作者：杨华琼
来源：《经济技术协作信息》 2018年第16期
高校教师是一个特殊职业，只对人中极少数有学历、有教学追求、学术追求的人才开放。独立学院因为受制于办学性质和客观条件的影响，相比较于其他的公办高校，在引进高素质、前瞻性人才方面难度更大，因此做好、做强、做专招聘工作对独立学院的发展起着至关重要的作用。
一、独立学院教师现状
（一）学历、职称结构不合理
从图1 的学历分布显示，博士仅占1.3%，，硕士占比57.4%，本科占比39.1%，做为一所本科院校，需要加大博士及研究生的比例。从图2 职称分布来看，副高及正高占比仅占比12.3% ， 中级职称：38.97%，无职称或助教占比达到49.1%，合理的师资的职称结构应是一个橄榄球型，两头小中间大，才有利于学校专业及学科的建设。
（二）高层次中年教师引进难
高校教师良好、宽松的科研环境是吸引人才的重要因素之一，而这一点确是独立学院的劣势；教师的聘任现状是合同制，相较于“事业编”的公办院校，这成了独立学院的引进人才的痛点；发展中的独立学院需要引进适合自己特专业的学科带头人、具有博士学位或者副高职称的中年教师，这类人才又恰是是公办院校的中坚力量，即使是独立学院提供极为优厚的条件也很难将他们吸引进来，因为在他们看来缺少一种氛围、保障，更多的则是一种兼课的方式。在各方面都不占优势的情况下，高层次中年教师的引进则是异常的难。
（三）招聘渠道及评价形式单一
独立学院招聘及评价形式单一，进人、选人、用人存在很大的随意性，招聘渠道主要以综合性招聘网站和专业性（教师）招聘网站为主，他们的主要受众是无职称的年轻人，对于中高级职称的教师存在盲区。招聘的评价也仅由人力资源处与二级学院教师的参与，通过10-15 分钟的试讲而确定一个教师是否可聘。
（四）缺乏合理的人力资源规划
独立学院在人力资源规划这一基础工作上并没有得到应有的重视。没有根据本校的发展战略及定位做人力资源规划，同时在教师的定编问题上也存在招人上课，而未考虑人才的培养、流失，在出现人员和岗位的空缺的情况下，才进行应急式的招聘工作。
（五）唯职称与学历论
纵观独立学院的招聘简单，硕士及以上学历，985、211 大学毕业优先考虑，未从教师的工作业绩能力、学术能力、教学能力做综合考虑，对学校的定位及培养模式存在偏差，片面地认为只要招聘的人才学历越高，则能力越好。只重视应聘者的显性能力忽视了应聘者的潜在能力。
二、独立学院教师招聘的对策
（一）做好人力资源规划
独立学院的人力资源规划须根据其自身的战略定位、培养模式，所开设的专业及学科方向，在考虑当下的人力需求外还应做出中长期的人力资源规划。在考虑教师的教学任务、教学课时的同时，也要考虑教师学术水平的提高，既要考虑学生的满意度、学生的成长，也要考虑教师的成长。
（二）规范招聘流程
独立学院不唯学历、唯职称论来选聘人才，而应根据学院的战略定位，规范招聘制度，设计合理的招聘流程，根据人力资源规划，分层分级的设计人才招聘程序及制度。建立副高及以上职称、中级职称、双师双能型、应届毕业的的评价体系。建立有效的招聘委员会，对招聘进来的人才进行人岗匹配，人尽其才。建立好教师内部的晋升机制，适当的淘汰机制，做好教学型、教学科研型、科研教学型、双师双
能型、专职专任、兼职教师、名人名师等的定位及工作量的设计与安排。
（三）拓宽招聘渠道及多样化的聘任模式
通过对招聘人员的大致分类，根据不同的受众人采取不同的招聘渠道，这样更有助于独立学院到合适的人才。将招聘对象分为三类：应届毕业生、中级职称、副高以上职称、双师双能型等。招聘渠道方面：应届生求职网、中国研究生招聘网、各大高校就业网、现场招聘、导师推荐、同行介绍、行业协会、退休办、与专业相一致的大中企业联系，对行业类的高精尖人才除了专职专任教师的聘任，也可兼职、也可以完成一定的工作任务等的多种聘任模式。
（四）教师聘用与考核体系
科学的考核体系是聘任的基础，也是聘后管理的保证，老师聘任工作是一项长期的工作，不能重聘任、轻管理、轻培养、轻考核，真正做到能进能出、能上能下、优胜劣汰的竞争机制。不断提高师资水平，改变重使用、轻培养的做法。根据学科类别、学科层次、岗位类别与教师的职级的具体情况，分层分级设立考核指标，采取定量与定性相结合。既要考核教学又要考核一定的科研、既然要考核专业能力又要考核社会工作，在职称的设定上除了参考社会职称还要形成一定的校内职称，不唯职称论。在考核结果的运用上，关键要处理好教师个体发展与学校战略目标、战略定位之间的关系，使之一致。
三、结语
独立学院教师的招聘是一项长期而艰巨的任务，在明确学校定位，从学院的实际出发，制定政策与措施，长期坚持不懈的引进与培养，优化独立学院教师的人才结构，加快独立学院的发展。
（作者单位：重庆邮电大学移通学院）
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