国有企业人员招聘风险初探
摘  要
  随着现代人力资源开发与管理理论的兴起与发展，人力资源开发与管理开始被不同地区不同类型的企业所重视。而企业招聘做为企业人力资源开发与管理过程中第一个环节是任何企业都需要面对的。企业招聘对任何企业而言，都有着不可言喻的重要意义，因此当前已经深受关注。然而，国有企业做为我国一种特殊的企业经营形式，其人力资源开发与管理过程却存在相当大的漏洞和缺口。本文主要的研究内容便是国有企业招聘过程的风险及其风险的防范。
本文希望通过了解国有企业目前人力资源管理过程中人员招聘的现状，进而分析其当前存在的问题和弊端以及问题产生的原因。通过以上的分析，结合国有企业的特点分析企业人员招聘存在哪些潜在的风险。从而在此基础上运用一定的风险管理理论知识，提出具有一定现实意义并且符合国有企业实际情况的防范和控制人力资源招聘风险的建议。
论文通过分析目前国有企业人力资源招聘中存在的问题，并重点对国有企业人力资源招聘过程中的风险进行分析，最后提出控制和防范国有企业人力资源招聘风险的策略和建议。
关键词：国有企业，招聘风险，分析，防范
      1.绪论
1.1 选题背景
在当前激烈的竞争环境下，任何企业要在竞争中立足并获得独特的优势就必须进行人力资源的开发与管理。人力资源是企业所有生产要素中最活跃、最能动、也是最具增值性的要素，人力资源已经成为现代企业中最不可或缺的第一资源。正所谓“企业竞争就是人才的竞争”，人力资源的重要性可见一斑。随着知识经济时代的到来，企业人力资源的重要性更是愈发凸显。但是，当前企业都非常重视人力资源开发与管理过程中的人员招聘、培训、激励等过程的具体操作，却很少关注其中的人力资源开发与管理过程中的风险。事实上，现在的企业都处于一个充满变革的时代和高度不确定的环境中，每个企业都有可能遭遇人力资源管理的风险，这些人力资源管理风险可能会对企业造成一定程度上的影响，甚至是毁灭性的打击。
企业人力资源的招聘是人力资源管理的起始环节，因此其在人力资源管理中占据着举足轻重的地位。任何企业都想通过人力资源的招聘获得新鲜血液，充实企业的人力资源大军。企业
人员的招聘与企业人力资源开发与管理的其他环节的相关性非常大，招聘环节一旦出现差错，将导致其他环节的连锁反应，而产生一系列的人力资源管理风险。同样，从另一个角度去考察，我们可以将企业人力资源招聘当做一种企业对人力资源的投资。既然是投资，那么人员的招聘就会有风险。正因为如此，目前已经有学者涉足企业的人力资源招聘风险的研究，并取得了大量有价值的研究成果。但是，国有企业由于其特殊性而使得目前国有企业人力资源的招聘风险成为一个被忽视的问题。
在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业作为国家的经济支柱,在增强国家综合实力和维护社会经济平稳、快速发展中起着中流砥柱的作用。而且国有企业大多分布在能源、交通等事关国家经济命脉的领域，因此一旦产生招聘风险，将会给国家带来巨额损失，甚至导致国有资产的贬值、流失。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营企业相比，国有企业人力资源管理工作还存在许多不足的地方，亟待解决和提高。
1.2 
研究现状
20世纪50年代末60年代初，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨提出并阐述了人力资本理论。继舒尔茨之后，国内外许多学者便展开了人力资源管理的大范围研究。而随着社会环境的不断变化，许多学者逐渐意识到人力资源管理过程中存在着许多不确定的因素，从而会引发一定风险的发生。经过大批学者的潜心研究，很多学者认为人力资源管理过程中存在比较多的风险，他们将这些风险进行了不同种类的分类。有学者将人力资源管理的风险分为人力资本投资对象选择风险、人事匹配风险、激励政策风险和人事变动风险[1] 。也有学者将人力资本投资中的环境风险、投资决策风险、招聘风险、培训风险、配置使用风险、代理风险、流失风险等等作为一个整体风险进行研究[2] 。但是事实上，对于人力资源管理风险的研究更多的是专注于民营企业。贵州大学陈江敏的硕士论文《民营企业人力资源风险管理研究》就是针对民营企业人力资源管理的过程，通过提出识别和评估各种风险的新方法，认为人力资源管理存在着招聘风险、绩效考核风险、薪金管理风险和员工管风险，总结出民营企业人才流失和用人不当的现象，并对民营企业人力资源管理的风险提出了防范措施。
而对于人力资源管理过程中的招聘风险，目前也成为了一大备受关注的研究领域。关于招聘过程中存在的风险类型的研究，不同的学者从不同的角度进行了研究。有的学者经过研究总结了企业招聘过程中存在的四大风险，包括：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才判定的测评风险和招聘回复的速度风险[3]；也有学者认为人力资源招聘风险包括：选择招聘渠道的风险、人才测评的风险、招聘者的品质和动机风险、招聘信息风险和招聘成本回报风险[4] 。对于人力资源招聘风险产生的原因，有学者认为主要是招聘过程中存在信息不对称，这种信息不对称包括：招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势,各自的优势同时又是对方的劣势两方面[5]。关于人力资源管理中招聘风险的防范策略，四川大学唐闰兰的硕士论文针对企业科技人力资源招聘从人为风险防范和非人为风险两个方面提出了不同的风险防范策略。他认为为了防范人为的招聘风险，企业应该完善招聘程序和招聘标准，增加招聘双方的信息程度以减少信息的不对称，完善员工的试用期制度，并增强招聘过程的法律意识以及加强对招聘人员的培训力度；另外，作者认为应尽快加强企业的福利体系的建立，逐步完善企业职工保险制度，最终达到降低科技人力资源招聘过程中出现的种种非人为风险的目的[6]。
目前从文献检索来看，针对国有企业人力资源招聘风险管理的研究还较少。从CNKI中检索“国有企业招聘风险”，有西安交通大学的一篇硕士论文《国有企业人力资源招聘风险问题
研究》。作者分析了国有企业人力资源招聘过程存在的问题，认为国有企业招聘过程中存在两大类的风险。第一大类按照是否人为因素来分类，包括社会政治等原因造成的风险、疾病或突发事件造成的风险、科学技术的重点突破造成的风险；第二大类按风险的内容来分类，包括道德风险、逆向选择风险、招聘流程漏洞风险、招聘渠道的选取风险、岗位标准定位风险、面试方法选择风险、招聘投资回报风险、契约风险、招聘广告风险、对应聘人员审查时产生的风险。文章结合国有企业人力资源招聘的特点和实际，分析了招聘风险的成因，并综合国内外现有的研究成果，探讨了有效降低与防范国有企业人力资源招聘风险的措施[7]。
综上所述，目前关于人力资源招聘的风险管理的研究是比较多的。这些研究既对企业人力资源招聘的风险进行了识别和评估，又针对不同的风险类别提出了一些具有现实意义的风险防范和控制对策。但是这些研究大多是集中于对民营企业和少部分事业单位的招聘风险研究。而对于国有企业的研究成果相对来说却比较少，因此需要有更多的人去研究这个被人们忽视的问题
目前从文献检索来看，针对国有企业人力资源招聘风险管理的研究还较少。从CNKI中检索“国有企业招聘风险”，有西安交通大学的一篇硕士论文《国有企业人力资源招聘风险问题
研究》。作者分析了国有企业人力资源招聘过程存在的问题，认为国有企业招聘过程中存在两大类的风险。第一大类按照是否人为因素来分类，包括社会政治等原因造成的风险、疾病或突发事件造成的风险、科学技术的重点突破造成的风险；第二大类按风险的内容来分类，包括道德风险、逆向选择风险、招聘流程漏洞风险、招聘渠道的选取风险、岗位标准定位风险、面试方法选择风险、招聘投资回报风险、契约风险、招聘广告风险、对应聘人员审查时产生的风险。文章结合国有企业人力资源招聘的特点和实际，分析了招聘风险的成因，并综合国内外现有的研究成果，探讨了有效降低与防范国有企业人力资源招聘风险的措施[7]。
综上所述，目前关于人力资源招聘的风险管理的研究是比较多的。这些研究既对企业人力资源招聘的风险进行了识别和评估，又针对不同的风险类别提出了一些具有现实意义的风险防范和控制对策。但是这些研究大多是集中于对民营企业和少部分事业单位的招聘风险研究。而对于国有企业的研究成果相对来说却比较少，因此需要有更多的人去研究这个被人们忽视的问题。
2.国有企业人力资源招聘风险防范措施
    对于企业人力资源招聘风险控制和防范，国内外许多学者都做了大量的研究，其中大部分
是以民营企业作为研究对象。但是，这些研究成果中很多可以适用于国有企业人力资源招聘风险的控制和防范。因此，本文将借鉴前人的这些研究成果，并结合云南省国有企业的实际对其人力资源的招聘风险防范进行初步的探析。
    4.1 加强国有企业人力资源管理制度建设   
人们常说“无规矩不成方圆”。因此，要想成功的对人力资源招聘风险进行控制和防范就必须首先加强对企业人力资源管理制度的建设力度[21]西安企业招聘信息。制度是行动的指南，只有用制度约束招聘行为，才可能杜绝招聘漏洞，进而有效的防止招聘风险。云南省国有企业对于人力资源管理制度建设的重视程度是有所欠缺的，尤其是观念陈旧、落后，因此在以后的工作当中应当花大力气加强此项工作。国有企业可以通过加强人力资源管理制度建设，强化企业招聘过程中的人力资源规划、工作分析和招聘效果评估工作，从而降低人力资源招聘准备过程和人力资源招聘效果评估过程的风险。
    强化招聘过程中的人力资源规划就是需要正确运用德尔菲法、回归分析法、
工作负荷法等方法有效地进行人力资源规划确定人员真实需求，从而保证人员供求平衡[22]。
通过重视工作分析，采用科学的工作分析方法和过程来减少主观因素的局限和制约，从而为招聘工作提供参考，确定合理的招聘标准。同样，强化招聘评估的方法和程序，有利于国有企业不断改善招聘方式和提高招聘效率，达到降低招聘风险的目的。
结束语
人力资源是国有企业的第一资源，是国有企业中最重要的一种资源。云南省部分国有企业必须认识到招聘对于整个企业的重要战略意义，也必须重新审视自身，正视自身存在的问题，进而做出合理的决策以改变现状。当然，人力资源管理是一项系统工程，包含了多个环节，而招聘只是其中一个环节。招聘带来的种种风险不仅影响企业招聘的效率和效果，也会给组织后面的经营管理环节带来危机；但同样，我们也可以通过后面环节的加强来降低招聘风险，如通过培训提高员工素质、通过绩效管理促使员工活动及工作产出与组织目标保持一致、通过薪酬政策留住人才、鼓舞士气等，这些措施都可以减少招聘风险，降低损失。因此，云南省国有企业应该重视的不仅仅只有人力资源的招聘，而应该重视人力资源管理的每个步骤每个环节，并将人力资源管理的思想根植于企业管理理念中，真正使人力资源管理服务于企业，为企业的发展壮大打下坚实的基础。