种十分严密的面试方法。因为它在面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，考官可以任意向
应试者提问，不必遵循一定的规律或程序，应试者也可以引起话题。
实践证明，由于这种方式自由灵活，考官可以根据自身的学识、观点、见解以及对应聘职位的了解充分发挥，针对不同的应试者进行不同方式的谈话，应试者也可以有更多表现自我的机会。
3、情景模拟法
情景模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角并进入角情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
A、角扮演法
事先向应试者提供一定的背景情况和角说明，模拟时要求应试者以角身份完成一定的活动或任务，例如：接待来访、主持会议、汇报工作等。
B、无领导小组讨论法
将若干（10人左右）应试者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。
至于其他面试方法，如公文筐测验、工作活动模拟、现场作业法等由于目前在实际运用中多受客观条件所限，因而尚未广泛运用。
二、各种面试方法的运用实例分析
1、问答法的运用实例
问答法作为目前领导干部选拔中最常见的一种手法，在运用上已经比较成熟，其主要形式有结构化面试和半结构化面试两种。以某党政机关A内部竞争上岗为例。
2004年，A区团委推出了团务工作部副部长的职位进行竞争上岗。
领导干部选拔考试
按照中组部的有关要求，我们确定了面试主要考察三个方面的内容：一般能力、领导能力和个性特征，重点检测应试者的“综合分析能力”、“组织协调能力”、“人际沟通能力”、“决策应变能力”、“创新思维能力”、“言语表达能力”、“管理激励能力”和“气质仪态表现”等。并按照测试要素、题型、难度、作答时间和适用职位层次等编制了成套的面试题本。
整个题本包括面试指导语、测评项目及评价标准、面试参考题及参考答案、评分表和面试成绩汇总表。试题在设置上采用了“1+3+1”的结构，即所有应试者同考1道导入题、3道公共题和1道专业题。每人共考5题。其中，导入题1道，简要了解应试者对参加这次领导岗位竞聘的认识，及自身的优势与不足。主要对应试者的“言语表达能力”和“气质仪态表现”2项能力加以测查。公共题2道，即对应试者作为该层面领导干部需要具备的领导素质及相应能力进行测查，具体对应“组织协调能力”、“人际沟通能力”、“决策应变能力”和“管理激励能力”等4项能力。专业题1道，即对应试者作为该岗位领导需要具备的专业素质及相应能力进行测查，主要对应“创新思维能力”1项。“综合分析能力”不专设考题，由专家根据应试者在整个面试过程中的表现综合评定。考官组由10位专家组成，分别包括机关领导、选拔岗位所在处室的领导，以及干部人事部门相关领导等。
当时，有1道专门考查“决策应变能力”的考题是这样设置的：
“不久前，某单位一部门的业务骨干小张，利用一周的公休假时间随旅游团赴泰国普吉岛度假（其家属未一起前往）。就在他到达普吉岛的第三天，新闻媒体报道说‘印度尼西亚苏门答腊岛附近海域发生强烈地震，并进而引起海啸，波及印度洋周边的印度尼西亚、泰国、斯里兰
卡、印度、马尔代夫等国家，造成当地居民和旅游者的重大伤亡’。如果你是小张所在单位A部门的负责人，得知上述情况后你应作何反映（你可以做出各种假设）？”
这道考题要求应试者在较短时间内对相对陌生的事件作出判断，并给出简单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效分析、准确判断的基础上，及时作出科学决断，以及对意外事件是否能迅速而灵巧地应变，并以恰当的方法将问题得以妥善解决等都可通过应试者的陈述得出结论。同时，应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及对问题处理的决断力也可见一斑。
由于应试者在整个过程中都是独立应对所有考官，因而其在考官面前展露出的能力和水平是客观而且充分的，考官也能根据应试者的实际情况，准确判断出应试者被测试素质的高低，进而得出测评结果。
2、面谈法的运用实例
问答法作为党政领导干部公开选拔和竞争上岗中最基本的方法，规范高效，可一旦想要对应试者有更为深入的了解，这种方法就不太适宜了。这时，我们通常会采用面谈法。
2003年，面谈法曾作为我们适岗性评价的一个环节——综合素质面试被加以运用。当时，某市管机构B欲将一名外单位来的较高层人士作为正处级助理使用，可组织部门对该位同志的整体素质缺乏全面了解，对最终“用”还是“不用”心存疑虑，因而希望求助专业部门，加以甄别，并通过一系列测试得出客观、准确的结论。
我们在对该位同志进行了必要的履历分析和基本素质测评之后，在综合素质面试阶段引入了面谈法。基本做法是对该同志的一般能力，包括逻辑思维能力和语言表达能力；领导能力，包括计划能力、决策能力、协调能力、沟通能力、创新技能、应变能力和岗位认知能力；以及个性特征，即气质仪态表现进行测评。
我们请了数位相关领导和专家担任面试专家，分不同场景和时间段，分别轮流对该应试者进行2小时左右的面谈，就应试者的教育背景、工作履历、理论掌握、实践运用等诸多方面作了较为深入的了解。专家在面试评语中分别指出“该同志有丰富的理论基础，也有一定的实践经验，思维能力、表达能力都比较强，……但对具体操作，运用实务体会尚欠不足。”；“该同志基本具备任职岗位要求的业务素质和领导能力。……尚为不足的是他对任职岗位认知度，影响了他目前在执行方面能力的体现。”，“有创新思维和独立分析能力，并能根据场合
和对象表达自己的思想，有一定的领导才能。……尚需进一步学习。”我们归纳和整理了有关评语之后，最终得出了“该同志适合正处级助理岗位”的评审结论。
在以后由委托单位反馈得来的信息可以看出，该同志的实际使用情况与我们当时的结论是一致的，结果令人满意。
3、情景模拟法的运用实例
A、角扮演法的运用实例
2004年，党政机关C推出了某副处级领导职位的竞争上岗。当时，机关领导提出，以往的面试有时会有“会干的不会说，会说的不会干”的现象，这次想委托我们引一些新的面试手法，尽可能避免这一情况的发生。
考虑到该职位的工作性质属来访接待，我们引入了角扮演法。我们设计了一整套通过来访场景、特定角、内容及过程来考察应试者的“仪表仪态”、“工作方式规范程度”、“相关政策条规熟悉程度”、“随机应变能力”和“组织协调能力”等诸项能力的面试方案。整个评估过程包括（1）、仔细观察，并及时记录应试者的行为；（2）整理观察后的行为结果，并把它归纳
到角扮演设计的目标要素之中；（3）根据规定的标准答案对要素进行打分；（4）给行为打分以后，考官对所有的信息汇总之后形成测评报告；（5）所有考官进行初步讨论，并根据讨论的内容，评分的客观标准，以及自己观察到的行为，重新给应试者打分；（6）在每一位考官重新评分之后，确定应试者的要素得分；（7）最后，填写要素评分表七个步骤。
当时，考官组由7位专家组成。我们的一位专家作为上访人员，根据事先安排好的场景，分别假扮为下岗职工、房屋拆迁户和土地被征用户等对应试者提出一系列的颖问，要求应试者解决。
当时，有一名应试者的临场表现引起了所有考官的注意。当被问及一项自己不熟悉的法规条例时，该应试者没有慌乱，而是镇定自若地答应上访人员在认真研读有关政策后会专电告之。这一表现，既化解了当时尴尬的场面，又体现出该应试者的工作责任心，于是在“应变能力”这项要素上，专家普遍给出了高分。
由于角扮演是模拟真实的工作场景，因而应试者的工作水平和应变能力得以充分展示。一些平时夸夸其谈的应试者，由于理论功底不扎实被评为低分；而另一些平时虽名不见经传的应试者却由于扎实的业务基础和良好的应对被评为高分。
事后，考官、应试者和其他观摩对象都说通过这样的面试形式，大家比较清楚地观察到了应试者的实际工作状态，并由此对应试者的工作能力、工作方法和工作水平等有了比较直观的了解，对选拔适合的干部起到了一定的作用。
B、无领导小组讨论的运用实例
2006年，党政机关D推出了秘书处副处长、联络处副处长等3个处级岗位进行选拔。与以往不同的是，此次的选拔方式不再是竞争上岗，而变成了一定范围内的公开选拔。对于如此举足轻重的岗位，如果轻率地把一个尚未对其全面了解的同志放上去，显然不行。因而，委托单位提出，要在以往半结构化面试的基础上，引入新的面试方式，帮助他们在短时间内对陌生同志有更为客观全面的了解和认识，进而做出判断。
于是，我们设计了无领导小组讨论方案。当时在考题的选择上，我们力求既可以使所有参与者都有话可说，又不涉及任何一个职位的专业领域，确保在公平的基础上，了解应试者的实际能力。我们以“科教兴市”作为考题，“以人才、政策、环境”等10项内容作为切入点，将“发言主动性”、“组织协调能力”、“口头表达能力”、“辩论说服能力”、“论点的正确性”等作为测评要素，来考察应试者的“影响能力”、“说服能力”、“表达能力”、“思辨能力”、“领悟能力”、“总
结归纳能力”和“个性魅力”。