文化教育产业 Culture and education industry
1 问题的提出
民办高校为了谋求其自身长远发展，必须选聘高素质、高层次的人才梯队，其中最为关键的就是任课教师的选聘。然而，想要在短期内全面、科学、正确地了解一个人并非易事。传统的民办高校任课教师招聘往往遵循“看简历—做面试—试讲—试用—录用（或辞退）”的老路字。具体来说，民办高校在任课教师招聘过程中存在以下问题：
1.1 缺乏客观科学的评价标准，甄选具有强烈的主观随意性
在传统的招聘中，考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。有时这些偏差并没有被当事人意识到，因为所有人脑海中都有一定的内隐的关于判断人的理论。
1.2实际招聘过程中缺乏理论指导，仅靠经验办事
20世纪80年代，民办教育开始兴起并发展，理论上的研究取得了一定的成果，但理论在付诸实践的过程中，可谓问题重重。民办高校的任课教师招聘工作对于提高教学质量，提高师资队伍素质起着关键性的作用，而缺少理论指导的招聘工作的失败概率相当大，对民办高校造成难以弥补的损失。
1.3招聘的权力过于集中，校长有绝对的人事任免权力
本文所说的民办高校校长是一个代表性的概念，泛指在民办高校中掌握主要权力的领导者和管理者。民办高校中，学校的经营及日常管理的权力都绝对地掌握在校长手中，体现在招聘中就是招聘权力过分集中，校长在招聘过程中具有一票否决权。这样，容易因个人主观喜恶影响招聘的公平性、客观性，甚至导致任人唯亲现象的发生，最终严重阻碍民办高校的发展。
自胜任力这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，学者们倾注大量精力研究相关理论，取得了丰硕的研究成果。有关成果被运用到政府、企业，并进一步延伸到教育领域，教师胜任力研究成为教育领域一个新的热点问题。当今有关教师胜任力的研究多以模型建构为主，将教师胜任力模型应用到民办高校任课教师招聘中的几乎没有。所以，研究民办高校任课教师胜任力模型在招聘中的应用具有十分重要的理论及现实意义。
2 胜任力及民办高校任课教师胜任力模型
2.1 胜任力
胜任力的英文是Competency，国内对其有不同的翻译，如资质、能力等等。就其定义来说，到目前为止，不同的学者有不同的看法。麦克利兰和其小组在研究基础上，进一步将胜任力明确定义为：
广东省高校教师招聘信息
“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人
特征。”伍德鲁夫认为“胜任力是导致个体胜任完成工作的行为”，威廉·默瑟的定义是“高绩效者较之他人所持续表现的行为”。理查德·博亚特兹的定义为：“在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀的业绩具有因果关系的个体潜在特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角的形象，或是他（她）所使用的知识。”本文采用麦克利兰胜任力的概念，倾向于从更可以操作的角度来理解胜任力，即认为胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个性特点。在此基础之上，探索构建任课教师胜任力模型，并将其应用到民办高校的任课教师招聘中去。
2.2 任课教师胜任力模型
有关教师胜任力模型的实证研究取得了一定的成果。国外研究有：Danielson等人提出4个维度的教师胜任力模型：计划与准备、教学、教师环境监控、专业责任感。 BisschoffandGrobler (1998)提出2因素模型: 协作胜任力和教育胜任力。HayMcBer 提出5种高效教师的胜任特征：专业化、领导、思维、计划/设定期望、与他人关系。澳大利亚维多利亚独立学校协会(A I S V) (2003)指出，教师胜任力由15个因素组成，即计划和组织、沟通能力、工作标准、人际关系建立、适应性、发展友谊、技术或专业知识、持续性学习、辅导、以学习者为中心、决策、质量关注、创新、信息监控、行动发起等对成功教学行为至关重要。国内研究有：李英武、李凤英等(2005)探索了我国中小学教师胜任力的维度结构，包括：教学胜
任力、情感道德特征、管理胜任力、动机与调节。张议元、马建辉(2006)建立了高职教师胜任力模型，包括4个维度：专业胜任力、职业操守特征、心理胜任力、行为胜任力，对应12项胜任特征：专业知识、专业技能、主动性、成就导向、合作精神、适应性、责任心、影响力、组织认同、概念式思维、寻求咨询能力、人际理解力。王显、戴良铁等(2006)提出高校教师胜任特征包括以下七个结构维度: 人际理解力、创新能力、获取信息的能力、思维能力、责任心、关系建立、成就导向。北京师范大学的徐建平博士(2004)建构了中小学教师胜任力模型，包括教师共有的胜任力特征和优秀教师胜任力特征。其中，教师共有的胜任力包括正直诚实、组织管理能力、创造性、宽容性、反思能力、团队协作、职业偏好、沟通技能、分析性思维、尊敬他人、稳定的情绪n项特征。优秀教师的胜任力包括责任感、进取心、理解他人、专业知识与技能、自我控制、情绪觉察能力、挑战与支持、概念性思考、自信心、自我评估、效率感n项特征。湖南师范大学的李秋香(2006)建构了一个包含教学艺术、人际洞察力、合作及组织协调、自我调空、教育理念、宏观调控、自我监控、个人驱力及适应性、灵活性、尊重学生等十个维度以及43
民办高校任课教师胜任力模型在招聘中的应用
李惠丽
(吉林财经大学信息经济学院 130000)
【摘要】民办高校任课教师胜任力研究是近期学术界研究的又一热点问题。任课教师胜任力模型为民办高校的招聘工作提供了科学客观的评价方法。本文分析了民办高校在任课教师招聘过程中存在的问题，基于民办高校任课教师的胜任力模型，结合民办教育的现状，提出了任课教师胜任力模型在民办高校任课教师招聘中应用的步骤和方法。
【关键词】胜任力 任课教师胜任力模型 民办高校 招聘
【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）11-0266-02
266东方企业文化
Culture and education industry 文化教育产业
个评价指标的高中化学教师胜任力模型。广西师范大学的宋倩(2008)构建了六因子高校教师胜任力模型结构，包括：认知胜任力、人际互动、成就特征、接纳特征、师德特征、知识技能。
本文在前人研究的基础上提出任课教师胜任力模型，该模型分为两大部分：公有性胜任力特征和鉴别性胜任力特征。公有性胜任力特征，包括知识与能力部分，是对任课教师基本素质的要求，但它不能把优秀人员与表现一般人员区分开来，具有外显性；鉴别性胜任力特征，包括自我概念、社会角、特征和动机等，是区分优秀人员与表现一般人员的关键性因素，具有内隐性。任课教师胜任力模型能够给民办
高校招聘工作提供有力的理论指导，有效解决传统招聘中招聘者的主观随意性。
3 任课教师胜任力模型在民办高校招聘中的应用
3.1结合工作分析构建任课教师胜任力模型
进行有效招聘工作的前提和基础就是工作分析。构建任课教师胜任力模型的基本原理是能够区分优秀教师与一般教师的个性特征，包括他们在知识、技能、自我概念、社会角、特质和动机等方面表现出来的差异，通过收集数据并分析和处理，从而建立任课教师的胜任力模型。将任课教师胜任力模型与工作分析相结合就是把优秀任课教师所必需的深层次素质挖掘出来，并且按照重要程度进行排列，最后形成书面材料。
构建任课教师胜任力模型可以采用多种方法，包括观察法、调查咨询法、焦点小组法、行为事件访谈法等。其中最有效且得到公认的方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法主要是与高绩效者面谈（有时也会一些普通绩效的员工作为对比），引发他们讲述自己的成功故事，从而识别导致高绩效的行为。通过与一批成功者的面谈，并比较他们的成功故事，对照成功者中的细微绩效差距，我们可以出关键的支持高绩效的行为主题。
建立任课教师胜任力模型的一般步骤是：确定绩效标准→选取分析样本（有效任课教师、表现一般教师）→访谈调研、收集数据、比较分析→胜任特征类别，构建模型→验证模型。
3.2根据构建的任课教师胜任力模型甄选合格教师
传统的教师招聘一般主要考察应聘者的知识和技能等外显性特征，这些特征处于胜任特征结构的表层，相对来说容易测评，也比较容易通过自身努力学习而得以提高，而真正能够决定一个人成败的因素是胜任特征结构中起着核心作用的内隐特征，即人格特质、价值观、态度和动机等，它们难以测评和改进。也就是说，如果甄选的任课教师身上不具备所需的鉴别性胜任特征，那么对于学校来说是招聘工作的重大失误，将给学校带来严重的损失。可以说，鉴别性胜任力特征具有招聘经济价值。
根据任课教师胜任力特征模型甄选合格教师时，最有效的方法是基于胜任特征的行为事件面试（B e h a v i o ra l E v e n t Interview,BEI）。这种面试技术是由哈佛大学心理学教授麦克米兰于20世纪70年代初期首创的，是基于应聘者对以往工作事件的描述及面试者的提问和追问，运用素质模型来评价应聘者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。通过对所收集信息的对比分析，可以发现优秀任课教师普遍具备而表现一般任课教师普遍缺乏的个人素质，也就是任课教师胜任力模型中的鉴别性胜任特征。行为事件面试法可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
3.3 评估任课教师胜任力模型在招聘中应用的实践效果，随着民办高校发展逐渐完善模型
许多民办高校在招聘过程中，以录用为最终的环节，认为所有工作结束了，而忽略了最后的也是最关键
的一环：对招聘工作的评估。对本次招聘工作进行评估是招聘工作的有机组成部分，不但可以对本次招聘进行总结，更重要的是有助于提升未来招聘工作的质量。对招聘工作的评估包括两部分：对招聘方法的评估及招聘结果成效的评估。其中对招聘方法的评估主要通过分析所用方法的效度和信度来评定，即学校跟踪那些甄选出来的优秀任课教师，来证实所用方法的效度、信度及回报率。招聘结果的成效评估将通过评估招聘成本及效益、监测被录用任课教师质量和量化被录用教师质量来评定。在此基础上，将收集到的信息进行分析整理，通过计算机分析任课教师的胜任力要求、人岗匹配的数据和任课教师胜任力特征，教师的数据库及匹配系统，构建基于任课教师胜任力的人力资源管理信息系统。
4 结论
任课教师胜任力模型为民办高校任课教师招聘工作提供了客观和科学的理论参考，极大地缩减了传统招聘过程中的主观随意性，提高了招聘工作的效率，从而促进了任课教师队伍整体素质的提高。但目前任课教师胜任力的主要研究集中在中小学进行，对高等教育尤其是民办高等教育的研究还很少，因此，加强高等教育尤其是民办高等教育领域任课教师胜任力研究，并且将理论研究成果与民办高校管理实践有机地结合在一起势在必行。
参考文献
[1]张俊友，从“教师胜任力”的视角对我国教师资格认定的反思
[J].江西教育科研，2007，（2）：46.
[2]王昱，戴良铁，熊科.高校教师胜任特征的结构维度[J].高教探
索，2006（4）：84-86.
[3]姚蓉.高校教师胜任力模型构建初探[J].科技情报开发与经
济，2008，18（30）：186-189.
[4]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理
工高教研究，2007，26（3）：60-62.
[5]高立军.浅析民办高校学生学习能力的培养[J].陕西教育：高
教版，2008（10）：107.
作者简介
李惠丽（1982.02-）女，汉族，吉林长春人，吉林财经大学信息经济学院助教，研究方向：人力资源管理。
267
东方企业文化
发布评论