摘要
21世纪什么最重要？人才！在网络科技快速发展的大背景下，各大公司之间的竞争已经转变为人才的竞争，特别是需要富有想象力与创造力人才的广告行业。广告公司如何通过人才测评选拔合适的员工、考核现有岗位员工的胜任能力、判断谁更适合晋升为管理者是人力资源管理的关键所在。但是，广告行业的人才测评也存在着诸多问题，这些问题制约了广告公司人力资源管理的有效实施，也阻碍了公司的健康发展。为此，本文研究分析了广告行业的人才测评存在的问题，并针对出现问题的原因提出相应的解决措施。
关键词：人才测评；能岗匹配；广告行业
引言
在网络科技快速发展的时代背景下，只有快速掌握新技能、新知识的人才才能给公司带来长久的利益。一个公司的发展不仅在于对资源的控制和技术的掌握，更重要的是对人才的挖掘和培养，尤其是对富有想象力和创造力的人才极为渴求的广告行业。相比其他行业而言，广告行业的人才竞争更加激烈，人才资源的稀缺性决定了广告公司必须为了自身发展掌握稳定的人才资源。如何在亿万人中甄别出既具有作为“广告人”的资质又能对公司日后的发展做出卓越贡献的人？人才测评是一个重要的途径。
了解到人才测评对广告行业发展的重要性，本文对广告行业人才测评问题进行研究分析，在分析其原因的基础上探讨相应的对策，其中以南京汉悦文化传媒有限公司为例展示合理的人才测评步骤，帮助广告公司有目标地根据岗位素质要求选出适合公司的员工以及更能晋升管理岗位的员工，促进公司和员工的和谐相处、共同进步。中国国家人才测评网
一、人才测评相关概念及意义
（一）人才测评的概念
人才测评是一种选贤任能的科学理论和方法，他综合运用心理学、行为学、管理学、测量学等多种学科的知识和技术，通过严密的测量过程和客观的评分标准，对人的知识结构、能力水平、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价，为企事业单位选拔、培养及使用各类人力资源提供参考依据，同时也为个人职业发展提供咨询和指导[1]。
（二）广告行业人才测评的意义
一个公司所有工作的开展离不开人力的支持，这就涉及到人才的招聘与选拔，所以人才测评是广告公司发展道路上的必经之路。广告公司在清楚自身的发展规划和人力资源需求后采用正确的测评方法把优秀、合适的人才招进公司，将其安排到擅长的岗位，让其熟悉岗位并正式工作，这是公司人力资源队伍
建设的第一步。除了人才的招聘配置，还有一项重要的测评内容，主要是针对公司的管理人员，通过科学的测评体系选拔出最优秀的管理者，对员工自身的进步和公司的发展都有着深远的影响。总的来说，广告行业的人才测评就是个人和组织共同学习
提高、改善自我的过程。
二、广告行业人才测评存在的问题及原因
人才测评问题既有广泛性又有片面性，广告行业人才测评有大部分行业都存在的问题，也有由于自身行业的特殊性而存在的问题。
（一）缺少专业的测评人才
广告行业要进行人才测评首先得有专业的测评人员，但是目前有很大一部分从事测评行业人员的毕业专业是心理学[2]，他们的知识储备结构本身比较狭隘，因为一个优秀的人才测评专家要掌握包括心理学知识和人力资源管理方面的理论与方法两大类课程。更详细一点来说，现代的优秀人才测评体系是一种跨学科体系，内容复杂多样，它包括心理学、统计学、管理学、社会学、计算机科学、行为科学等多种学科[3]，它要求从业人员不仅要拥有过硬的专业技能、知识结构网络和能力素质，还要把握心理测量类学科的相关知识。所以说，要想成为一个优秀的人才测评专家，必须要付出大量的时间和精力。我们现在
虽然有一些优秀的人才测评专家正在从事人才测评工作，但测评队伍的整体素质并不高，在学术界具有权威性的人才测评专家更是寥寥无几。
缺少专业的测评人才主要有两个方面的原因：一是成为一名优秀的人才测评专家不仅需要学习者愿意付出较多的时间成本，还需要学习者拥有较高的学习能力，能够将有关人才测评的所有知识融会贯通，这对学习者本身的要求较高。二是在培养测评人才这方面，我们目前仍然没有任何专用的通道培养专业人才，大多数从事人才测评的人员是依靠自学，不能完全掌握人才测评的相关知识，也就谈不上更好地运用测评技术帮助广告公司测评了。在人才测评行业的市场上，有些机构出于商业利益最大化的目的开设短期培训班，急于求成，他们开设的课程没有系统的理论体系，并不能为优秀人才测评队伍的壮大做出任何贡献。相反，这种只为逐利而出现的商业模式只会慢慢侵蚀人才测评行业，导致人才测评事业无法健康发展。最后，人才测评行业缺少专业化人才，相关的理论研究也就无人推行，也没有人把外来的人才测评工具本土化，最终将影响到人才测评工具的准确判断和测评结果的准确运用。
（二）缺少人才测评理论方面的研究
广告行业人才测评的实施离不开相关理论的指导，相对于应用而言，人才测评基础理论研究的懈怠是制约测评技术进一步提高的源头[4]。我们目前使用的人才测评理论体系大多数来自于国外，并且这些人才测评理论体系还没有得到本土化。只有将西方的人才测评理论体系结合我国的制度、文化、民俗、心理
等因素，使得测评理论体系本土化，才能保证人才测评的准确性。缺乏人才测评理论体系的指导直接导致了难以开发高水平的测评工具，进而影响了包括广告行业在内的各行各业人才测评的开展，甚至在各方面妨碍了人才测评事业的顺利发展。
缺少人才测评理论方面研究的一个原因是缺少研究人才测评理论的人才和机构，没有执行力的实施者，在根源上切断了开展理论研究的可能性。在这种情况下，需要有越来越多的人才测评专家和人才测评研究机构去摸索和探究。另一个原因是现有的人才测评理论研究的方向不正确。目前很多已有的测评理论是建立在心理学基础上，心理学主要是从人出发来分辨人的差异性，给求职者在选择职位时做指导；但是现在的人才测评理论多数是从职位出发来考察人，测评指标的确定和方法的选择首先要考虑的要素是职位，在此基础上，我们需要对不同职位的素质要求做分类研究[5]。把握了研究方向才能做出正确的成果，否则只能是无的放矢，就算能够研究出人才测评的理论也不能很好地适用到现实的测评中来。（三）自主开发的软件少
广告行业在进行人才测评时需要用到相关的人才测评软件，测评软件的高质量体现在它的周密性以及能较好地适应被测者的文化背景。但是目前我们使用的测评工具大多数简单粗糙，并且我们在人才测评时使用的软件大部分只是西方的舶来品，而西方的文化背景、心理特征等要素并不能完全适合中国人，这些都是影响我国人才测评发展的重要问题。同时，在使用这些人才测评工具的时候，国外的操作人员已经熟练地掌握测评技术和流程，我们却仍然处于尝试和探索阶段。我们自主开发的人才测评工具与在数
量和质量上都和国外的测评工具有着很大差距[6]。据了解，现在我国自主开发的人才测评工具只有数十种，其中具有全国影响的更是凤毛麟角，而西方发达国家比如美国拥有15000种人才测评工具[7]。人才测评工具太少直接影响了测评结果的准确性，具体表现在以下几个方面：①测评工具少，反复使用；②测评工具的形式单一，没有创新；③测评工具内容种类不多，缺乏选择性。这些都造成测评结果单一，没有对比，容易导致测评结果的
片面性[8]。
缺少自主开发的软件一方面是人才的稀缺，没有人才就没有相关理论的研究，也就不能在理论的指导下开发出更多的人才测评软件。另一方面是没有人会为开发人才测评软件这个项目投入金钱成本和时间成本，即便有从事软件开发的商业机构，他们也只是为了短期的商业利益而照搬国外的人才测评工具，并不会考虑到为了行业的发展而认真做人才测评软件的开发。综上，开发适合我们的人才测评软件需要人才和资金的合力，在这种情况下，国家应予以重视并给予一定支持。（四）人才测评缺少行业规范
广告行业人才测评存在问题的大部分原因是缺少行业规范，我们目前还没有针对人才测评行业建立比较健全的规章法制。在市场规范不健全的大环境下，缺少对测评行业从业人员的资质审核，导致从事人才测评的人员素质参差不齐，由他们组成的测评队伍自然不够专业[9]。广告公司在求助于人才测评机构时往往得不到高质量的帮助，甚至有时候还会因为不恰当的人才测评错失优秀的员工。缺少行业规范主要
引起以下几种问题：第一，有的伪科学表面上说是人才测评，实际上做的却是计算机算命一类的事情，把测评和迷信混为一谈，导致很多人误解了人才测评。第二，因为人才测评行业诞生时间不长，利润空间相对较大，这造成行业内有实力的没实力的在利益的驱使下一拥而上，市场上各种测评工具让人眼花缭乱却没有实质性的作用，人才测评行业的信誉已经遭受了严重的打击。因为测评结果收效甚微，所以很少有广告公司信任市场上的测评工具。第三，测评机构运作的弊端在利益驱使下的商业操作中日益显现出来，这些市场化的人才测评机构成立的唯一目的是商业化运作，是盈利，这严重阻碍了人才测评市场的良性循环[10]。
这些市场混乱直接体现了我们现在缺少相应的法制法规，有专家认为，导致人才测评发展受阻的根本原因就是人才测评的管理松懈、法规缺位。导致法治缺位的原因有国家的相关法制规范部门没有重视人才测评领域的这些问题，也因为很多时候我们难以界定人才测评市场上很多不规范的行为，在规范和不规范之间很难到一个连接点，这就造成了一些灰地带的出现，我们无法轻易地去除。（五）人才测评理论体系的更新缓慢
广告行业的变化发展非常迅速，近两年，新媒体业务在广告行业异军突起，
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