案例分析报告
课 程中国国家人才测评网 人才素质测评
班 级
姓 名
实验项目 人员测评案例分析
2013年 月 日
实验 （实验项目序号）
人才素质测评 课程实验报告 实验地点：
实 验 名 称 | 人员测评案例分析 | 指 导 教 师 | 实验时间 | ||||
学号 (组别) | 组员 | 成绩 | |||||
一、案例简介 见附表1 2、案例要求 （3）问题3：如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ 三、案例分析 1、招聘程序分析： （1）对人员需求进行分析 这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面受到了竞争对手的有力挑战，为更好的应对这种挑战，公司需要招聘高层次的人才来增强组织竞争力。 （2）基本工作准备充足 人力资源部门事先收集了充足的资料（个人简历、相关证书、素质测评的结论） （3）规范的招聘计划流程 收集简历及相关材料 筛选简历 进行相关测评 面试 （4）背景调查 鉴于A曾在MJ公司的竞争对手BK公司实验室实习过一个月，马克派人了解他的实际情况：该实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和能力，但对他的骄傲自大颇有微词，使得MJ公司对A有了更深一步的了解。 （5）面试官的选择合理 这次招聘活动对公司未来的发展至关重要，因此人力资源副总经理亲自主持，并由相关专家参与面试交谈。 （6）面试内容符合企业文化要求 马克着重对他们在组织责任感、团队协作、敬业精神以及克服困难的情况方面作一番研究，希望他们能符合公司文化的要求。 2、甄选方法分析----甄选手段多样化 不但通过其简历和专业情况进行筛选，而且通过专业测试及面试对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等进行测评。 3、不足之处： （1）筛选比例不适合 通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 3、案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一 定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。 （2）从对问题的回答的表现来看： 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 （3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流失。 （4）所以无论从公司的文化理念、用人政策和公司效益还是求职者个人的素质和魅力来说，A都是存在一定的差距的，所以，若果必须放弃一个，我们认为应该放弃A。 四、教师评语 教师签名： | |||||||
附表1： MJ公司的招聘面试
星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克·陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。
A.男性。29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中国的有利对手BK公司的一个实验室里实习过一个月。马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。“有才华的人总免不了有些骄傲的。”马科心想。
B.女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进MJ公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。
C.男性。33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。
MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”的文化理念。这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是马克·陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，马克打算着重对他们在组织责任感、团队协作业精神以及克服困难的情况方、敬面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。如果顺利，马克愿意将三人都留下。
10分钟后，马克和其他四位专家一起开始了对A、B、C三人的面试交谈。谈话中，除一些话题与个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三人是相同的，但回答却大相径庭。现在，面试结束了，马克面对着几项相同的问题不同的回答记录，陷入了沉思。
面试主要内容记录如下：
问：为什么要做氟化玻璃这个项目？
答：A.导师帮助定的，定了我就做。其实换个题目我一样能做好，我有这个信心。
B.这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利将很高。
C.我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。
问：能否比较一下本公司与你以前工作过的单位？
答：A.没法比，我实习过的那家公司糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在MJ这样的大公司里才能发挥出来。
B.差不多，贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。
C.没法比较，我没有属于过那家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。
问：你觉得愿意和什么样的人相处？
答：A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主要靠我自己的努力。
B.我希望与不太自私的人共事，因为这样大家才能协作得好，也有利于组织目标的实现。越是大公司越应注意到这一点。但不必担心，就我个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。
C.我…说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会很气愤。这会影响工作的。
问：能否评价一下你现在（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？
答：A.我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。但是他对我不错。不过我很看不上他所做的哪些事。
B.我的领导就是我们室主任，我们相处得很好。虽然我们的性格差距很大，他是个原则性极强、严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。
C.当年，我是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看来，原因不在那位领导，而是体制
的问题。在那种体制下，我只有单干才能不受约束地搞我的研究。但今天我发现，只靠我一个人的力量也很难继续研究下去。我想，我会注意有意识地去搞好人际关系的。
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