袁杏西南财经大学公共管理学院
【摘要】本文从我国相术的起源谈起，论述了在人才测评中不宜使用相术的原因以及当前我国当前人才测评市场出现相术热的原因。
【关键词】相术人才测评
随着曾国藩《冰鉴》一书的流行，古典相术又被推到了风口浪尖出。
《冰鉴》一书中详细解释了曾国藩识人看人的秘笈，也就是通过看相来挑选人才的方式。根据梁启超对曾国藩的评价“五千年历史事业中有继衣钵得传者只有一个人：曾国藩”。大意是赞扬曾国藩挑选人才十分有眼光，因为挑选的人才质量上乘，所以有继其衣钵者。曾国藩把自己挑选人才的秘诀总结在了《冰鉴》一书中，其挑选人才的标准有七大要领：第一神骨；第二刚柔；第三容貌；第四情态；第五须眉；第六声音；第七气。就笔者看来，这些要领就是对中国古代相学的一个拓展。看相算命是中国传统习俗的重要组成部分，早在春秋战国时期，看相算命就已经存在。在早期，看相习俗只是在社会上层流行。直到两汉时期。
民间才开始流行看相算命，清朝是我国相学发展的鼎盛时期，而如果要评选清朝第一相学大师，曾国藩当之无愧。曾国藩通过严格相学审查后为自己挑选的幕僚后来都颇有造诣。《清史稿》如此赞美曾国藩“为人威重，美须髯，目三角有棱。尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数”。曾国藩培养了李鸿章、左宗棠、彭玉麟等风流人物。
中国的相学渊源流传，它必然有其可取之处。根据笔者阅读《图解曾国藩冰鉴》一书，在其中的刚柔一章提到判断内刚柔的描述“喜高怒重，过目辄忘，近‘粗’。伏亦不伉，跳亦不扬，近‘蠢’。初念甚浅，转念甚深，近“奸”。内奸者，功名可期。”这段话描述了人们碰到事情时不同的表现，而曾国藩认为可以成就一番事业是阳刚与阴柔并济，能屈能伸的人。其实这些内容就是在告诉人们如何通过人外在的行为表现———情态、气、刚柔、声音、容貌等来判断人内在的个性———思想、气质、能力等特征。这就类似于现代人才测评中的人格测试中问卷式量表的一些关于人格特征的具体行为的描述，通过测试人在特定场合下的行为表现来判断人的个性特点。
不难看出，以《冰鉴》为代表的传统相学有其科学之处，它是基于人的内在心理特征会通过人的外在行为表现出来这一基本假设。但是笔者从自己的理解出发认为把相学作为选拔人才的工具是不妥的。原因有以下几个方面。
一、对使用相学的人要求很高《冰鉴》是曾国藩识人的秘诀总结，曾国藩使用《冰鉴》中的方法能够成功的辨别人才，是建立在曾国藩有大量的识人见人的经历之上。
对于一个没有太多识人看人经验的人来说，即使熟记了《冰鉴》中的相关要领，也不一定能够发现人才。所以企业在人才测评中如果要使用相术，对使用者的要求很高，只有拥有大量识人经验的人才能深谙相术之道中国国家人才测评网。而很多企业在招聘中邀请的一些相术大师都是一些江湖术士。
无法帮助企业识别真正的人才。
二、相学是对个别经验的总结，不具有普遍性流传下来的相学经典都是作者对自身经验的总结，不具有普遍性。
不是放之四海而皆准。就像龙勃罗梭的《犯罪人论》提到过的一样，具有某些外表特征的人犯罪的可能性会增加，但并不是说一定会犯罪。
比如《冰鉴》中提到“在头，以天庭骨、枕骨、太阳骨为主；在面，以后骨、颧骨为主。五者备，柱石之器也；”，告诉我们如果一个人的无骨完美无缺，此人一定是国家栋梁。但是，如
果该人不付出自己的努力，也是不可能成为国家栋梁的。
三、相术看人过于绝对相术对人的评价，非黑即白，认为具有某种特征的人就一定会产生某种结果。这就和心理学这门科学不一样，尽管心理学中对人格进行划分，比如迈尔斯－布里格斯人格类型指标将人划分成１６种人格类型，但是它并没有说具有某种人格的人就很好，而另一种人格的人就差，只是说具有某种人格的人比较适合从事某一类型的工作，而每一种人格的人都有自己适合从事的工作。相比之下，传统相学评价人则过于绝对。比如《冰鉴》中提到：“然大而缺天庭，终是贱品；”。意思是如果头大而额头却不高，注定卑贱。完全根据人的长相确定了人的身份地位，忽略了环境对人的影响。
虽然相术有很多不科学之处，但是很多企业却将其作为人才测评的方法，个中原因令人深思。如今市场上并不缺少人才测评工具和专业公司，为什么企业管理者仍要选择相术？笔者认为原因有以下几点：第一，人员招聘本身的复杂性，即使使用科学的人才测评方法也不一定能够招到合适的人，一旦企业由于使用某种招聘方法招聘到不合适的员工，企业就会不再信任该种方法，去寻求其他方法，而相术选人有成功的先例，为企业使用相术选人提供了依据。第二，我国劳动力市场的现状。我国劳动力市场存在着结构性矛盾，在某些岗位上长期
存在着劳动力供大于求的状况。应聘者在求职前做过长期准备，浏览过书店和网络上的面试经验、面试题目。也有职业化的公司训练面试者如何应对各种不同的面试题目。用人单位在招聘后发现面试时谈吐自如的应聘者在面对客户时哑口无言，在压力面试中面不改的人面对压力手足无措。心理测验也由于面试者练习过多次而失效。当面试和测试面对应聘者的伪装已经等同于零，管理者们就开始寻面试者不能伪装的东西，星座、血型、相术等虽然不准确，却不容易伪装。当招聘已经类似于赌博时，人们就会选择自己相信的东西。相术渊源流传，在人们心中有一定地位，所以选择相术是博弈的结果。
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