洛桑平措 国防科技大学
摘要：边防管理体制是国家对国边境地区、开放口岸和管辖海域实施有效管控的重要保证，我国现行边防管理体制主要由公安部主导，多部门参与。我国边防管理体制此前曾伴随边境态势的改变进行了多次的改善。边防管理体制是我国行政制度的一个重要组成部分。本文就我国边防管体制的现状进行了分析，试图总结分析其完善对策，以尝试探索符合现代边防管理体制改革路径。
关键词：边防管理；体制；思考
中图分类号：E254 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)007-0045-02
一、边防管理相关理论
１．边防管理体制概述
边防管理体制是指实施边防管理行为的国家机关机构设置、隶属关系和权力划分等方面具体体系和组织制度的总称。边防管理的主要任务是维护边境地区的秩序、维护国家领土完整，它的任务决定了边防管理的性质，具有执法性、武装性和涉外性等特性。
２．边防管理的重要性
我国正处在政治经济发展的新阶段，综合国力大大增强，在世界上的影响力越来越大，许多国家与我国建立了友好的双边贸易关系，但是阻挠我国正常发展的势力依然强大，西方大国想方设法地设置障碍，阻止中国的和平崛起，边防工作显得极为重要，其是关乎国家安全的根本大事。我们应当正视现阶段边防工作好的做法和存在的问题，保证边境的安全稳定。
二、我国边防管理体制存在的问题
边防管理体制是国家建立的组织体系及相关制度，目的是为在边境及沿海地区进行管理，是国防体制的重要组成部分。目前，我国的边防管理体制是：在国务院、中央军委的统一领导下，实行军队和地方政府按职责分工负责的边防管理体制。目前边防管理体制在实践过程中反映出了一定的问题。
１．法律法规不健全
由于我国尚未制定一部相关完善的国界法律、法规，边境部队只能以国家现行的边境政策为基础，对边境和边区进行管理，边境部队没有执法权，只能提前预防和及时劝阻有关违法违规行为，很难形成边境保护的高压和对非法行为的强烈威慑。然而伴随我国法律体系的不断完善，与边防管理有关的规章制度所面临的法律环境发生了较大的改变，尤其是边防管理法律体系所参照的上位法，例如《宪法》等相关
的法律都出现了较大的改变，边防管理法律体系展示出了一定的落后性。然而，随着我国法律制度的不断完善，边境管理相关规章制度面临着更大的法律环境变化，宪法等行政法律制度也发生了比较大的变化，边境管理在法律制度上表现出一定的滞后性。
２．是工作关系不清晰，工作难以顺利进行
目前，国家在各个军区及其省、县、地设立了边防海防委员会，边防海防委员会相关责任便是指引与调整本区域内所有相关边防管理工作。国家边海防委员会办公室直接隶属于国家总参作战部，各个军区司令部下均设立了相应的辖边边防委员办公室，边防委员会所要肩负任务均是依靠军队这条主干线向上汇报和向下传达的。此外，对于地方而言，一部分政府下面设立了相应的边防委办公室，由外事办和政法委进行指导与管理，工作关系不明确、部门间协调节力度较低同时由于其并非是指挥的实体等因素，造成了在现实管理工作环节对于边防及边境管理的指导力度有限，有着不容忽视的局限性。
３．信息化配套设施落后
中国陆地边界上还有许多不适合传统通行方式的地方，比如骑马、徒步等实施之前任务。由于海拔、天气、地形等客观条件的限制，无法快速到达目的地，难以实现全程和全区监控，实时监控的重要前提是实现信息化，从规划、投资、建设和使用等方面进行边境信息化建设，其建设环节是多家进行管理，总体规划不合理、不科学，建设资源并没有进行充分利用，信息共享出现障碍，并未产生监视侦察、指挥
控制、综合管理的整体效果。
４．协调机制不顺畅
目前，由于我国的边防管理职能定位并未统一，并且参与边境管理部门、权力机构，没有直接成员关系和相互指导的关系，即使有明确的海防体系、防务机构和防务任务，但在具体工作执行中效率很低，在基层和执行端更是经常出现执行混乱的现象，相互之间没有进行有效的沟通协调，不利于工作的开展。
三、边防管理体制完善对策思考
１．明确边境管理区的划界
对边境管理区的划分要做到科学明确，首先要对其划分规则进行调整，应考虑边境行政区划和边境管理区的协调，避免出现同一部门多管和一区隶属多部门的现象，这使得各部门职责混淆，也可能出现相互推脱责任或者相互争权的情况，同一地区之间的不同行政权力必然相互排斥，不利于边防工作的有序开展。所以，明确边防区的区域划分是进行边防管理工作的基础。
２．革新管理机构
由于我国现行边境管理机构工作效率低、权力分散、机构重复，完善边境管理机构的目的不仅在于更好
地履行国防管理机构的行政职责，而且在于实现对边境管理机构的管理。行政管理职责具有较高的行政效率。由于边境管理工作具有较强的专业性和统一性，我国可以设立一个专门的部门负责边境管理工作，实现真正意义上的纵向指导，以期能够实现统一、规范和高效的管理目标。
３．明确边防检查职能
建国后，边防管理长期以来一直是边检工作的一个重要组成部分，大多数人简单地认为边防管理也就是做好边防保卫的工作，边检工作的一个重要组成部分，边防问题的历史因素和主观意识，是边防体制不断变化的重要原因。随着我国边境管理体制的不断完善，改革开放以来，边检工作作为边防管理的重要组成部分，其所占比例不断提高，边检工作的发展机制不断完善，由边防检查的职责可以看出，边防检查本质上是构成边防管理最为重要的环节。
４．增强信息化建设
当前，世界主要是以工业社会为主变形为信息化社会，信息化社会的特点主要是对信息和知识的转化加快，以互联网等现代媒体作为信息社会、信息技术的平台，信息化的理念将逐步向国民经济和社会领域的重组、变革等方面发展，产生了较大的影响。在快速发展的背景下，公安边防检查部门需要根据具体要求，共享资源，发挥整体效益，以此为目的，针对边防检查数据相关信息实施进行综合管理，实现信息资源的横向整合、纵向贯通、互联互通、共享
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资源，综合利用信息，进一步强化各项业务，运用信息理念，有阶段、有步骤地实施创建边境信息管理。
５．完善边防管理法律体系
近年来，口岸管理面临着许多新的问题，原有的法律制度已经完全滞后于形势的变化，随着经济社会的快速发展，出台的新的规章制度的内容和一些条款的具体内容和也不一致，此外，对于一些违反边境管理法律案件的处理，边防检查部门的自由裁量权已经很大，产生了很大的执法随意性。因此，颁布一部详细完整的边境管理法案意义非凡。具体的法律地位和前线管理制度对边疆管理组织进行法律界定，确定边防管理组织的基本性质、执法权限和相关职责，使边防管理真正实现法制化，促进边防管理的可持续发展。四、结语
边防实力是影响边境地区稳定和发展的一切因素的强大威慑，只有首先确保边境安全和边境地区社会稳定，才能实现社会经济发展，提高人民生活质量水平。随着我国经济社会的快速发展，所有的机制都是发展和国际联系的产物。加快全球经济一体化进程，加强全球市场统一的形势，对于当前我国边境地区管理体制存在的不足支出，需要建立加强边境管理的信息体系，明确具体职责，加强边防检查，完善现有的管理体制，完善边防管理法律制度。
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作者简介：洛桑平措，学历：本科。
比。如果是集团型民营企业，最好采购包年的、不限使用次数的测评工具，设置各下属企业的管理员账号，由管理员们视工作需要自主操作。如果在总部安排专人管理测评后台，就会出现各下属单位测评活动混杂的情况，不仅增大管理难度，还会增加沟通成本。
人才测评是动态的、持续的过程，连续多次的评价远比一次性测评更准确、更可信。为保证测评的延续性，建议在一个时段内采购同一款测评工具，用同样的指标体系、专业术语来评价相关人员，以方便测评结论的横向、纵向对比。
如果配有专业人员，可尝试自主开发内部简易的在线测评系统。内部平台允许灵活配置多种类型的测验、问卷，满足常见使用需求，且测评数据、报告可长期保存，且没有数据外泄的风险。需要指出的是，骨干人员保留率高、公司发展前景良好、招聘或培训工作较受重视的民营企业，才适合开发内部测评系统。毕竟系统的开发、测试、配置与运维需要一定的成本，在实际使用时也需要专人管理，如果没有一定的使用量，就会削弱系统的性价比。
那么测评系统开发的关键事项有哪些呢？一是制作测评系统的需求说明书，详细罗列功能、样式、数据类型、使用范围等参数。这是整个开发工作最重要的一环，内部IT部门或外包机构的IT团队都是以需求说明书和功能清单作为开发蓝本的。有些细节需要关注，如系统是否仅对内部员工开放、是否允许外网登录、是否以公共邮箱的形式发送账号与密码、是否要保留所有作答记录以及保留周期、是否允许下属企业二级管理员分享活动信息等。对规模较大、拥有人力资源信息系统的民营企业来说，还要考虑测评系统与人力资源系统是否要做接口，实现数据交互。二是保持与开发团队的紧密协作，及时解决遇到的问题，查漏补缺。三是加强系统上线测试，在不同网络环境下，以不同品牌和型号的电脑或手机进行模拟测试，有条件时还应进行“压力测试”，评估服务器可同时支持多少人在线使用。四是设置至少一年的“质保期”，请IT团队提供必要的技术支持，一年之后项目方可关闭，或尾款方可支付。
有了自主开发的系统，测评工具从哪里来呢？常见的途径有三种：一是自我开发，设计简单实用的工具，如360度考评问卷、员工满意度调查问卷；二是从外部专业机构购买高性价比的、无版权争议的测
验题本，配置到系统中，如瑞文智力测验、16PF、气质类型测验等；三是请专业团队为企业量身定制测验题本，如基于企业的领导力模型、核心价值观，开发企业独有的领导力测验、文化价值观测验。当然，第三种途径的测评工具质量最高，但成本也最大。四、测评活动如何组织
就线上测评活动而言，明确活动名称、选用测验、起讫时间、参与对象，由管理员在后台建立测评活动、按操作手册发出通知邮件即可。如果测评系统比较简单，不具备发通知邮件的功能，那么可借助工作邮件、、内部通讯工具将网址、账号、密码、注意事项等信息传递给目标对象。
就线下测评活动而言，应提前准备活动方案，包括评价材料、操作流程、出席场次、评分表格、活动通知等，并做好场地、设备、茶歇、指引、现场协调等后勤服务工作。
五、测评结果如何呈现与运用
在向民营企业领导汇报测评结论时，如果与他们的预期不符合，就很容易被质疑或挑战。主要是因为一些领导只关注员工当下的业绩，而测评工具考察的是动机、性格、潜力或者能力，而能力也不过是理论上可以达到的程度，是一种间接测量。当以业绩来比对测评结论时，就可能出现不匹配甚至相矛盾的情况。建议在汇报时，先把测评原理、评价逻辑讲清楚，再呈现整体评价结论，具体测评指标和数据作为补充，而不要直接进入细节。对潜力/能力差但业绩好的人员，可以解释为当前岗位与之非常匹配，不宜再晋升或调动至其它岗位。
在运用测评结果时，以谨慎、合理为首要原则，不宜作为单独的评价手段来决定员工晋升、调岗、奖励等事宜。测评数据有一定的累积量后，可尝试与其它数据联动，进行数据挖掘、统计分析，发现管理规律或存在的问题。
综上，在人工成本攀升、经济转型升级的大背景下，测评技术在人才管理方面的作用会愈加明显，越来越多的民营企业领导干部将逐步接受、理解和愿意使用测评工具，辅助做出正确的人事决策。人力资源工作者应稳步推动测评技术的应用普及，紧密围绕业务，以实践创造价值。
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中国国家人才测评网[2]2018中国企业人才盘点调研报告[J].HR智享会发布:15-17.
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作者简介：李金龙，男，硕士，组织发展总监，国际注册培训师、人才中介师、中级经济师。
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