中国古代⼈才测评思想
中国古代⼈才测评思想
⼈才测评在中国古代被称为“知⼈”。⽼⼦认为“知⼈者智”，把善于知⼈看作智慧的象征。在《淮南⼦?泰族训》中，刘安也认
为“仁莫⼤于爱⼈，知莫⼤于知⼈”，并且进⼀步指出了它在管理活动中的重要
中国国家人才测评网性，“知⼈则⽆乱政矣”。在⼈才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多⼈才测评的⽅法和⼿段，进⾏了⼴泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。近年来，⼀些学者在对我国古代的管理⼼理学思想探讨中，也涉及了⼈才测评的内容，但专门对古代⼈才测评思想进⾏整理和挖掘的研究论⽂和著作尚不多见。本⽂从⼈才测评的⾓度对古代的⼈才测评实践思想和⽅法进⾏分析探讨，这对于现代的⼈才测评活动也具有借鉴意义。
⼀、中国古代⼈才测评发展的三个时期
我国⾃古就⼗分重视⼈才选拔和⼈才测评，按不同的历史发展阶段，⼈才测评实践活动⼤致可以划分为三个历史时期。
第⼀个时期，从上古到春秋战国为起始期。这⼀阶段的⼈才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和⽅法，对⼈的评价以荐举和观察为主要⽅式。如先秦时期实⾏的乡举⾥选，《尚书?尧典》也记载了尧对舜长达28年的测试和考察。此外，《诗经?国风?諝风》中也有通过描述贵夫⼈⾐着的华美与⾏为反差，来揭⽰其本质的诗篇。春秋战国时期，百家争鸣，⼈才辈出，诸⼦从不同的⾓度阐述了对⼈才的见解，这些理论和⽅法散见于诸⼦百家典籍之中，但总体上都不够系统和全⾯。
第⼆时期，从汉到隋为发展期。汉朝⾸次确⽴了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔⼈才。到了魏晋南北朝，对⼈的评价和判别有了很⼤的发展，特别是魏国为了吸引⼈才，创设了九品中正制，以此作为任⽤官吏的依据。这⼀时期的最重要成果是形成了以刘劭的《⼈物志》为代表的⼈才测评的理论和⽅法。
第三时期，从隋唐⾄清末为成熟期。隋朝确⽴的科举制度，在唐代得到发展完善，⼀直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔⼈才的主要途径。各朝在考试的内容上各有所侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以⼋股取⼠。这⼀时期，⼈才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前⼈的基础上进⼀步发展，但都没有形成系统的理论体系和⽅法。
⼆、中国古代⼈才测评思想的特⾊
1．⼈才的重要性思想
在长期的征伐和兼并战争中，⼈才的关键性和重要性地位得到确认。“得贤⼈，国⽆不安，名⽆不荣；失贤⼈，国⽆不危，名⽆不辱。”古代思想家墨⼦在《墨⼦?尚贤》中指出：“尚贤为政之本也”，并明确提出了“尚贤事能”，主张任⽤贤才治理国家。赵蕤在《长短经?⼤体》中也说：“不能任贤，则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。”不能任贤，恶者就其位就会导致忠良离散，从⽽危及国家统治。因此，古⼈更是把“有贤不知、知⽽不⽤、⽤⽽不任”作为国家的三种不祥征兆，以此提醒管理者要亲贤⾂，远⼩⼈。
2．⼈才的难知性思想
⼈才乃制胜之本，王安⽯也认为“⼈才难得亦难知”。庄⼦进⼀步阐述说：“凡⼈⼼险于⼭川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，⼈者厚貌深情。故有貌愿⽽益，有长若不肖，有顺儇⽽达，有坚⽽缦，有缓⽽钎。”意思是说⼈的⼼理⽐⼭川还要险恶，⽐苍天还要⾼深莫测。⾃然界的春秋冬夏和旦暮的循环往复还有定时，⽽⼈却善于掩饰，不显露于外表，把情感深埋在内⼼深处，故难以测度。⽽以⽤⼈为长的诸葛亮也认为：“夫知⼈之性，莫难察焉；美恶既殊，情貌不⼀，有温良⽽为诈者，有外恭⽽内欺者，有外勇⽽内怯者，有尽⼒⽽不忠者。”
⼈本⾝具有复杂性，隐蔽性，善变性的特点，要想对⼈有⼀个公正客观的评价并⾮是⼀件易事，智谋之⼠也深感⼈才难知。赵蕤在《长短经?知⼈》中说：“汉光武聪明之主也，谬于庞荫；曹孟德知⼈之哲也，
弊于张邈，何则?夫物类者，世之所惑乱也。故⽈狙者类智⽽⾮智也，愚者类君⼦⽽⾮君⼦也，亡国之主似智，亡国之⾂似忠。”由此可知，对⼈才的评价并⾮是⼀劳永逸的事情。⽩居易在《放⾔?其三》诗中说：“试⽟要烧三⽇满，辨材须待七年期。”他认为要想对⼈做出真正客观的评价，只有⼀个⽅法就是⽤时间进⾏考验。但在实际⼯作中，这个要求往往难以办到。对⼈才需要的紧迫性，就要求创造出相关的⽅法和技术，并能够快速的辨别良莠，识别⼈才，这样⼈才的可测量思想就应运⽽⽣。
3．⼈才的可测量思想
早在2000多年前，孟⼦在《孟⼦?梁惠王章句上》提出了“权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，⼼为甚”的观点。这⾥
的“权”、“度”指的都是测量，物既可以测量，那么⼼当然也可以，明确
提出了⼈才可测量的思想，并进⽽提出了从“义、志、⽓、巧、达、⾃省”等⽅⾯，进⾏测量的可能性，这对于⼈才测评具有奠基意义。
刘劭认为，⼈的才能和性格是可以通过其外部的表现，⽽予以鉴别的。他把这种外部表现概括为神、精、筋、⾻、⽓、⾊、仪、容、⾔九个⽅⾯，是谓“九征”，主张通过这九种外部表现，就可以观察到⼈的才能和性格特点。他在《⼈物志?九征》中
说：“性之所尽，九质之征也。然则平陂之质在于神，明暗之实在于精，勇怯之势在于筋，强弱之植在于⾻，躁静之决在于⽓，惨怿之情在于⾊，衰正之形在于仪，态度之动在于容，缓急之状在于⾔。”这对于⼈才测评思想是⼀⼤发展。
此外，孔⼦认为“⼈有五仪，有庸⼈，有⼠⼈，有君⼦，有贤⼈，有圣⼈”，并列举出了相应的⾏为表现，以便于甄别。在《吕⽒春秋》中，更是总结了外⽤“⼋观六验”，内⽤“六戚四隐”的⽅法，对⼈才进⾏全⾯的鉴别。刘劭在《⼈物志》中也总结出了⼈才可测量的“⼋观”和“五视”⽅法。但由于⼈和⼈的差异不仅表现在定性的差别上，⽽且在具体的⽅⾯也是不同的，因此对⼈的评价需要从多个层⾯展开，这样才能⼈尽其才。
4．⼈才素质构成的多维性思想
⾸先，古⼈认为要从不同的⽅⾯对⼈进⾏全⽅位的考察。据《⼤戴礼记?⽂王官⼈》记载，⽂王观察⼈注重从六个⽅⾯：“⼀⽇观诚，⼆⽇考志，三⽇视中，四⽇观⾊，五⽇观隐，六⽇揆德。”管仲在《管⼦?⽴政第四》中说：“君之所审者三，⼀⽇德不当其位，⼆⽇功不当其禄，三⽇能不当其官，此三本者，治乱之原也。”按照管⼦的观点，对⼈才的考察要从德⾏、功劳和资历三个主要的⽅⾯展开。此外，《孙⼦兵法?始计篇》也指出了“将者，智、信、仁、勇、严也”。衡量⼀个将领能否胜任，要从五个⽅⾯度量。虽然上述所考察的对象不同，但都注重从不同的⽅⾯对⼈才进⾏综合的测量，以免失察。
其次，每⼀个维度应当包含具体的内容。孔⼦在《论语?阳货第⼗七》中说：“能⾏五者于天下，为仁矣”，“恭，宽，信，敏，惠。恭则不侮，宽则得众，信则⼈任焉，敏则有功，惠则⾜以使⼈。”孔⼦认为看⼀个⼈是否具备“仁”的品性，要从五个具体的⾓度观察，可见对⼈的考察已经到了⾮常具体的程度。
再次，不同职位对⼈才的素质要求也不同。赵蕤在《长短经?量才》中说：“三公之事常在于道”，“九卿之事常在于德”，“⼤夫之事常在于仁。”认为对三公的考察重在“道”的⽅⾯，对九卿的考察重在“德”的内
容，⽽对于⼤夫的考察重点则是“仁”的⽅⾯。这说明了由于职别岗位不同，对⼈才素质的要求也要有所侧重，不能⽤⼀个标准来衡量。
三、中国古代⼈才测评的主要⽅法
⼈才测量思想的产⽣和发展为⼈才测评的开展奠定了理论基础，⽽要使有才之⼈脱颖⽽出，必须有相应的测评⽅法，⼆者之间相互⽀撑，缺⼀不可。我国古代创造、积累和总结了形式多样、富有创新意义的⼈才测评⽅法，归纳起来主要有以下⼏种。
1．分类⽐较法
这种⽅法通常按照⼀定的标准把⼈分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进⾏区别，以达到对⼈才的鉴别和任⽤。刘劭在《⼈物志?流业篇》中，将⼈才划分为12种，有清节
家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、⽂章、儒学、⼝辩、雄杰，并列举出我国历史上的⼀些⼈物加以说明。赵蕤在《长短经?品⽬》中按⾔谈举⽌、⾏为风格，把⼈分为5种，“有庸⼈、有⼠⼈、有君⼦、有圣、有贤”，并详细列举了区分的标准，以便于实际⼯作中辨别。
在分类的基础上，对各个类别⼜进⾏细分。如荀⼦在《荀⼦?不苟篇第三》中根据⼈格特征的不同，把⼠划分为：“通⼠(尊君爱民、通达事理)、公⼠(公正⽆私)、直⼠(忠厚⽼实、耿直坦诚)、悫⼟(诚实可信、谦虚谨慎)、⼩⼈(惟利是图、⾔⾏⽆常)。”刘向在《说苑?⾂术》篇中则根据⼈⾂的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣⾂、良⾂、忠⾂、志⾂、贞⾂、直⾂”，“六邪”指“具⾂、谀⾂、奸⾂、谗⾂、贼⾂、亡⾂”，并分别列举了他们的⾏为表现，以便于区别。诸葛亮的区分更为细致，在《将苑》中他把将领按不同的能⼒特征，分为“仁将、义将、礼将、智将、信将、步将、骑将、猛将、⼤将”。
2．实践鉴别法
这种⽅法是在实践中通过⼈的实际表现，来鉴别⼈才。孔⼦
⽈：“听其⾔⽽观其⾏。”对⼀个⼈的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕⽒春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕⽒春秋?谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个⽅⾯：⼀是把两个⼥⼉嫁给他，并考察舜的品格；⼆是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能⼒；四是让舜接待宾客，考察他的交往能⼒；五是派舜巡查⼭林，考察他的实际⼯
作表现。尧对舜的考察可以说是既全⾯⼜系统。
《尚书?皋陶漠上》主张把⼈的⾔、⾏结合起来进⾏考察，重在考察⼀个⼈的实际表现，“亦⾔其⼈有德，乃⾔⽈，载采采”。某个⼈有美好的德⾏，既要考察其⾔论，也要举出许多事例来验证，不能⽆事实根据地判断⼀个⼈的才能。《周礼?地官?司徒》明确指出，⽤⼈要“考其德⾏，察其道艺”。
王充在《论衡?答佞篇》中主张：“以九德检其⾏，以事效考其⾔。”王安⽯认为对⼈的评价，不能“私听于⼀⼈之⼝”的道听途说，⽽应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择⼈要优选有节操⽽没有官⽓的⼈，办事情要做到⾝到(深⼊基层)、⼼到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、⼿到(亲⾃动⼿)、⼝到(命令叮嘱)。
3．⾃然观察法
⾃然观察法强调深⼊、全⾯地观察被观察者的⾔语、⾏为、表情等内容。具体包括以下⼏个⽅⾯。第⼀，观⾔。孔⼦在《论语?公冶长第五》中提出“听其⾔⽽观其⾏”。在《论语?尧⽈第⼆⼗》中进⼀步指出：“不知⾔，⽆以知⼈。”《孟⼦?公孙丑章句上》认为：“诐辞知其所弊，淫词知其所陷，邪词知其所离，遁词知其所穷”。第⼆，观眸。孟⼦提出通过观眸来了解⼈的⽅
法，“存乎⼈者，莫良于眸⼦。眸⼦不能掩其恶。胸中正，则眸⼦嘹焉。胸中不正，则眸⼦眊焉。听其⾔
也，观其眸⼦，⼈焉座哉?”因为眼睛是⼼灵的反映，⼼中的正邪都会从中反映出来。第三，观⾏。孔⼦认为考察⼀个⼈的⾏为动机，做事的⽅式，进⽽洞察他的内⼼，这样才能全⾯地了解⼀个⼈。《论语?为政第⼆》说：“视其所以，观其所由，察其所安，⼈焉廋哉?⼈焉度哉?”据《贞观政要?论择官第七》记载，魏征上疏唐太宗，提出了选⼈考其⾏的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所⾔，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。《论语?公冶长第五》中记载了孔⼦经常召集弟⼦们以谈话的⽅式了解他们的志向，从⽽对弟⼦进⾏判定。第五，观过。在《论语?⾥仁第四》中孔⼦指出：”⼈之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是⼈有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查⼀个⼈所犯的错误，就可以知道他是⼀个什么样的⼈。第六，观亲。如《吕⽒春秋》中提出的“六戚四隐”的⽅法，主张通过观察⼀个⼈如何对待他的兄弟妹、亲戚朋友以及邻⾥门⽣，来考察⼀个⼈的个性品德。
4．民意调研法
在长期的⼈才评价中，古⼈提出了应当将众的观点和意见作为⼈
才评价的⼀个⽅⾯，但同时⼜提出了“不以舆识⼈”的主张，认为众的舆论在⼀定程度上存在偏差，要区分对待。
早在战国时期，管仲就提出了“访乡社问”，即访问乡⾥的考核程序，看周围⼈对他的评价，考察平⽇的
所作所为，究竟做成功了那些事情，然后把本⼈请来，考问其对国家⼤事的见解和主张，将对个⼈的评价与众的评价结合起来考察。在考察民意的同时，孔⼦主张只能把民意作为考察和评价⼈的参考，既要相信众，⼜不能⼀味地迎合众，认为世俗之毁誉不⾜以为根据。在《论语?⼦路第⼗三》中，⼦贡问⽈：“乡⼈皆好之，何如?”⼦⽈：“未可也”，“乡⼈皆恶之，何如?”⼦⽈：“未可也，不如乡⼈之善者好之，其不善者恶之。”孔⼦的主张可以说是⾮常中肯的，有效地避免了民意调查法的不⾜。
孟⼦也有相同的看法。据《孟⼦?梁惠王章句下》记载：“左右皆⽈贤，未可也；诸⼤夫皆⽈贤，未可也；国⼈皆⽈贤，然后察之；见贤焉，然后⽤之。”判别⼀个⼈是不是⼈才，不能只听少数⼏个⼈的意见，要在⼤多数⼈观点的基础上进⾏取舍。
5．绩效考评法
绩效考评，在古代⼜称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔⼈才的标准。东汉王符提出“有号者必称于典，名理者必效于实”，认为“毁誉必参于效验”，要求根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“凡南⾯之⼤务，莫急于知贤，知贤之近途，莫急于考功。”认为考绩是考察⼀个⼈最直接最有效的⽅法。
西汉时期，董仲舒主张对⼈的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天⼈三策?第⼆策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，⽽不是“积⽇累久”。考绩要⾸先对各级官吏进⾏考
试，“诸侯⽉试其国，州伯时试其部，四试⽽⼀考。天⼦岁试天下，三试⽽⼀考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其⾼下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进⾏奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进⾏任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和⽅法，极⼤地激发了官吏为政的积极性。
荀⼦在《荀⼦?君道篇第⼗⼆》中也提倡：“其取⼈有道，其⽤⼈有法，取⼈之道，参之以礼，⽤⼈之法，禁之以等，⾏义动静，度之以礼，知虑取舍，稽之以成，⽇⽉积久，校之以功。”应把实际成就和功劳，作为⼈才评定的最终标准，从⽽达到“罢⽆能，废⽆⽤，捐不急之
官”的⽬的。
6．实验试探法
实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置⼀定的情景，观察受测者的反应，进⽽做出评价。这种⽅法见于《庄⼦?列御寇第三⼗⼆》中的描述：“故君⼦远使之⽽观其忠，近使之⽽观其敬，烦使之⽽观其能，卒然问焉⽽观其知，急与之期⽽观其信，委之以财⽽观其仁，告之以危⽽观其节，醉之以酒⽽观其侧，杂之以处⽽观其⾊。九征⾄，不肖⼈得矣。”庄⼦认为通过把⼈放在不同的环境中，就可以测试到⼈的不同性格和能⼒表现。对实验法描述最为典型的是诸葛亮，他见解独到，论述精辟。⾸先，他认为对⼈的评价并⾮易事，要把握⼈的内⼼就更困难。其次，他认为通过试探可以准确把握，并提出了“七
观”法，内容包括：志(志向)、变(反应能⼒)、识(学识⽔平)、勇(意志⼒)、性(品性)、谦，(廉洁性)、信(公正性)。“间之以是⾮⽽观其志，穷之以辞辩⽽观其变，咨之以计谋⽽观其识，告之以祸难⽽观其勇，醉之以酒⽽观其性，临之以利⽽观其廉，期之以事⽽观其信。”
《吕⽒春秋》中记载的“六验”法，也可以看作是实验试探法的⼀种。“喜之，以验其守；乐之，以验其僻；怒之，以验其节；惧之，以验其持；哀之，以验其⼈；苦之，以验其志。”通过把⼈放在不同情景中观察其反应，可以达到试探其真实状况的⽬的。
四、中国古代⼈才测评的主要技术
我国古代的测评技术主要⽤于国家对⼈才的选拔过程中，尤其是科举制度建⽴以后，这些技术得到了发展和推⼴。⽐如，唐代科举考试⽅法主要有四种：帖经、问义(墨义、⼝义)、策问、诗赋。为了保证考试的公正性，宋代更是开“糊名密封”制的先河，采⽤了密封审卷，这些⽅法⾄今仍在采⽤。总的来说，古代的测评技术主要包括以下⼏种。
1．⼝试
古代的⼝试包括帖试和对偶。帖试类似于填空式测试的形式，⼜称帖经。根据《⽂献通考?选举⼆》卷⼆⼗九记载：“凡举司课试之法：帖经者，以所习经，掩其两端，中间开唯⼀⾏，裁纸为帖。”这种考核
⽅式是主考官从经史典籍中任选某⼀段，⽤纸条贴盖其中的数字或整句，令被试者背诵下来，其中10帖答对6个以上的才算及格。对偶，类似于今天的类⽐测试，古⼈主要是运⽤押韵的⽅法测试被试者的技术、智慧和想象⼒。
2．⾯试
⾯试与现在的⾯试技术⼤致相同，主要是通过⾯对⾯地交谈考察被试者的能⼒表现。刘劭在《⼈物志》中介绍了⾯试的⽅法，并称之
为“三谈”。⼀以论道德，⼆以论法制，三以论策术，然后乃能竭其所长，⽽举之不疑。“三谈”就是通过⾯对⾯的交谈获得丰富的感性认识，灵活、主动地掌握谈话的议题，并可根据实际情况把握时间，可以说是对⾯试法的⽣动阐述。通过这种⾯对⾯的交谈可以考察以下能⼒：聪(智⼒的⾼低)、思(想象⼒)、识(见识，分析能⼒)、辞(⾔词、语⾔表达能⼒)、捷(反应速度、思维的敏捷性)、守(严谨、逻辑性)、攻(说服⼒)、夺(思辨⼒)。⾯对⾯的交流，可以有效地甄别华⽽不实者，貌似博学者，不懂装懂者，滥竽充数者和避实就虚者。
3．纸笔测试
相当于今天的笔试，考官依据经典⽂献出题，考⽣根据要求回答经⽂的注释或者上下⽂的内容。它形式灵活，可以考察被试者的多个⽅⾯，主要有以下⼏种形式。
墨⽂，即简单的笔答，类似于今天的填空等简单题⽬。《⽂
献通考?选举三》记载了根据《论语?宪问》中的⼀句话出
题，要求考⽣答出相应内容。主要⽤来考察被试者的知识⼴
度和记忆⼒。
策试，⼜称“时务策”。考题来⾃当前政治、⽂化、经济、军
事等⼀系列现实问题，要求被试者根据情况的描述，设计出
解决办法，即对策。以此考察被试者的分析和解决问题的能
⼒。
试帖诗，就是让被试者按题赋诗，始于唐朝，该技术主要测
试考⽣的想象⼒、创造⼒和知识的⼴度，以及知识的运⽤能
⼒。
⼋股⽂，⼜称制义、时⽂或⼋⽐⽂。⽂题取⾃《四书》、
《五经》，要求按固定的格式答题。
4．作业测试
古⼈还创造了实物操作的测试⽅法，如解连环、⼋阵图、七巧板等，主要⽤于考察被试者的操作能⼒、记忆能⼒和逻辑思维能⼒等。
由上可知，我国古代有关⼈才测评的思想和⽅法相当丰富，但多散落于典籍之中，没有形成系统的理论和⽅法体系。尤其是受到具体历史
条件的限制，重定性分析，轻量化研究；对⼈的评价偏向道德层⾯，对能⼒的测试不⾜；测试的内容偏重政治和⽂化知识，对技术重视不够。“治本在得⼈，得⼈在慎举，慎举在核真。”古⼈强调⼈才测评⼯作的客观性和全⾯性，尤其是要求测量要针对本质；在⽅法和⼿段上注重综合运⽤、相互印证，这些对于我们当前的⼈才测评⼯作也很有借鉴的价值。