第一章
（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）
（一）素质和素质测评
1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质
狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性
4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质
1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合
、分项与综合测评相结合
（二）素质测评的功能
1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：
3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：
（三）素质测评的意义
1.素质测评对人力资源的科学配置：是人力资源科学配置的基础 是人力资源有效开发的重要依据 是人力资源优化管理的起点 ④是人力资源合理使用的工具
（四）素质测评的基本类型
1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性 ②确定性 ③客观性 ④选择性 ⑤直观性
2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强 ②结果保密 ③测评过程寻根究底 ④测评内容多变
3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。特点：①针对性 ②客观性 ③严格性 ④准备性
4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。特点：①证明性 ②概括性 ③可靠性
5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。特点：①勘察性 ②配合性 ③促进性
第二章 历史上的素质测评
（分析中国古代主要的人才选拔制度）
（1）中国古代人才选拔制度
1.察举制:考察和荐举，我国封建社会自下而上推举和选送人才的制度。
意义：①取得了巨大的进步、客观公正，扩大了官吏的来源，大批人才得到了人用，为巩固封建地主阶级的统治和扩大发挥了作用，有助于创造太平社会，是民众安居乐业 ②提高了人才的质量，有利于贯彻任人唯贤的原则，在当时的社会起了良好的导向作用
弊端：
2.九品中正制：朝廷在各级地方设置中正官，后有中正官将当地士人分为九个等级。
意义：
弊端：
3.科举制：以分科取士的方式选拔人才作为政府官吏的制度。
意义：
弊端：
(2) 人员素质测评在西方国家的早期尝试
1.西方国家文官制度的涵义：代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员，并通过制定公务员法，对公务人员依法进行管理
2.比奈智力测验：世界上第一个具有应用价值的心里测验，建立了最早相对客观、量化的度量工具
（3）西方人员素质测评的发展
1.经典方法：建立概念与实际之间关系假设，并通过搜集和分析对之进行证实。
2.扎根理论：根据翔实资料建构理论的一种思考途径和探索方式。
3.操作主义：测量一个概念时所进行的操作，立足于整个认识过程中实验操作这一中间环节，沟通认识主体和认识客体之间的联系。
4.智力测验：用以测量人的智力水平的一种方法、
5.能力测验：又称能力倾向测验，人的能力倾向是客观存在的，总是在一定的质和量的界限中表现出来。
6.人格测验：一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量，又称个性测验。
7.职业兴趣测验：了解职业特点和个体特点之间的匹配关系，为实现恰当的人从事恰当的工作提供可靠的依据。、
8.动机测验：
9.西方人员素质测评的特点：①理论化和科学化 ②企业化和国家化 ③标准化和精确化
注：比较中西选拔制度的不同
第3章 素质测评的标准化与量化
完整的素质测评标准体系的编制
（1）素质测评的标准体系
1.素质测评的标准体系：一组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标有各自的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。
2.测评要素：测评内容的细化条目，确定测评的内容到底有几方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
3.测评标志：为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素有多个测评标志来说明。
4.测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。、
5.素质测评标准体系的作用：①有利于将人员和岗位连接起来 ②有利于测评的客观性 ③有利于测评主体统一认识 ④有利于测评主体对人员和工作深入了解。
6.素质测评标准的内容结构：①身体素质 ②文化素质 ③品德素质 ④智能素质 ⑤心理素质
7.素质测评的指标构成：①测评要素 ②测评标志 ③测评标度
8.素质测评标准体系的设计原则：①科学性原则 ②针对性原则 ③完整性原则 ④客观性原则 ⑤等距性原则 ⑥一致性原则 ⑦可操作性原则
（2）素质测评标志化的途径
1.工作分析：一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析和综合所搜集的工作信息出主要因素，对各工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。
2.工作日志法：有工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。、
3.关键事件法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
4.头脑风暴法：邀请一些了解测评对象、研究方法的专家学者或管理人员，要求其聚在一起提出所有可以想到的测评要素
5.德尔菲法：一种常用的专家意见征询法，是专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。
6.员工的胜任特征：企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所具有的一些基本特征，一般包括知识、技能、社会角、自我认知、特质、动机。
7.工作分析的作用：①为人力资源管理决策奠定基础 ②可以避免人力资源的浪费 ③实现对员工绩效的科学评价 ④使组织做到人尽其才 ⑤可以有效的激励员工。
8.基于胜任特征的素质测评：①对人员选聘、任用和调配的作用 ②对员工的培训的作用③对员工自身的作用
9.胜任特征模型：
10.工作分析方法的程序
11.工作分析方法的优缺点
（3）中国国家人才测评网素质测评标准化的程序
1. 纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值，使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，使各测评指标的分数计量单位相等。
2. 横向加权：给每个指标分配不同等级分数，使不同的测评客体在同一测评指标的得分可以比较。
3. 综合加权：纵向加权和横向加权同时进行，使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以互相比较。
第4章 素质测评的程序与方法
（1）素质测评的基本程序
1. 素质测评的准备阶段（整个测评工作的基础）：①确定测评目标 ②确定测评内容 ③收集测评数据 ④成立测评小组 ⑤设计测评方案 ⑥选择和培训测评人员
2. 素质测评的实施阶段（整个素质测评的核心）：对测评对象进行测评以获取测评数据的工程，整个素质测评的核心，具有重要的地位，包括测评前的组织动员、测评时间和测评环境的选择以及测评操作程序。
3. 素质测评的结果分析阶段：①分析测评数据 ②描述测评结果
4. 素质测评的反馈阶段：一个测评方案通常需要进行多次反复的校正和修订，根据不同的测评目的，通过一些反馈途径对测评结果进行检查。
（2）素质测评的方法
1. 问卷法：指将要调查的问题列成一张表，要求被测填写，再对被测人员的回答加以集中分析处理来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2. 观察法：指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3. 实验法：主试有目的地严格控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，以此来收集工作信息的一种方法。
4. 测验法：设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题，适用于个性满意度等态度程度、能力等诸方面的问题检验与研究。
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