人才测评论文范文1
（1）政治鉴别力量。政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政力量。管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确 把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。
（3）管理干部公共服务力量。高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习力量。在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。
（5）管理干部创新力量。创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。制度创新、体制创新、管理创新、技术创新、理论创新、实践创新都离不开管理工作的创新。
中国国家人才测评网 （6）管理干部执行力。执行力不追求高深的理论，却要精细而务实。执行力是一种纪律，要求接受任务不讲条件，执行任务而不借口；执行力是一种压力，时刻面临优胜劣汰，
使人居安思危，具有剧烈的紧迫感；执行力是一种激励，激发人追求进步，力争上游；执行力是一种作风，求真务实、一丝不苟、步步为营、一抓究竟；执行力更是一种团队精神，是一种精神合力。
（7）管理干部人际关系调试力量。美国闻名的人际关系学大师，西方现代人际关系教育的奠基人卡耐基认为：一个人事业的胜利，只有15%是由于他的专业技术，另外85%要靠人际关系和处世技巧。作为下级，必需处理好与上级的关系，这对于做好本职工作特别重要，下级必需既要坚持听从领导，以大局为重，同时也要兼顾本单位利益，做好本职工作，处理好与上级的关系：不越位、会调整；而作为上级对待下级，首先要民主对待下级，要信任下级，要公正对待不同的下级，需要做到：信任不放任、爱惜而不庇护、监督而不掌握、亲近而不"亲热"。
2结束语
人才测评论文范文2
[关键词]人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年,在组织聘请、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人。 可是,端详一下人才测评在我国的进展,其现状并不让人乐观。无论是理论讨论、人才培育、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意,进展举步困难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术,由测评技术开发测评工具,由测评工具产生测评应用,由测评应用又推动新的测评理论讨论。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评进展过程,恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地消失,而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范,导致测评公司在利益驱动下,或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场,不做修订及验证而直接应用,使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比,我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应当努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
假如等待商业测评公司去开展理论讨论、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势,但往往缺少理论讨论人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科讨论有着卓越成就的学者,假如不具备跨学科的学问也很难获得理论上的收获。当然,商业测评公司可以出资组织研发团队,但当理论讨论看不到短期效益时,商业测评公司是否还会执着的投资呢?
因此,要打造人才测评的循环圈,首先必需建立专业的人才测评讨论机构,特殊是在高校相关专业(如人力资源、心理学等)中建立,最符合目前的实际状况。
高校在理论讨论方面具有突出优势:首先,高校拥有强大的科研实力,只有高校最简单将不同学科的专家整合起来,对人才测评进行跨学科理论讨论,团队攻关更有利于取得学术成果,解决人才测评在我国进展中的一些难题。其次,高校拥有丰富的样本资源。高校同学这一年龄段正是人才测评应用的主要对象,无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本猎取成本低,样本具有肯定周期的稳定性,有利于反复验证。最终,高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报,投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点讨论东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物,为了保证人才测评的精确 性,我们应当对存在的差异进行讨论分析,出规律性的东西,以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要讨论中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系,我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
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