第一篇：公务员考核存在的问题及改善途径
公务员考核存在的问题及改善途径
公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。
一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化
尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明
确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。
二、考核等极少，考核结果中庸问题严重 考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。
三、考核主体责任不清，无法追究失职失误 《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。
四、考核方法较为单一，无法保证其客观性
绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。这种方法主观性随意性强，无法保证考核的客观性。
五、结果反馈缺乏沟通，考核效用不明显
公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是
我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行面谈, 更谈不上对被考核者提出改进的建议。
综合以上考核中存在的问题，我认为应该从以下几个方面进行完善。首先，应当重视公务员的独特性，在设计考核指标体系时，充分考虑被考核者的具体职务，将考核指标具体细化，并且避免使用程式化、概念性语句，使得考核指标不产生歧义，不留有自由裁量的空间。第二，调整考核各等次比例，进一步量化细化各等次标准，完善考核结果的使用规定，认真兑现考核结果，通过考核使每一个公务员受到震动，增强考核的激励作用。第三，明确规定考核主体在各个环节的责任，使考核做到公平公正。第四，适当增加考核方法，形式多样化。第五，实行公示制和举报制，公开考核结果，接受监督，一旦发现违规行为，立即纠正。
任何局部的问题都不是孤立存在的，所以，要想解决公务员考核中的问题，应当完善考核办法，形成一套完整的考核流程和精细的考核标准，并且严格执行。客观公正的考核有利于促
进公平，提高效率，保证廉洁，提升每一个公务员的素质。应当在平时注重考核，认真对待，使公务员考核发挥其应有的作用。
第二篇：公务员考核存在问题及对策[范文]
公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。
一、公务员考核存在的问题
（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却
评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，考核变成如何分配“先进优秀”指标了。
（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。
（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；众评议流于形式，众认为请他来是形式，做顺水人情，失去众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。
三、全员考核对策探讨
（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。
（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判
的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。
认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。
（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和
公务员一般干什么评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放考核奖金。依据考核量化得分结果，精确计算每分值对应考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。
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