文/天津职业技术师范大学职业教育学院 杨晶晶
【摘要】本文主要介绍了美国新一代职业分类工具（O*NET）的分类系统观、特点、用途，以及目前被广泛使用的传统职业分析方式的优缺点。最后，本文结合美国新一代职业分类工具的分类系统观，提出工作应建立持续更新的分析系统，建立跨职业的分析系统，以及制定职业分析标准。
【关键词】职业分类；职业分类系统观；O*NET
一、职业市场的变革
20世纪以来，职业市场的不断改变受到世界学者的关注，正如学者们所预期的，技术变革和全球竞争的加剧创造了新的就业机会。我国继《中华人民共和国职业分类大典》（2015年版）颁布以来（以下简称为 《大典》），多次发布新的职业类别。2019年4月至2020年7月，人力资源社会保障部、国家市场监管总局、国家统计局联合向社会共同发布了38个新职业。当今经济环境下的新职业也如预期一样不同于大规模生产时代（Drucker，1994)，主要分布领域为新兴产业，数字化、专业化特点显著，需要大量专业从业人员，同时年龄层年轻化。
职业市场性质和条件的根本变化对整个社会提出亟待解决的问题。求职者们怎样才能到合适的工作？招
聘单位怎样才能到合适的员工？招聘单位在工作中应该如何培养员工的职业技能？Mumford和Peterson (1999)提出，要回答这些问题必须通过对各个职业的具体描述分析来实现。
二、传统的职业分类系统观
（一）任务分析范式。职业分类的系统有很多。比如在劳动力市场研究中常用的结果导向系统，把职业与从业者的工资、营业额等联系在一起。职业也可以用工作所在的行业来描述，如钢铁工人或汽车工人。另一种描述职业的方法注重从一个职业到另一个职业的转换，基本思想是，工作可以通过从一个职业到另一个职业的转换来定义。尽管职业分类系统有很多，但大多数描述方法都是基于任务分析范式的。在这个范式中，工作被分成不同的任务，之后根据这些特定的任务来描述职业。工作任务分析的目的是确定工作中所需要的基本任务，并为顺利开展这些活动寻更有效的途径。20世纪上半叶，任务分析范式的作用在实践中得到了广泛认可。任务分析范式也是我国的《大典》和美国的《职业名称词典》（DOT）的基础。
（二）我国职业分类系统——《中华人民共和国职业分类大典》。《大典》于1999年5月正式颁布，共收录了1838个职业（国家职业分类大典和职业资格工作委员
会1999年统计）。进入21世纪，为适应社会形势的发展
与变化，我国于2015年修订并颁布新版《大典》，首次
对127个绿职业进行了标识。依据新版《大典》，目前
我国的职业分类结构根据工作性质的同一性分为8个大类；根据职业活动所涉及的知识领域、使用的工具和设备、采用的技术和方法以及所提供的产品或服务种类等
的同一性，分为75个中类；根据从业人员的工作环境、
工作条件和技术等的同一性分为434个小类；根据工作
对象、工作技术、操作对象以及生产产品的同一性分为1481个细类（职业）（国家职业分类大典修订工作委员
会2015年统计）。此后，我国分别于2019年4月、2020年
2月、2020年7月分3批发布了38个新职业。
《大典》中的职业信息包括职业名称、代码、职业
描述和下设岗位。以“小学教育教师”为例。“小学教
育教师”分布于第二大类（专业技术人员），第8中类（教学人员），第3小类（中小学教育教师），第2
细类（小学教育教师），职业代码为2-08-03-02。职业描述为：“在小学，专门从事教育教学工作的专业人员”。主
要工作任务是：1.承担教学任务，备课、授课、辅导、
批改作业；2.对学生进行考试、考核；3.对学生进行思想
品德教育，担任班主任、少先队辅导员，组织辅导学生
课外活动；4.进行教育教学研究工作。
相似的，美国《职业名称词典》中对这一职业的
描述为：“在公立或私立学校教授小学生学术、社交和
运动技能：根据国家和学校的课程指导方针或要求，准
备课程目标和学习大纲；讲授、演示并使用视听教具向
课堂展示课程；准备、管理和纠正测试，并记录结果；
布置作业，批改论文，听取口头陈述；教授行为准则；
维持教室和操场的秩序；在学生适应和学习出现问题时
提供辅导；与家长讨论学生的学习和行为态度及成绩；
按学校要求保存出勤和成绩记录；可以协调班级实地考察；可以教联合年级的课程；可以教授专业化科目，如
数学、科学或社会课。可能需要持有国家认证。”
可以看出，无论是我国的《大典》还是美国的《职
天津职业技术师范大学业名称词典》对职业的描述都是基于任务分析范式的，
主要的描述内容是从业者在职业中所需完成的任务，但
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是对从业者所需具备的能力等并未提及。这一分析范式的局限性在职业市场迅速变革的今天越发明显。首先，这种范式存在特定性。需要根据每种职业制定一组特定的任务，再为每项任务开发一种特定的描述。因此，比较耗时耗力，成本较高，不利于信息的及时更新。再有，这种范式缺乏跨职业的组织结构。如上所述，任务必须是特定于工作的，但是在一些情境下任务也可能跨职业存在（如阅读任务、书写任务）。如果对于这些任务没有一个共同的指标，就很难使用这一描述系统来解决涉及跨职业比较的问题（Campbell,1993）。这限制了该系统在职位安排、工作分类、职业规划和政策制定方面的使用。最后，任务分析范式只是描述在工作中产生的任务。然而，这些任务并没有告诉我们从业者必须具备什么样的特征才能胜任这些任务，也没有告诉我们在什么条件下完成这些任务。因此，基于任务范式的分类系统可能会忽略某些必要的信息，例如在完成各项任务时需要具备的知识和技能。此外，这种基于行为学的描述策略也很难充分捕捉到更复杂、更难以观察的从业要素，如团队关系和解决问题的技能。而这些技能却是当今职业发展的关键因素。
综上所述，虽然我国的《大典》和美国的《职业名称词典》在职业描述工作中贡献显著，但在职业市场迅速变革的今天，基于任务分析范式的职业分类系统观的局限性越发明显。为适应当今社会的迅猛发展，
美国劳工部于1995年1月首次使用《职业信息网络系统》（O*NET）作为劳工部新一代职业信息分类工具。
三、美国职业分类系统——O*NET
为适应职业市场的变化，美国开发使用了多种职业分类系统。目前，O*NET已经成为美国主要的职业分类系统。与大多数职业分类系统不同，O*NET以一个庞大的数据库为基础。免费向公众开放，根据大量各职业求职者输入的信息不断更新。开发者与使用者共同加强数据库，方式灵活且自动化。
（一）多窗口分析系统。由于一种类型的分析方法很难实现一个完整的描述性系统，O*NET采用了多窗口的描述方法。不同于常用的任务分析法，仅从工作任务来描述职业，这种方法强调，可以从不同的角度来描述和理解职业。O*NET对每种职业从经验要求、职业要求、职业特定要求、职业特征、任职者特征、任职者要求六大方面加以描述（如图1）。这种方法更全面，可以为每种职业到最适合的描述途径。
（二）跨职业分析系统。只有对职业相关变量有了共同标准才能实现跨职业分析（Campbell,1993）。不同于大多数基于任务分析范式的职业分类系统是进行特定于职业的描述，O*NET使用了一种更为广泛的变量来描述工作，通过对这些变量的横向对比，制定共同标准，实现了跨职业描述。
在O*NET跨职业分类系统中，不需要为每种职业创建新的描述。相反，是使用一组公共变量（如图1）。因此效率更高、能够更迅速地收集描述性数据并利于更新数据。同时，尽管每种职业需要完成的特定任务内容在快速变化，这种职业描述系统所捕捉的工作的关键特征相对于工作任务更为稳定。
（三）层次结构分析系统。O*NET采用层次结构系统描述职业，使描述语言标准化，并且对于每个细目都有具体描述。因此，求职者通过对多个层次的对标，可以在最接近自己的层次需求上寻最合适的职业。此外，由于这种层次结构的标准化，可以实现随时对原有描述内容的扩充，以便在新增的领域中增添更详细的 信息。
以任职者要求窗口中的技能为例，技能分为6大类：基本技能、解决复杂问题技能、资源管理技能、社会性技能、系统性技能和技术性技能。以基本技能为例，分为10小类：主动学习技能、主动倾听技能、批判思维技能、学习策略技能、算数技能、监督技能、阅读理解技能、科学技能、口头表达技能和写作技能。
四、我国职业分类系统的几点启示
综上所述，我国的职业分类系统和目前广泛被使用的职业分类系统都是以任务分析范式为基础。O*NET则采用了一种新的分类系统观，克服了传统分类系统更新效率较低、跨职业分析功能较弱、职业分类标准较模糊的缺点。对我国职业分类系统观的启示如下。
（一）建立持续更新的职业分类系统。随着经济全球化、新职业的不断涌现，传统的职业特征和职业所需完成的任务也在不断变化。因此，我国应建立一个利于持续更新的职业分类系统，定期更新职业种类及职业描述内容。为实现这一目标，可主要从两方面考虑。首先是系统的易更新性。以任务分析范式为基础的《大典》在职业任务的更新方面缺乏同一的标准。如需更新新职业或职业描述内容，需要对每种职业进行特异性描述，效率较低。可以通过
制定职业分类标准来实现系统的易更新性（详见第三
图1 O*NET的六大内容窗口说明图（eterson等，2001）
点）。其次是系统更新的及时性。我国的《大典》自正式颁布以来多次修订更新，但并无周期性，同时也很少对原有的职业描述进行更新。我国现有1500多职业种类，对这些职业的描述需要根据社会的发展和对职业需求的改变而不断更新，可设立网络数据库免费向公众开放，并根据各职业求职者信息的输入而不断 更新。
（二）建立跨职业的职业分类系统。当代竞争激烈，劳动力市场存在职业流动性大的特点，许多从业者面临跨行业谋职。灵活就业无论对于求职者自己还是劳动力市场都是积极的，但是很有可能造成求职者无法清晰了解自己适合哪些新职业，同时招聘者也无法清楚了解应聘者是否能胜任新工作。在这种情况下，建立跨职业的职业分类系统非常必要。《大典》采用的任务分析范式把每种职业分成多种任务或活
动，再通过对这些任务或活动的依次描述来实现对这一职业的描述。由于每种职业描述的特异性，很难实现职业的横向对比。建议采用更广泛的变量来描述工作，如知识、技能等。由于这些变量同时存在于多种职业中，通过对这些变量的横向对比实现跨职业 描述。
（三）建立制定职业分类标准。由于职业的多样性，职业分类非常复杂。如果想全面准确地描述每一种职业，需要对职业的多个方面分别进行分类描述。《大典》中职业中大类、中类、小类、细类的划分分别根据的是：工作性质的同一性；职业活动涉及的知识领域、使用的工具设备、采用的技术方法以及提供产品和服务的种类；从业者的工作环境、工作条件和技术性质；工作对象、工艺技术和操作方法等的同一性。可以看出这种分类方法在不同层次的分类上标准并不统一。虽然这种方法在多年的实践中为我国职业分类做出巨大贡献，但是如今职业市场变化迅速，新职业频出，一个具有统一标准的职业分类系统将加速对新职业描述性数据的收集，提高分类效率。建议创建一种通用的职业描述方式，统一的分类标准。
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（上接第165页）提高党组织党务人员的素质，改变已有的兼职党政工作的现象，设立专门负责党务工作的队伍，为人才队伍建设提供良好的组织保障。首先，注重加强企业党的基层组织建设。把抓基层打基础作为长远之计和固本之策，积极发挥党员带头作用，提升党务工作人员的服务意识，全心全意为员工服务，努力提升自身工作能力，为人才队伍建设提供坚实的思想保障。除此之外，党的基层组织人员要积极参与到人才队伍建设当中，将党的思想与企业文化贯穿于建设工作当中，提升人才专业能力，打造更为健康、有活力、有能力的人才队伍。其次，扎实推进党支部内部协调管理工作。在换届和管理方面牢固树立“党的一切工作到支部”的鲜明导向，高度重视选优配强基层党支部书记，将党务工作与一线工作相结合，让员工实实在在感受到党支部的关怀，实现党的组织、党的工作全覆盖。严格遵守工作流程和工作的公平性，将党组织队伍与人才队伍建设一起改善、一起提高，形成良好的企业工作 氛围。
四、结语
人才队伍建设是新时期国有煤炭企业发展的重要任务，节能生产、环保生产、数字化、智能化矿井作业是国有煤炭企业转型所面临的重要课题。国有煤炭企业对于人才的迫切需求使得人才队伍建设迫在眉睫。但是，在现今国有煤炭企业当中，仍然存在人才培养方案实施效果不佳、党组织所起的作用有待提升、激励制度
建立不完善以及缺乏复合型人才的困境。人才队伍建设
是国有煤炭企业克服困境、进一步发展的重要手段。因此，探寻人才队伍建设实践途径是提升人才队伍素质的
重要手段。首先，在人才队伍建设过程当中，要完善制度、组织、技术支持等保障，为人才队伍建设提供大
环境。
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