地方高校人才工作的困境与对策
■柳和生
余龙生
教育学术月刊2009.5
EDUCATION RESEARCH MONTHLY
摘要：人才资源是高等学校的第一资源。面对激烈的人才竞争，处于相对劣势的地方性高等学校在人才工作
中，应把重点放在“引得进、留得住”上，而要做到这一点，就必须在操作层面对人才工作予以高度重视，处理好重点人才与一般人才、人才工作机制与人才资源开发、专业技术人才与其他人才、个体成才与体成才等方面的关系，并结合学校实际采取针对性的措施。
关键词：地方高校；人才工作；对策思路
基金项目：本文系2007年江西省软科学研究计划项目、江西省教育热点问题招标课题研究成果之一。
作者简介：柳和生，男，上饶师范学院党委副书记、院长，教授，南昌大学博士生导师；余龙生，男，上饶师范学院副教授（江西上饶
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综观整个高教发展，可以看到，进入新世纪以来的几年，我国高等教育主要处于一个以外延式为主的发展阶段，这一阶段，我国的高等教育基本完成了从精英教育向大众化教育的历史转变。当前，高校发展已转入注重内涵式发展的新阶段，各高校之间已展开了新一轮的竞争。
没有高素质人才队伍，学校就不会有核心竞争力。教育部李卫红副部长指出：“人才是强校之本，没有教师水平的现代化，就没有教育的现代化”。[1]处于非中心城市和非省会城市的地方高校由于历史、区位等因素，要在新一轮竞争中取得比较好的成绩，必须结合自己的办学实际，有针对性地做好人才工作。
一、难引进，留不住：地方性高校人才工作面临的困境
近年来，我国高等教育得到了超常规发展，高校办学规模迅速扩大，加上学科建设本身的需要，人才短缺已经成为各高校需要解决的首要难题，特别是地方性高校，任务重、人才缺，形势异常严峻。为了生存和发展，一些地方高校以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措来吸引、留住人才，取得了较好的成效。但是从总体上看，许多地方高校仍然存在教师结构不合理、数量严重不足问题，面临着优秀人才难引进、拔尖人才留不住的困境。
地方高校人才引进难究其原因，主要有三个方面：一是政府投入相对不足。改革开放以来，特别是近年来国家高度重视教育事业的发展，高校的办学条件有了不同程度的改善。但从总体上看，国家的投入还是低水平的。
地方高校大都处于非省会、非中心城市，经济欠发达，当地政府囿于财力，心有余而力不足，无法挤出更多的资金投入高校建设。二是学校本身创收能力有限，无法采用高薪引进的办法去吸引人才，加上科研设施落后，对高素质人才缺乏吸引力。三是地方性高校由于地缘优势不明显，专业面较窄等原因，在人才竞争中处于相对劣势，难以吸引人才。
地方校高人才流失严重，这大致可以归为三种情况：一是制度性流失。在社会主义市场经济条件下，人才是属于社会的，属于市场的，属于人才自己的。个人与单位和部门没有明显的人身依附关系，只有合约在两者之间起约束作用，呈现一种互动的状态。这种认识在社会中已形成了共识，是以人为本精神的体现，也是人类社会进步的体现。为此，国家和各级政府出台了一系列有利于人才流动的政策与措施。显然，高校和人才之间是双向选择的关系，双方都没有绝对的优势。在这样的背景下，处于竞争劣势的地方性高校很难留住人才。二是平台性流失。平台，既包括事业发展平台，也包括生活保障平台；既包括现有事业平台，也包括未来事业平台。具体而言，生活平台，是指教师的生活条件，对他们潜心教学与科研工作有着重要的影响。事业平台，是指为各级各类人才提供高层次学历教育、继续教育、培训、出国考察、学术交流的机会，以及为他们设立重点学科、建设重点实验室和创造良好的科研条件，支持
申报科研项目，在选聘学科带头人上予以政策性倾斜等。由于地方高校，或因经费短缺，或因
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体制不活，无法为人才提供有力的支撑平台，致使部分人才另攀高枝。三是情绪性流失。有些人才的离开，纯粹是因情绪而致，有的只是由于个人的一些生活中的实际问题没有及时得到解决，如津贴分配、住房安排、孩子上学、工作环境等，对学校工作不理解而萌生离念；有的则是因没有评上优、评上奖或在工作上与部门领导意见不一致，从而产生心底落差和心理不平衡，闹情绪；有的受到个人主义、享乐主义、拜金主义错误思想意识的影响，没有事业心和责任感，缺乏稳定性；还有的是从众心理在作怪，认为“别的人才走了，我不走就不是人才”。
二、地方性高校人才工作应正确处理的四个关系
1.正确处理好重点人才与一般人才的关系。一流的大学应该有一流的人才队伍，特别是一流的师资队伍，大学之间的差距最根本的还是人才队伍的差距。然而我们又必须看到，师资人才队伍又应该是宝塔形的：最上层集中最优秀的人才，他们是学校的品牌，承担着负责带领和指导其他层次人才的重任；第二层是较出的人才，承担着一般综合性的教学科研任务；第三层的人才主要做一些具体的教学或科研
工作。当然，人才层次结构又是动态的，通过努力，每层次人才都可以向上一层次发展，如果把最上层人才比作千里马，那其他层次人才也可比作千里驹，今日的千里驹很可能就是明天的千里马，因此不应只专注于挑选千里马，也应打提前量，放远眼光识千里驹。在这里特别指出的是：青年教师代表未来，是事业可持续发展的希望所在，青年教师的可塑性大，成长需要过程；中年教师年富力强，是中坚力量；而年长的教师有丰富的学术积累，他们的厚积薄发，他们对中青年教师的传帮带同样是学校所希望和赞赏的。因此，地方性高校领导在人才工作中，既要坚持以中青年教师为主体，同时也为年长的教师留下较大空间。
2.正确处理好人才工作机制与人才资源开发的关系。大力实施人才资源开发，建设高素质的人才队伍，是高校人才工作的紧迫任务和既定目标。而要这样做，核心是改革现有体制机制，建立人才队伍建设服从服务于学科发展的机制、人才资源既分类管理又互相疏通转换的机制。从前者来说，学科建设是学校建设和发展的龙头，是管布局、管结构的，一所大学的发展首先应着眼于学科发展战略。学科的发展又依赖于人才的支撑，有人才则学科兴，缺人才则学科衰。所以人才队伍建设，首先必须服从于学科发展规划。从后者来说，学校的发展需要多种多样的人才，不同类型的人才应该进行分类管理，按照不同岗位的特点进行评估和考核，但在客观上，存在着几支队伍相互疏通的问题，特别是教师队伍和管理队伍的疏通。在地方高校，两支队伍不可能划得太清楚，“双肩挑”的经验不会过时，关键要有配套政策保证。所以，建立既分类管理又相互疏通的机制非常重要，问题是要具体化、科学化。
3.正确处理好专业技术人才与其他人才的关系。侧重以教师为主体的专业技术人才队伍建设是地方高校人才工作的重点，但这丝毫不意味着其他两支队伍，即党政管理人才队伍和经营管理人才队伍不重要。事实上，现代大学的正常运转，离不开有效的管理机制，自然也就离不开一流的管理队伍，教育部领导在提到加强专业人才队伍建设时，多次强调高校改革要特别重视组织创新和管理创新，所以，管理人才队伍建设与以教师为主体的专业技术人才队伍建设同等重要。为此，我们要创新体制和机制，有计划地选拔、培养和锻炼各级管理干部，科学地评价管理干部。当然，管理人才队伍建设与专业技术人才队伍建设的要求是不同的，管理人才队伍建设的问题有其自身的规律和特点，如何建立更有效的管理骨干激励机制，进一步理顺同以教师为主体的专业技术人才队伍之间的关系，是需要认真研讨的问题。
4.正确处理好个体成才与体成才的关系。个体是体的基础，体是个体的集合。一所大学的人才竞争力是建立在一优秀人才基础之上的。在谈到人才问题时，创新团队这个词出现的频率非常高。所以，地方性高校不仅要关注个体的成才，更要关注体的成才，并把两者有机统一起来。为此，要进一步加强人才团队建设，靠创新团队来打造鲜明的办学特，进一步完善青年人才培养制度，进一步深化分配制度改革，特别是进一步营造宽松的教学科研环境和人际环境，提高促进个体成才和体成才的吸引力和感召力。继续鼓励探索，鼓励创新，鼓励一马当先，鼓励当领头雁，使优秀人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，从而最大限度地发挥个人潜能和体智慧，造就一个人尽其才，才尽其用，人才辈出的生动局面。
三、地方性高校做好人才工作的思路与对策
1.抓好软硬件。人才软环境是学校资源的重要组成部分，具有丰富的内涵。它包括制度政策体系、历史文化传统、学术氛围、管理与服务工作的效率和水平、情感和人际关系因素及校园文化环境等多方面的内容。大学的竞争优势是由物化资源和软资源共同构成的。在支持人才工作的众多条件中，物质待遇、工作设施是基础，具有刚性的特征，具有相对稳定性和难以快速大幅提升的特征。软环境则具有弹性特征，具有更大的灵活性和持久的吸引力。优秀人才的成长和发挥作用，当然需要必要的物质条件、经济待遇，同时他们更需要事业发展的环境和精神层面的支持。
一定意义上讲，软环境对人才的作用更重要，对人才的成长，更具有决定性的意义。凡能吸引人才、留住人才的学校，尽管硬件条件各不相同，但都有一个共同特点，就是有一个良好的有助于人才发展的软环境，它们在软环境建设上都有独到之处，成为吸引人才、留住人才的关键因素。受历史、地域和多种因素的影响，地方高校的物质条件和待遇，不可能是最好的，将来也不大可能在硬
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件和高待遇的竞争中，获得明显优势。但软环境的改善，则是通过主观努力能够做到的。这就要求地方
性高校必须更多地从软环境着手，培育自己的竞争优势。美国马里兰大学商学院EMBA 项目负责人林海帆不惜放弃原来
10倍于大学薪水的公司工作，拒绝哈佛、哥伦比亚等名
校的邀请，选择了工资少但自己最喜欢的杜克大学，他主要是受那里的人文和学术环境非常吸引。
[2]
由此，我们可
以看到：高层次人才在选择去哪所学校发展的时候，学校提供的优惠条件当然是吸引他们的重要因素，但肯定不是全部因素。学校所在的区域、学校的排名、学校发展的势头，特别是其所在学科发展的空间到底有多大，以及学校的人文和自然环境等等，都是影响他们去留的要素。所有的条件和要素加在一起，不同的人心目都会构成一个无形的机会成本。高层次的人才与其说是在选择待遇，还不如说是在选择机会。
在人才软环境建设过程中，对不同类型的人才要采取不同的方式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就，但个性较强，甚至有明显缺点的人才，要有宽广博大的胸怀，要有兼容并包的精神，要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才，要在政策上给予更多的倾斜，在工作条件上给予
大力支持，为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才，在关心他们业务提高的同时，更要关心他们的思想进步，关心他们的政治成长，在政治上严格要求，给予热情帮助，使他们尽快成熟起来。对管理人才，要给予他们更多的施展才能的空间和舞台，要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。积极推动和深化学院服务支撑体系的改革。推动和深化学院服务体系改革，必须首先转变观念，树立以人为本的服务观。要以教学科研和人才培养为中心，根据教学科研的需要，根据人才发展的需要，调整管理和服务部门的职能和工作方式，变管理为服务，建立一种以服务为导向的管理模式。在改革服务支撑体系的过程中，要建立起有序竞争、规范高效的新型内部运行机制，包括激励机制和约束机制。总之，如果把学校比作一片森林，那么这片森林必须要有足够的阳光、充足的养分和肥沃的土壤，唯有如此，每颗树才能茁壮成长，外面移植来的树也才能不致于水土不服。
2.搞好“抢”、“逼”、“围”。“抢”、“逼”、“围”是徐根宝
任上海申花足球队主教练时的执教理念，用在地方性高校人才工作上也很贴切。由于办学竞争的需要，各个高校展开了激烈的人才争夺战，用一个“抢”字来形容毫不夸张。排名在全国前十名的一流大学抢的是全球一流人才，之后排名在前一百所以内的高校组成了人才争夺的“第二集团”，他们瞄准的多半是学科带头人层次的人才。对博士毕业生的争夺主要集中在“第三集团”之间进行，这里所谓的“第三集团”指的是国内高校排位在三百名以内的高校。大多数地方性高校处于形势相对不利的“第四集团”，争夺的主要对象是硕士。当然，所说的抢不是去拉郎配，强扭的瓜不甜，而是要去抢他们的心，要以真情去感
动人，以诚心去打动人。
“逼”就是靠机制、靠制度把本土人才逼出来。人才的引进和对内的扶植是车之双轮。引进人才到校工作后就成为本土人才，决不能重引进，轻使用。更不能象买菜一样，总觉得别人篮子里的菜新鲜，而让自己篮子里的菜变黄变烂。应该要使得师资队伍建设始终处在激活的状态。人们羡慕高校工作往往缘于一种错误观念一份好的工作等于，于是往往为争取而不惜放弃进步。要知道在当今这种高速发展的社会，无论组织还是个人都是逆水行舟，不进则退。管理者必须不断地引进竞争机制和淘汰机制，产生“鲶鱼效应”，使每位员工在各自的岗位上发挥出最大的效能。
“围”就是柔性引进、楚才晋用，巧借外智促我发展，就是千方百计把人才“卷”进事业发展的洪流之中。聘请国内知名学者为讲座教授、客座教授、兼职教授，以较丰厚的物质待遇和较优越的工作条件特聘若干顶尖学者来帮我们建立创新团队。还可以走出校门与企业联合，吸引他们的专业技术人员为我们的兼职人员，参与学生的实践环节教学、参与重大科研项目、技术开发、经营管理等活动。总之，要多元模式筑巢引凤，形成一种各类人才纷至沓来的可喜局面。
3.念好五字诀。地方性高等院校要做好人才工作，
必须着重念好“重、识、育、聚、用”“五字诀”。
一是重才要动真心。学校领导要思想上重视，当有心人，增强抓好人才工作的紧迫感、使命感；要深刻认识“事业无才不兴”的道理，自觉做到思贤若渴、爱才如命、惜才如金，扎扎实实地抓好人才队伍建设。以人为本，贵在人心。真正优秀的管理者，不仅要展示个人的才干，还要更多地是让所有的人能够而且愿意为集体展示才干。天生一人有一用。要实现人尽其才，物尽其用，管理者要给予充分的理解、尊重和信任。
二是识才要借慧眼。就是要善于发现人才。凡是在工作中能够取得比较突出的成绩，作出比较突出贡献的人，都应被视为人才。高等院校人才队伍的主要部分应是专业人才。人才队伍的另一个重要部分就是管理人才和经营人才，包括有才干的各级领导干部、机关干部和各类保障人员。因此，在识才选才时，要开拓视野，拓宽渠道，走众路线，善于发现众公认、有政绩、有能力的人才，善于发现任劳任怨、兢兢业业干工作的人才。要以对党的事业高度负责的精神，坚持公道正派的原则，坚持德与才的统一，而绝不能以个人的亲疏好恶为标准。只有这样，选拔人才工作才不会偏离正确的轨道。
三是育才要靠机制。高层次的人才不是自然生长的，而是培养出来的。地方性高校要结合学校实际，建立健全人才培养的一整套有效机制，确保育才工作落到实处。首先，学校要抓好培养规划，并有目的、有计划、有步骤地抓好规划的落实。其次要抓住重点，努力培养高层次
地方高校人才工作的困境与对策
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上海高校人才网
人才。再次，在学科专业上，要以急需学科、带头学科、特学科为主，突出主干学科；在人员年龄上，以中青年知识分子为主；在培养方式上，以在职培训和半脱产培训为主，鼓励在职学习深造。
四是聚才要讲方法。在市场经济条件下，利益驱动是一根非常有力的杠杆，马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。[4]关键是要善于利用它，为引进人才服务。比如，每年可拿出一定数量的经费专门用于高层次人才的引进和特殊人才的聘用，作为新招聘来的博士、硕士的科研启动金、安家费等等。学校要可让“富裕的脑袋”应有相对“富裕的口袋”的思路，进行人事分配制度改革；要根据个人贡献大小，给予相应的岗位津贴；利益分配要向高层次人才和关键岗位倾斜。在优秀人才身上体现“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。要让那些作出贡献的优秀人才经济上有实力，政治上有地位。没有较高的待遇，吸引不来优秀人才；但仅仅以高薪维系，队伍也不会稳定。因此学校还要靠办学目标吸引人，使教师感到工作能实现自身的价值，这就是事业留人。学校要千方百计提供最有利于人才施展才华的舞台、环境、氛围、条件和服务。在事业中培养人，造就人，让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间。
五是用才要扬所长。使用人才、重用人才是实施人才工程最关键的环节。重才、识才、育才、聚才的落
脚点是用才。用才要防止学非所用、用非所学现象的出现。有的地方性高校引来人才之后，往往会给予其一定的官职。倘若所给官职与其所学正好融合，可谓两全其美，反之，则不然。人的“所学”与“所做”完全脱节，如何能体现人才的作用呢？因此，用人要坚持“最合适的就是最好的”原则，努力使人才充分发挥其“所学之长”的作用。[5]同时，也一定要避免积压人才，浪费人才，要大胆使用优秀人才，要让那些业务成绩突出的提前或破格晋升专业技术职务，特别优秀的可让其担任学科带头人或业务部门的领导。学校应自觉做到唯才是举，任人唯贤，以形成人才辈出的局面。做到了这一点，人才就能较好地发挥作用。任用人才切忌求全责备，要全面地看待人才，不能以瑕掩玉、以偏概全。因此，作为地方高校的领导干部，胸襟要很开阔，要能够容人之短、容人之怪，给一个宽松的环境让人才张扬个性。要善于使用那些有争议的人才。宁可使用有缺点的人才，也不使用没有缺点的庸才。
参考文献
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责任编辑：陈国庆
收取一定费用本属合理之举，而在目前教育乱收费的社会背景下也很难实行。那么，出路究竟何在呢？笔者以为应当建立以政府投入为主体的社会多元投资体系，大量吸收和运用民间资本。
改革开放特别是近十多年以来，随着家庭教育的持续升温，不少人瞄准了这个市场潜力巨大的“朝阳产业”，通过办班、讲座、发行书刊、创办网站等方式收取高额费用，出现一批家教市场的“专业户”，其中不乏弄虚作假、见利忘义的违法乱纪之徒。家教市场包括网络家教市场的混乱不但增加众负担、影响社会稳定，而且误人子弟、恶化风气。另一方面，许多有质量、有价值、有市场的家教成果和产品却因流通不畅乏人问津。如何才能有效整顿家教市场的混乱状况？如何才能使广大家长获得优质教育资源如何才能使家庭教育这一现代教育的三大支柱之一真正能获得与学校教育，社会教育同等的发展和繁荣，我以为大力发展家教产业是一条可行之路。
一些有社会责任感和市场眼光的企业家已经瞄准了家庭教育这一市场。他们运用积累的资金和人才技术等条件，办起家教网站、生产家教产品、组织家教活动，取得了显著的社会效益和可观的经济效益。可惜这样有远见的企业家目前还为数甚少，未能形成气侯。为了加快发展我国的网络家教，应当呼吁更多的民营企业家投资家庭教育市场。根据一些成功企业的创业历程，我以为家教产业的健康发展必须遵循以下一些基本原则：一是坚持社会效益第一。企业家必须秉持全心全意为广大家长服务的宗旨，贴近家
长需求，打造教育精品，以质量和服务赢得社会信誉，而不应把追求经济效益放在第一位。教育网站应禁绝一切商业广告和炒作，不应以其他不相关的内容偷梁换柱。二是坚持自愿和受益的原则。任何收费行为均应自愿、不应强制摊派或变相摊派。实践证明，只要使家长真正受益，大多家长是愿意接受这项教育投资的。三是坚持规模效益原则。家教产业的经营主要依靠品牌效应，依靠规模效益，不能随意提高收费标准，更不能巧立名目向用户谋取暴利。四是坚持以大众服务为主的原则。面向大众的网络服务原则上均应免费，家长个别需要的特殊需要才可少量收取费用。
任何教育都是公益事业，都不能“产业化”；但是根据教育的性质和种类，发展和壮大教育产业，同样是我国社会主义教育发展的必由之路。家庭教育产业的发展和繁荣，必将为构建我国现代国民教育体系、加快社会主义教育事业的发展作出贡献。
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