好的人才画像仿佛真的将人才的样貌展现在我们面前，对其性格的刻画也能入木三分，使人共鸣“这就是我要的人”！
人才画像的制作是删繁去简、去粗取精的过程，是识人能力的一步步精进。因此，首先要全面了解人才画像的维度、步骤，进而在此基础上凝练、标签化、通俗化，使HR、业务部门、公司领导对优秀人才达成统一的共识。
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人才画像的五个维度
在做人才画像工作之前，首先要有框架性的思路，具体表现为以下五个维度。
第一个维度、人才画像的基本信息
基本信息可分为两个方面：自然属性和社会属性。
社会属性，如党身份、户籍、国籍、社会关系等。在招聘时，有些岗位需要党员身份。对于某些保密性的行业或职业来说，要需要中国国籍。注意个人的职业经历，包括学历、专业、职业资格、职称、个人绩效和奖惩记录等。
第二个维度、关键历练
很多日常工作的事务性是比较强的，是比较琐碎的。只有在具有任务导向的项目过程中，能够表现出解决问题、达成结果的能力。因此，除了需要了解人才的从业经历、行业、职位、工作区域等，还需要看重项目经历。
举个身边的例子，基础的人事岗位如何成功应聘到互联网企业SSC的负责人。人事管理的第一年，全面地梳理人力资源的人事档案，将人才信息数字化、标签化。第二年，推动HRIS系统的升级。第三年，发起公司共享服务中心的建设项目。正是该项目从零到一的成功经验使
得这位HR在接下来的应聘中得到SSC负责人机会。
这个例子可见，员工的核心能力能够在项目开展的过程中得到锻炼。这些项目，包括特殊的项目经历、边远项目、外派项目、海外项目、亏损项目由亏转盈、新的市场的开拓、新的团队的搭建等。
第三个维度、能力要求
能力要求是人才画像中较为核心的内容。它主要包括三个方面。一是体力和精力，二是专业能力，三是管理能力。
我们发现，领导力卓越的企业家们，都有一个共性的特点，就是精力格外的旺盛，并且他们没有把精力用错地方，多数花费在自己的事业当中。因此，体力是能力的基础。如果是专业性、技术性的职位，主要看重员工的专业能力。如果是管理岗位，则既要求专业能力，更要求管理能力。
第四个维度、性格特点
人格、性格特征没有所谓好坏，只有与工作之间匹配度的高低。例如，严谨的人适合做对细节要求高的工作，单缺点表现为他们乐于做很规律的、很确定性事情。如果让这样个性的人去做创意性的事情，做一些不确定性非常强的事情，他们的匹配度较低。
第五个维度、驱动力和潜力
在人才招聘的测评当中，需要重点关注员工的动机。也就是说，是因为什么样的内在的特质，推动他不断前行的。该特征包括成就动机、权力动机和人际关系动机。动机决定着未来发展的动力。动力很弱的人，驱动力很弱。该类型的人很难被激励。驱动力高的人，表现为工作意愿高，对本岗位具有兴趣，对自己的企业、行业认可度高。这些统称为意愿。如果意愿不强，再多的能力都是白费，意愿和能力二者是缺一不可的。因此，在驱动力这一方面，我们需要重点考察员工意愿，意愿先于能力。只要意愿足够强，能力是可以培养的。
潜力维度有很多衡量方式。既可以衡量智商、情商，也可以像华为一样，把高潜力进行定义，包括了对于人际的敏感性、对于趋势的洞察力等，将潜力分解成了多个维度，在每个维度上都有评分等级。
华为潜力模型 | |
思维敏锐力 | 视野广泛，无所不用其极，从容面对各种环境，清晰解读思考内容 |
人际敏锐力 | 政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织 |
变革敏锐力 | 永不满足，引入新的观点，热衷于创意，领导变革 |
结果敏锐力 | 高能动力、克服万难，打造高绩效团队，激发团队 |
02
人才画像示例
在制定好人才画像后，我们就可以在需要的场合使用这个工具了。例如招聘、培训、人才盘点。接下来，以某央企二级集团部门副职的人才画像为例说明人才画像的用法。
该单位发展前景好，当前发展速度非常快。他们在招聘部门副职的时候，并非为了该岗位而招聘，其主要目的是储备核心人才。这些人才需要在未来独当一面，成为单位各个领域中的领头羊。因此，这里的副职并非通常意义上的副职，而是将来的高潜人才。
他们的人才画像如下：
首先，在基本信息方面，要求985高校毕业生，并着重关注年龄在35岁以下的人才。由于职业的保密性及相关要求，需要中国国籍，党员身份，具有稳定性。在当前所在公司已是核心骨干，例如主管或经理项目负责人，已初露头角，但由于外部原因尚未提拔。没有跳槽的计划，但有强烈的职业发展诉求。
在项目经验方面，会格外关注成功项目经验，尤其是成功的项目全过程经验。也就是从头到尾全程参与，而非只参与了其中的一个小环节。
能力方面，在本专业、领域中已有建树，已系统的掌握本领域的知识，能够指导下属开展全过程的实施，能够作为一线管理者参与工作，并了解本专业的发展趋势。
性格方面，需要踏实、务实、为人简单，不爱在领导面前表现。但有专业的坚持，有自己的职业操守。当大家讨论到专业的问题，例如一些业务的决策，他能够从自己专业出发，敢于提出不同的意见。
在潜力方面，未来能够成为该领域公司的领头人或是子公司的一把手，而这背后代表的是他并非是一个执行性人才或独立工作者，二是具有领导力的管理人才。
此外，他们也提出了一些标签。尽管可能不会公布，但在招聘过程中，招聘小组是达成共识的。首先，这些人学习非常好，曾经是学霸，热爱自己的专业领域而非只是做一份工作。为什么在此没有用“责任心”，而是用了“热气”呢？因为责任心更强调“不得不干”，而“热爱”表现为愿意做、乐于做，对自己喜欢的事情，花多少时间都会乐在其中。例如8小时外也爱看相关领域的专业书籍，逛一些专业的论论坛、、社等等。
综上，从结构上来说，它具备我们前面分享的人才画像的五个结构。此外，在五个结构的基础之上，还进行了标签化，使招聘更加省时高效。
03人才画像操作方法
在确定上述维度后，在我们需要实际使用人才画像时，又分为哪几个步骤，该如何操作开展呢？主要有以下五步。
第一步，BP(竞争策略)分解
所在业务的发展策略，如成本领先、技术领先、差异化、一体化等，分解对人的不同要求。
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