人才测评的主要方法和功能
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种:
1履历档案分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用这种方法，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。这种方法的优点是较为客观，而且成本低，但也存在一些问题，比如：履历档案是否真实、履历表的设计是否科学、履历项目分数是否合理等问题
2笔试或机考
笔试或机考主要用于测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
3心理测量
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。它主要用来测量一个人的潜能和个性特点，如基础职业能力、个性、工作动机、价值取向等。通常的做法是：让受测者在问卷或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的测评报告。而当前经典的具有良好的常模、测验的信度及效度的理论和工具是：卡特尔16PF个性测评、霍兰德的职业兴趣理论、荣格的MBTI人格理论、施恩的职业锚理论、加州心理测验(CPn)等。这些测评对个人进行职业选择、职业规划和企业进行人才选拔、团队建设具有重要的参考意义。
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。一般考核内容分为两部分：综合能力素质，专业知识和技术性能力。
与其他测评方法相比，面试的特点是：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的自接互动性和判断的自接性。
从操作规范程度上划分，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
(1)结构化面试
所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。结构化面试是常用的一种方式，其之所以称为结构化，是因为:
a.专家组成有结构
专家不是随机组织的，而是由5-7名不同领域的专家组成，工作性质合理搭配，如有
心理学、管理学、优秀的企业家，以及有丰富经验的组织人事方面的专家组成。每个专家组各有一名主考官；另外有一名书记员负责记时、记录以及必要的服务工作。一名引导员负责引领考生进场和退场。
b.评价要素有结构
每位专家提出问题时，观察要点是限定的，也是有结构的。
c.测评标准有结构
“结构化面试评价量表”中有几大指标，每个指标里有具体内容描述，专家以描述的标准为依据，对考生某项指标进行主观评价。
e.面试程序及时间安排有结构
结构化面试遵守一定的程序，对每位受测者不超过一定分钟，由各面试专家组主考官统一把握时间。面试前一定时间，引导员将考生带至面试场地，简单介绍考生的姓名及面试序号，然后通知下一考生做好准备。面试开始后，主考官先宣读指导语，然后按照面试题本设计提问，提问的目的在于对照评价指标各个要素，给受测者打分。每位专家都可提问和追问，一般每位专家提问不超过2个问题，某一位专家提问时，其他专家可以追问，但应注意控制时间。面试结束时，由主考官宣布考生退席，引导员将其带离面试场地。
(2)非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。
(3)半结构化面试
将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。
5情景模拟法
情景模拟又叫行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位!的实际工作能力和水平。其中应用
中国国家人才测评网最广泛、信度和效度较高的手段就是“评价中心技术”，主要包括以卜几种方法:
(1)文件筐测验
在文件筐测验中，将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
(2)无领导小组讨论
无领导小组讨论通常安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、观察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
(3)角扮演
角扮
演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。它要求被试者扮演某一角，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
关于人才测评工具
  人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此，麦克利兰创造性地运用“关键行为分析法”，通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。 按照麦克利兰的方法，“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测实际工作绩效。
  “SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
  “AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。
  “选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职
业适应性，即个人适合于做何种工作。
人才测评工具的应用
  第一步：简历筛选
  跨招聘网站的简历智能筛选功能，能合并重复简历，根据您预设的条件，快速过滤无效简历，让您从此告别繁杂的简历筛选工作。
  第二步：选择考试内容
  采用科学的手段，所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计，涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。此外覆盖600多个岗位的胜任力模型，SHL等丰富权威的试题内容，您只需动动鼠标就可完成组卷，多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。
  第三步：在线测评考试
  选才依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队，以及多年的各类考试运营服务经验，为您提供各种形式的专业测评服务，大大节省您的时间、人力和资金。
  灵活、便利的考试平台，您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制。
  第四步：面试参考报告
  选才通过科学的人才测评体系，按照您的标准选择符合您要求的人才。专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告，对应聘者的素质、潜能进行全面评估，并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。
  选才通过岗位匹配度测试，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。