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地方高校教师迁移的个案评析
摘要：教师的迁移流动影响地方高校教师队伍建设，但地方高校在学术劳动力市场的人才争夺战中往往处于不利地位。为了进一步掌握地方院校教师的迁移规律，加强对教师迁移工作的管理，文章从Z 学院教师迁移流动现状的个案入手，分析影响地方高校教师迁移流动微观、中观、宏观三个层面的因素，进而提出地方高校教师合理迁移流动对策建议：制定以人才需求为导向的教师引进政策，优化教师引育体系；完善高校教师迁移流动机制，为迁移流动教师提供广阔发展空间；严格高校教师迁移流动条件，实施多元引进和高层次引进；促进高校迁移流动教师的社会融入，提升教师人力资本开发与管理的有效性。
关键词：地方高校；教师迁移；Z 学院中图分类号：G645
文献标识码：A
文章编号：2095-0438（2023）05-0122-04
（肇庆学院
广东肇庆
526061）
高校教师承担着为党育人、为国育才的职责，是高校办学
的首要资源，在高校保持竞争力、高质量发展的中发挥重要作用。教师的迁移流动影响地方高校教师队伍建设，但地方高校在学术劳动力市场的人才争夺战中往往处于不利地位，这就需要地方高校关注教师迁移流动趋势，制定和实施人才战略，挽留和吸引优秀教师人才，发展壮大学校的师资队伍。在高校教师迁移流动的相关研究中，对地方院校教师迁移流动的研究尚未受到学者们的重视。为了进一步掌握地方院校教师的迁移规律，加强对教师迁移工作的管理，本文将探寻我国地方院校教师的迁移流动个案图景。
一、Z 学院教师迁移流动现状
（一）Z 学院引进教师数量持续增长。Z 学院是由广东省人民政府主办、省教育厅主管的省属公办全日制本科院校。截至2020年末，学校共有教职工近1700人，其中专任教师1206人，高级职称500多人，具有博士学位400多人。Z 学院从2008到2020年教职工人数增长了1205人，包括引进的在职教师、录用的博士、硕士毕业生等，年均增长数为92人；该校专任教师由2008年的726人到2020年增至1206人，增长了480人，13年Z 学院专任教师增长了39.8%。
高校教师迁移流动是双向的，包括流入和流出两个方面。该学院从2013年至2020年的8年里，年均流出为6人。数据对比，Z 学院教师迁移流入率高，流出率低，流入率明显高于流出率，迁入人数远远高于迁
出人数。因此，Z 学院是典型的教师迁移流动“受益者”，成功的人才引进促进了学校快速发展。（二）Z 学院教师地缘结构丰富。地域差异意味着不同地区大学的教师所在的自然、经济和文化地位环境不同，这种情况下的大学教师所处的大学内部环境和外部条件的差异，影响着教师迁移流动性。Z 学院坐落于距离广州市90公里的肇庆市星湖景区中。肇庆市是粤港澳大湾区城市之一，是首批中国优秀旅游城市、国家园林城市。肇庆星湖景区是5A 级国家风景名胜区。Z 学院与星湖山水相互呼应，风光秀美，堪称读书治学佳境。肇庆市地理位置、自然环境也自然成了吸引外省教师迁
入Z 学院的重要原因，呈现了由北向南、由内地省域向沿海地区单向迁移流动的特点。
Z 学院1206名教师中，广东籍以外的教师为901人，外省籍
教师占比74.7%，说明Z 学院在事业发展进程中，吸引了大量外省籍教师。从教师来源的省份看，Z 学院教师来源非常广泛，地
缘结构非常丰富，除西藏籍外，包含了全国其他所有省份的教师，主要表现为国内不同省域的校际间流动。1206名教师中，黑龙江省、吉林省、辽宁省籍的东北地区教师为81人，甘肃省和
曲中林
∗∗∗第43卷第5期绥化学院学报2023年5月Vol.43
No.5Journal of Suihua University
May .2023
收稿日期：2022-11-10作者简介：曲中林，男，肇庆学院教育发展研究院常务副院长，教授，研究方向：教师教育研究和教育发展战略。基金项目：广东省重点学科科研项目（2019ZDXK004）阶段性研究成果。
——以Z 学院为例
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陕西省共44人，说明教师迁移流动不受迁移距离的影响，也说明东北地区、西北地区人才外流现象严重。邻近省湖南省籍的教师为152人，为流动省份最高的，相邻省份的便利性为迁移流动的重要影响因素。东北地区、西北地区、包括湖南和中原的一些省份，是Z学院主要的教师输出地。
（三）Z学院引进教师学位、职称情况。教师的学历、学位、职称、学缘、毕业院校和专业属于教师的学术属性[1]，本研究针对Z学院教师学位、职称两个方面进行分析。Z学院广东籍教师博士学位40人，占本省教师比例为13.11%，广东籍以外的教师博士学位365人，占外省籍教师比例为40.51%；广东籍教师学士学位及以下71人，占本省教师比例为23.27%，广东籍以外的教师学士学位及以下66人，占外省籍
教师比例为0.07%；广东籍教师副高级以上职称80人，占本省教师比例为26.22%，广东籍以外的教师副高级以上职称为339人，占外省籍教师比例为37.62%。充分说明引进的广东籍以外的教师学历、职称明显高于本地教师。
Z学院2020年引进的66名教职工中，博士16人，硕士44人；2017引进的16人，为“人才特区”专项，全部为外省迁移而至的具有博士或硕士学位以及具有高级职称的专任教师。Z学院教师迁移流动量与教师这些学术属性的关系如下：从学位上，Z学院教师迁移流动量，硕士流动量最大，博士学位次之，然后是本科教师同时具备博士或硕士学位者；从职称上看，Z学院应届毕业的无职称教师流入率最高，副教授职称次之，然后是教授、讲师；从专业上看，Z学院应用学科教师的迁入率高于基础学科教师的迁入率，文科教师与理科教师的迁入率大体相当。
（四）Z学院教师迁入流动具有明显的时代特点和层次特征。Z学院2000年升本，2007年本科合格教学评估、2016年审核性教师水平评估、2020申硕等学院规模发展的需要，教师队伍扩展，教师迁入率高于其他时期。尤其是为2020年“申硕”工作的需要，在2018引进教职工213人，2019引进教职工261人，明显高于其他年份，Z学院教师迁入流动具有明显的时代特点。
高校层次和类型不同会带来高校教师迁移流动量的差异。从院校比较看，像Z学院这类中等层次、2000年左右升本、综合类的地方院校，是推进高等教育大众化的主力院校，在快速发展中，教师的迁入流动量高于处于“高职”及985、211两端大学的教师流动量。
（五）Z学院教师其他方面情况。从年龄上看，Z学院流入的教师，50岁以上的教师，其迁移流动性比50岁以下的迁移流动性低，30—40岁教师的迁移流动性为最高；从性别上看，Z学院迁移流动教师无明显性别差异；从家庭上看，除应届毕业生外，超过2/3的专任迁移流入到Z学院的教师，是夫妻同时流动。
从迁移流动的水平上看，Z学院教师迁移流入的教师以同类院校水平流动为主，上升流动次之，下降流动最少。从表2看，Z学院教师迁移流出的教师数量虽然不多，但在“双一流”建设背景下，流出的教师有增多的趋势，存在着被“双一流”高校挖人的现象，流出的教师主要以上升流动为主。
二、影响Z学院教师迁移流动因素
（一）微观层面：个性化选择和自我价值追求是高校教师迁移流动的内生动力。
1.工资福利要素。在职教师选择是否离职时，个体教师工作满意度对其有重要的影响，而在做出是否迁移流动的决定时，很大程度上受到院校间薪酬差距和对薪酬满意度的影响。高校教师的薪酬差距包括不同学校相同职务等级教师的工资差距、不同职务等级教师的工资差距、同一高校不同院系教师之间的工资差距等。薪酬水平事关教师的“钱袋子”，客观上助推教师迁移流动，这是高校教师迁移流动的首要影响因素。Z 学院与珠三角地区其他高校的教师收入虽有一定差距，但工资待遇对东北地区、西北地区的高校教师有一定的吸引力。另外，Z学院对年轻的硕士学位的教师提供免费读博的机会，对如期获得博士学位教师予以较高的现金奖励，推动年轻教师提高专业地位，获得更高的薪水，这是吸引硕士毕业生
迁移流动的一个因素。
有无住房也是影响教师迁移流动的一个因素，受传统文化中“房屋安家”的影响，提供住房的高校能提升教师的流动意愿。Z学院所在的肇庆市房价是珠三角地区最低的，学校又提供过渡房或人才公寓，并提供住房补贴，这也是Z学院吸引教师的“拉力”之一。
2.家庭关系、同事关系、学缘与地缘关系等人际关系要素。高校教师作出是否迁移流动的选择，与其学术、工作以外的诸多人际关系因素有关。首先，教师的工作生活离不开家庭，家庭因素影响教师的迁移流动，呈现教师迁移“家庭化”的特征。一是教师“原生家庭”背景的影响，即“原生家庭”中的父母教育程度越低，教师向上迁移流动的可能性会越大，通过迁移流动提升教师的学术职业水平是突破家庭背景局限的一条有效途径。二是教师的现在家庭状况会影响其迁移流动，主要指为其家属能提供怎样的福利待遇。三是避免教师生活在事业与家庭中的冲突，家庭团聚是教师是否迁移流动的重要因素，Z学院努力解决引进教师的家属问题，引进的夫妻教职工占比非常高。
其次，同事关系反映了教师教学与生活环境的和谐程度，影响教师的工作情绪和工作业绩，进而影响高校教师的迁移流动。在工作环境中的同事关系和谐融洽，所在高校对教师黏合度和“拉力”强，此刻教师面临迁移流动抉择时，会顾及人情世故的引力，同时担心离开熟悉的环境的同时，还要适应新的环境，并可能作为外来者在新环境中受到排斥或打压，学术组织的归属感降低，学术团队难以建立起来。法国
哲学家爱尔维修说，“人是环境的产物”，同事关系是环境的组成部分，Z学院引进的有些教师，由于原任职高校人际关系网复杂，派系斗争、人事纠纷、利益纷争等，“助推”这些教师迁移流动到Z学院。
第三，学缘与地缘关系影响教师学术职业发展，进而影响
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教师迁移流动的选择。学缘关系是指教育经历和科学研究过程中结成的师生或学术派别关系；地缘关系是指在一定的地理范围内共同生活、活动而交往产生的人际关系，如同乡关系、邻里关系等。如果任职高校存在排除异己、任人唯亲现象，无论如何奋斗，无论学术上如何成功，学缘或地缘以外教师不能融入专业队伍，近亲繁殖带来的不良人际关系生态，会一定程度降低教师对学术组织的认同感和归属感，[2]也因此形成了教师迁移流动“推力”。如果其他高校有和教师自身有密切学缘或地缘关系的人，这也会形成教师迁出的“引力”。
3.职业认同感要素。在教师个人职业目标的实现过程中不可避免地会发生教师职业的迁移流动，追求教师个人职业目标，较强的职业认同感是部分教师迁移流动到Z学院的原因之一。职业认同感会影响教师的忠诚度、向上力和事业心，所以教师职业认同与教师迁移流动相关性显著，教师职业认同感高低状态是预测教师是否迁移流动的要素之一。教师职业认同不仅直接影响迁移流动，又通过工作满意度间接影响迁移流动，工作满意度是职业认同影响迁移流动的中介变量。部分迁移流动到Z学院教师不适应原任
职高校管理或工作环境导致缺乏职业认同感，职业幸福感降低，负面情绪加剧，产生迁移流动行为。也有的高校打压能者，挤兑、盘剥、边缘化能力较强的教师，教师职业认同感降低，影响教师学术职业的发展，造成人际关系紧张甚至对抗，这些教师可能会被迫选择迁出和向外流动。
（二）中观层面：学校吸引力是高校教师迁移流动的根本动力。高校管理体制、相关制度，如教师发展、教师管理的相关政策制度，高校的奖惩制度、招聘制度、晋升制度、兼职制度等都会对高校教师迁移流动产生一定的影响。对于高校教师来说，良好的工作环境，融洽的学术氛围，拥有优势专业发展平台，以及能与优秀的科研团队交流合作的机会都至关重要。因此“留”与“流”的价值冲突经常使地方高校教师陷入组织认同困境，这些都会影响高校教师的迁移流动意愿。
高校所处地域位置的区域地理方面的优势与劣势，与高校的办学质量、教师的生活质量相关，影响着教师的迁移流动。从国内情况看，东北地区、西部以及其他偏远地区的高校教师易于向东部地区高校迁移流动，原因就是位于东部城市的高校占据地理优势，相比之下，这些高校生活条件优越、各类资源丰富、区位优势明显，成为国内教师迁移流动的首选目的地，Z学院在这方面具有教师迁移流动的吸引力。Z学院所在的肇庆市是山水城市，城市建设依托自身优越的生态资源和自然环境，完善的市政基础设施和公共服务体系，发展社会民生事业，肇庆已经成为众多人才“来了不想走，走了还想来”的生态宜居之城。
从交通情况看，Z学院所在的肇庆市交通四通八达，便利出行。公路如广昆高速公路、广肇高速公路、广佛肇高速公路等九条高速公路和国道321线、324线等穿境而过。铁路如广佛肇城际轻轨与南广、贵广高铁等四条铁路通过肇庆。航空方面，肇庆市距离广州白云机场约一个半小时的车程。所以肇庆
市的便利的交通出行彰显了Z学院对外省籍高校教师拉力作用。
（三）宏观层面：政策因素、高等教育大规模发展以及区域社会的经济发展是高校教师迁移流动的外在动力。国家高等教育相关政策、制度以及高等教育大规模发展是高校教师迁移流动的外在影响因素。20世纪90年代末开始实施的高校教师聘用制改革以及配套的住房、医疗、养老保险制度的改革为高校教师迁移流动提供了制度保障，提升了高校教师迁移流动的合理性，高校教师从“单位人”中解放出来，逐渐走向“系统人”“社会人”，教师对高校不再是依附关系，这让教师自由迁移流动变为可能。[3]应对20世纪90年代末期的高等学校扩招政策、高等教育大规模发展，高等教育普及化时代已经到来，高校教师数量不断增加、队伍不断壮大，高等学校人才争夺战越演越烈，高校教师的校际间、区域间迁移流动已经变为常态。
我国区域社会发展不均衡，进一步助推了高校教师的迁移流动。地方高校所在的区域社会经济发展状况好，通过雄厚的经济支撑，实施区域人才发展战略，出台区域人才引进优惠政策，助力地方高校的教师引进，地方高校与地方社会互促共长。
Z学院所在的省、市系列人才制度对Z学院“引师”产生积极影响。从省级层面看，粤港澳大湾区坚实的政策背景、《广东省政府关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》等相关文件强有力地支持Z学院人才引进。肇庆市实施的《关于实施西江人才计划的意见》《肇庆市引进培育西江紧缺人才实施方案》等地方人才政策，构建了全方位、立体式人才发展激励保障政策体系，也在广东省内地级市率先建立全面系统的人才政策体系。
三、Z学院教师合理迁移流动对策建议
（一）制定以人才需求为导向的教师引进政策，优化教师引育体系。人才工作体系是一个系统工程，包括引、育、用、留等方面。地方高校教师队伍建设最终是要人才引得进、育得优、用得好、留得住，从教育事业发展的角度考虑师资队伍的相对稳定，留住现有优秀教师的同时、吸引更多的优秀教师。如果学校教师队伍缺乏生机活力的时候，可以通过教师迁移流动加以改变。当教师流失严重、教师队伍不稳定的时候，学校则应出台相应的激励和约束措施及政策，加大留住教师的力度，提高教师迁移流动的成本。
通过制定和出台人才迁移流动的制度与政策，规范高校教师的迁移流动乱象，如，教育部发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，75所教育部直属高校集体签约成立的高校人才工作联盟并发布《高校人才工作联盟公约》，还有众多省市层级的人才流动细则等等，都一定程度上
解决了教师无序迁移流动所带来的系列问题。[4]摆脱高校教师各种迁移流动困境，还需要进一步建立和完善各种教师迁移流动的制度、政策体系。
从高等教育发展的规律看，高校教师的正常、合理、有序迁
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移流动对个体教师、对流入和流出高校都有不同程度的积极作用。高校是教师精神的栖息地，因此高校应优化教师引育体系，不应当为保障高校自身利益而违规恶意限制教师的迁移流动。Z学院积极贯彻落实“用好人才、培养人才、吸引人才”的政策，抢抓粤港澳大湾区建设人才高地机遇，尊重法律、政策、制度赋予教师迁移流动的基本权利，支持教师的自觉、自愿迁移流动行为，促进教师人才的进步与发展。
（二）完善高校教师迁移流动机制，为迁移流动教师提供广阔发展空间。通过对迁移流动教师专业地位、经济地位、职业地位等方面的提升，提高教师的职业尊严感。随着高等教育改革的不断深入，教师个体与高校机构双方自由选择的空间越来越多，高校教师的生存与竞争压力不断增大。有针对性地解决教师面临的实际困难，让教师安身、安心、安业。通过设计具有激励性的薪酬体系、提供有针对性的教师发展平台、拓展专业晋升空间等激励机制催发迁移流动教师的内在需求，最大限度满足教师对专业发展需求。自身专业“硬实力”是高校教师迁移流动的重要条件，为迁移流动教师提供较为现实的未来工作
图景，使其明确自己的发展定位，确立自己的职业规划，实现远大的职业发展目标。
高校组织因素是教师在进行迁移流动选择时的一个重要因素，高校组织营造引进环境，给教师充分的发展空间，提升了教师职业满意度，就会吸引更多优秀教师加盟该组织。[5]一直以来，Z学院不断完善教师迁移流动的体制、机制，充分了解教师需求，保持一定的弹性，实行灵活的教师招聘及管理方式，教师引进工作采用“一人一议”的形式，引进审批程序做到及时、高效。在资源配置中对引进教师在精神上实行激励、在生活上帮助解决困难、在分配上实行倾斜，建立教师引进的“绿通道”，助力引进的教师在事业上取得成功，帮助其树立职业发展的信心，让引进的教师潜能在Z学院得到充分发挥和释放。
（三）严格高校教师迁移流动条件，实施多元引进和高层次引进。基于地方高校高质量发展的需要，不仅要强化教师的引进工作，而且对引进教师的条件要求也应不断提高。从现实看，我国地方院校在教师队伍建设中，大多实行公开招聘，但在引进的教师中，应届硕士、博士毕业生占主体。虽然地方高校选拔人才标准十分严格，对学历、学位、研究经历、科研成果等方面都有明确规定，但很少考虑引进的新教师毕业学校等学缘结构的情况，这样容易出现“近亲繁殖”现象，学术界的宗派化、师门化愈演愈烈，画地为牢、排斥异见，不利于学术理念的更新。因此，Z学院在新教师时引进时，应考虑学缘、地缘结构多元化等因素，避免过多的同一师门的毕业生集中在同一学院任教，吸引不同高校毕业生进入Z学院，并加强引进国外、港澳台人才，推动不同高校、不同学派的学术理念在本学校的交融和发展。
《广东省加强新时代高校教师队伍建设改革实施意见》提出要优化人才引进工作，规范引才，要求在人才引进和选聘工作中，要严把政治关、师德关，做到“凡引必审”。Z学院为了保证自身的长期发展，应该充分发挥高校自身的作用，尽可能多地吸引更多其他高校优秀高校教师，尽快抢占优秀人才。在对引进教师进行考核时，树立正确的人才评价观，破除“五唯”顽瘴痼疾，重视学历、职称，更应注重能力、知识以及师德等方面的评估，提升引进教师人才的质量。
（四）促进高校迁移流动教师的社会融入，提升教师人力资本开发与管理的有效性。当代社会高校已不再是封闭的象牙塔，教师迁移流动现象日益增多、且流速不断加快，迁移流动的教师应尽快融入流入高校，以提升教师人力资本开发与管理的有效性。迁移流动教师的社会融入是多种因素（个体、体与组织）、多重关系（教师个体与教师体关系、教师个体与高校组织关系）等综合作用的结果。融入的过程是通过引进教师与流入高校的多重交互作用，使引进教师的认知、情感、行为及社会关系发生变化的过程。[6]高校教师的社会融入既需要个体教师的主观努力，也需要高校组织推动。
Z学院在解决高校迁移流动教师的社会融入过程中，应以战略发展的视野，紧扣引进教师现实需求，聚焦关键问题，形成工作合力，将本校教师人力资本结构、内涵要素与组织变革发展进行协调、优化管理，引导引进教师融入学校的发展进程。第一，服务“下沉”，推进基本公共服务均等化，引进教师享有与原有教师同等的社会保险、医疗卫生、住房保障等基本公共服务。第二，对本校现有师资存量进行改造和对引进师资进行规划引进、聘用以及师资激励，实现学科、专业的融合，引进教师融入本校的专业
团队，适应本校组织办学定位和发展目标。如，学校可创造教师交流的平台，通过专题讲座、教学合作、协作科研等多种形式，带动引进教师与原有教师之间的互帮互学。第三，加大引进教师参与学校建设发展的力度。通过不同文化区域教师的交融，营造尊重人才、尊重引进教师的文化氛围，让引进教师参与影响自身的工作和生活的决策过程，增强引进教师主人翁责任感，放大人力资本组合的作用。
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[责任编辑王占峰]
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