弃通用型择个性型 e-HR选型有诀窍
赵阳是一家企业的HR总监，随着公司业务迅速发展，HR部门的工作量越来越大，他感到力不从心了。赵阳开始提出e化HR的想法：一方面实现HR管理事务性工作电子化、流程自动化，提升HR管理作业品质和效率。另一方面也为管理高层提供数据及分析信息作为决策支持。
在选择适合自己的e-HR方案的时候，赵阳碰到了非常大的拦路虎——单从价格看，现在的e-HR方案从免费版到上千万元都有，让人眼花缭乱。该如何作出正确的选择呢？哪种类型eHR方案最适合公司的需求呢？
e化HR三大角
一般而言，e-HR是一种综合解决方案，是指电子化的人力资源管理。它包含了互联网、人力资源业务流程优化、全面人力资源管理等核心思想在内的新型人力资源管理模式，可以使得员工的管理由被动变为主动，帮助人力资源管理由“行政事务导向”转变为“战略业务导向”、由“秘书”角转型为“业务伙伴”角。
目前人力资源软件可分为三类。第一类是实现人事管理电脑化，主要是一些事务性工作处理，
如工资、报表业务，功能比较简单，用户要求也比较简单。目的是提高工作效率，如行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理，这几部分工作占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，这类软件首要解决的是如何提高人事工作效率的问题。
第二类是人力资源管理方面的需求，如绩效考核、培训、全员参与等需求。这类软件主要实现人事业务流程化，保证系统中数据准确性和及时性。例如规范人力资源的业务流程：招聘管理、绩效管理、培训管理。这类软件能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。
第三类是对人力资源的深入应用，主要是知识型组织、人才资本和集团管控等方面的应用。例如在线培训、能力素质模型、集团管控、数据挖掘等，涉及业务更复杂，人员更多，功能要求更强。这类软件着重于战略性人力资源开发：员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策。
eHR市场竞争态势
e-HR需求的迅速增长，大大刺激了软件厂商的热情。据了解，目前e-HR厂商有不下于数百
家。业内人士将e-HR软件厂商分为三大阵营。其中，ORACLE、SAP等为第一阵营的国际品牌；用友、金蝶、新中大、东软等为国内软件厂商的代表；明基逐鹿、铂金、施特伟等来自香港或台湾的厂商则被划为第三大阵营。而从e-HR软件厂商的实力来分，又可分为高中低端三个梯队。第一梯队为SAP、ORACLE，第二梯队的队伍最为壮大，由施特伟、万古、铂金、嘉扬、明基逐鹿、东软、用友、金蝶、普利斯奇正等众多厂商组成，第三梯队有朗新、金益康、易联创新等软件厂商。
由于e-HR软件厂商实力不同，产品定位也就各有侧重点。像金益康、新中大、朗新等偏重于政府事业单位及国有企业，产品功能主要集中在事务处理和报表层面。万古、铂金、施特伟、嘉扬、明基逐鹿等厂商的产品理念较接近现代人力资源管理的思想，更适用于三资企业和民营企业。近两年，金蝶、用友、东软等厂商也开始投入很大的力量完善ERP系统中原有的HR模块，使其产品能够与已有的ERP等软件进行无缝对接。总体而言，每个厂商开发的e-HR软件都有自己的侧重点，因此企业在选型时，要结合自身的情况选择。
清醒定位自身HR需求
一般来说，企业上eHR最少要有两个最基础的条件，一个是管理规范，另外一个则是资金预
算。所以如果企业要上e-HR项目，事先做好充足的项目投资率评估，以及项目启动成熟度评估是比较关键的两个环节。同时，在选择合适自己的e-HR方案切忌贪大求全。
为了到最适合自己的e-HR方案，企业要先作自我分析，了解管理层推行的能力与决心、员工素质与执行能力、IT水平及现有HR管理水平等状况，切忌全盘照搬其他公司。尤其是中小企业，如果过多地参考大企业的方案，照搬照抄，结果只能是自缚手脚，无法运作。
一般来说，企业在选择具体的功能或者模块时，往往会过度依赖供应商的建议。当一些不切实际或者暂时不需要的功能被硬塞进方案时，企业不仅仅承担了更多财务开支，而且拖长实施过程，从而会对方案失去信任。
我们知道，企业任何一项成功的投资活动，其效益回报都要经历一个U型曲线。e-HR方案也不例外，其对HR管理乃至企业整体的效益影响是先下降再上升的。企业要面对初期的管理混乱、人员的抱怨、财务开支的增长各类问题。所以在选择E-HR方案时，要先确定好资金预算，配备合理的支持人力，而要尽可能做到量体裁衣。
从另一个方面讲，由于国内企业的HR管理差异化太大，要选择与企业实际基本相符的e-HR
产品，那也几乎是不可能的。所以，无论是供应商，还是企业，在实施e-HR前除了流程分析外，还必须对流程进行评估和优化，从而决定对软件二次开发的取舍与选择。
首先，e-HR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能有很多不合理的流程和环节在里面。如果用e-HR把这种不合理规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，反正在事实上会影响管理的效果。
其次，企业管理也不能照搬e-HR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施，或至少在当前无法实施，需要做一个妥协和调整。因此，无论是e-HR供应商还是企业，都应该明确取舍与选择，从而让e-HR在企业管理过程中发挥良好的作用。
因此，管理基础薄弱的企业，可以把e-HR作为规范人力资源管理的机会，把管理项目和信息化项目同步来做，通过管理改善，使管理行为与e-HR的管理逻辑相符合。这就需要企业选择一家产品稳定、逻辑严谨、思想先进，而且有一定管理咨询配备能力的e-HR供应商。而具备较好的管理基础的企业，则应该有一定发展潜力的e-HR供应商长期合作，分步实施，成熟一个流程，实施一个流程，形成企业自身的e-HR体系，以减少短时间大量定制化带来的风险。
选e-HR需注意四大问题
不少人认为e-HR是一剂良方，只要有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对eHR现状不了解的表现，一般来说现在市场上e-HR软件普遍存在有这两个问题。
①通用产品型e-HR的功能限制：这几年的e-HR厂商都开始做通用型产品，价格可以从几千元到上百万元，真是良莠不齐。通用产品型就是不分行业，什么行业都可以用。这样就限制了行业的专业性，往往无法深入满足企业各式各样的需求。本来从企业人才战略也是千变万化的，硬采用一种模子套用，有比如功能上平衡记分卡和360度考核差异还是很大。
②庞杂的功能：因为为了大多的行业都可以使用，软件厂商就会不断增加功能与适用的行业领域，这样的结果常常让一套e-HR为了符合众多行业的业务差异，将功能与弹性不断扩充。虽有些设定可以有一些个别差异性，但是免不了让整个系统的操作变得非常笨重和复杂，加上如果企业HR人员力量不足，特别是中小企业，也会间接造成用户在操作上的抱怨与增加上线困难度。
从以上分析，那么企业应该如何去面对e-HR的选择？对这些问题的思考，我们认为实施一套具有本企业行业特的产品化e-HR是明智的选择。因为它的相对成本最低，风险也较低。但选择此方式需要注意这几个事情：
①产品评估：这是最重要的一环，千万别去比较e-HR厂商功能的多寡，这是没有意义的，必须依照企业现有与未来的规划来逐一检验e-HR的功能与扩展性是否适合企业运作。
②厂商选择：eHR软件不只是一个软件，更是一种人力资源管理思想，需要有很好的顾问和团队才能保证项目的有效实施。因此无论如何，选择一家有成熟行业经验的服务团队和永续经营的e-HR厂商就变得很重要，以免后续服务得不到保证。
③心态与观念：e-HR只是软件产品，企业不会因为导入某知名品牌的e-HR就成为一流企业，具有一流人才竞争优势。企业必须从高管、HR主管到所有员工相互与e-HR系统配合。
④尽量不要使用简单通用型的e-HR：所谓通用型的e-HR，就是各种行业企业都能用，这也是e-HR的一个缺点，即便e-HR厂商继续升级，会让e-HR功能不断成长，功能过于复杂后开始形响到操作的效能。因此，未来的e-HR情势，已经走往细分行业e-HR的发展方向，简单通用型的e-HR已经逐渐末落，至少不适应企业人才竞争策略需求。
eHR厂商比较之龙争虎斗
eHR软件市场的供应商可谓五花八门，国内的、国外的、大的、小的，大家都在拼了命地争
夺客户，希望在eHR软件市场分一杯羹，笔者从事这个行业的工作，从自己的视角来比较一个各个软件公司。
一、国外厂商（五朵金花）
总体特点：理念先进（以人为本，很多管理理念融入其中）、价格贵、实施费用高、后续服务费用高、操作上不太符合国人习惯、软件界面翻译成中文牛头不对马尾（还不如直接看英文界面）、如果管理上达不到，又没有改变的勇气的话，千万别选，小心买回来个铁马甲，不穿觉得浪费，穿了又觉得难受，真叫骑虎难下，对外还得说好。
另外报表方面也要注意，中国式报表可不是谁都能做的。
一个有意思的现象，很少看到国内和国外厂商同台竞标，客户如果打心眼里仰慕国外厂商，国内的提供商一般没戏。
还有一个陷阱，要知道你买了国外软件，但实施你可千万别奢望SAP或Oracle自己的团队过来实施，除非你掏得起那个价格。实施商一般还是要通过招标选择的，你会看到来你公司实施的顾问可能是外包的外包的公司里面的，不多说了…。
SAP：
 c:\iknow\docshare\data\cur_work\t
      典型客户：
一汽大众、诺基亚中国、三星中国、招商银行、联想、神州数码、东信、东航、西安杨森、三九、福建安装、贝岭、顶新（垃圾广告）、华菱、外高桥、北京飞机维修中心、小天鹅、云南红塔、万科集团、上海浦发银行、哈飞、施耐德、AMECO中国、AT&S中国、爱立信中国、中国铝业、上海电力、中央电视台等。

特点：德国公司，世界第一大管理软件提供商，秉承了德国人的严谨，SAP在制造类企业有大量客户，但HR模块使用的不广，很多台湾制造业公司虽然选择了SAP，但没有实施HR模块。
Peoplesoft（仁科）：

典型客户：
交通银行、神龙汽车有限公司 、长天企业 、长城国际信息产品有限公司 、中国民生银行 、华泰财产保险股份有限公司 、上海通用汽车 、百胜（中国）投资有限公司 、上海广电NEC液晶显示器有限公司、上海电力等。
特点：HR管理软件领域比较出名，被Oracle收购。
Oracle HRMS：
典型客户：
中国移动、华夏银行、太平洋保险、广州地铁、中国科学院、爱默生、上海日立、深圳证券交易所、美特斯邦威集团、上海光明乳业股份有限公司、中国银河证券有限公司、中国网络通信有限公司、重庆长安汽车股份有限公司天、天津泰达、广东广发证券股份有限公司等
特点：不晓得收购了Peoplesoft后怎么整合，目前看起来是两套产品都在卖。



Stepstone(踏石):

典型客户：
卖当劳、SIEMENS、DHL、PEARSON、Audi
特点：专注于电子招聘，招聘系统很人性化。
Successfactors：

典型客户：
SUN、TOYOTA、NISSAN、Vmware、Borland等，未看到国内客户
特点：不明
天津国企招聘信息网二、国内厂商（十四罗汉，注：排名不分先后）：
总体特点：一个字，“乱”，只要做过一个项目就敢出来卖软件了，甚至就一个考勤软件也敢号称eHR, 价格从几千块到几千万都有，真叫一个雄逐鹿，好不热闹。下面列出的厂商都是经常听说的，在这个市场经常遇到的，总共14家，称为十四罗汉，其他的本人不太了解，也不宜多说。很多客户的信息化水平不高，却好高骛远，凡是听说过的功能都想要，殊不知这样只会导致急火攻心，致使项目进度严重落后，整个团队筋疲力尽。
金益康：

典型客户：
国家人事部将其作为全国人事信息系统建设的基础软件在全国推广。该产品目前在全国范围内拥有近10万家用户，行业覆盖率为100%。
特点：地处北京，人事、工资、报表模块极其适合事业单位和国企，用户基数超大，走的是低端路线。
宏景世纪：
www.
典型客户：
和金益康一样，客户很多，中建总公司、中化工程集团、中国国电集团、中国电力投资集团、中国石油勘探开发公司、中国建银投资公司、首都房地产开发控股集团、北京住总集团有限责任公司、北京市首都公路发展集团有限公司、北京烟草总公司、北京移动通信公司、长江管理委员会、黄河管理委员会等。
特点：金益康跳出来的人自己搞的，据说功能比金益康的要好，同样走低端路线。
金蝶：
 
 典型客户：
      招商证券、安踏、天津光电、云南机场、上海航空、北京航空食品有限公司、湖北中烟工业公司、广百百货、重庆烟草、山东福田药业、南京汽车等
    特点：地处深圳，财务软件起家，中小客户较多，集团型案例较少。依托财务软件的销售网络，客户较广。
和勤：

典型客户：
      中石化、中国国际航空公司、伊利集团、中国农业发展银行、天士力集团、厦门建发集团、鞍山钢铁、唐钢集团、马鞍山钢铁集团、东北特钢集团、大连港集团、核工业集团等
特点：地处北京中关村，前身是亚信，纯B/S结构，大型集团型客户较多，功能模块完善，自行研发的报表功能强大，实施能力强。公司知名度较小，市场推广好像不得力。
中信网络：

典型客户：
      中信集团、建设银行、金隅集团、上海农村商业银行、中粮集团、承钢集团
      特点：中信集团下属企业，主要产品是银行的业务系统，不太专注在人力资源。