结构化面试理论与方法
才尚库  研究员
面试是公务员录用考试的重要环节，在录用中占的比重较大，社会的关注度也最高。了解面试的基本理论和操作方法是各级主考机关和面试考官的必修课。
一、结构化面试基本理论
20世纪初，以美国为代表的西方工业迅猛发展，工厂用工急剧增加，由于缺乏测评手段，招到的员工往往不能胜任工作。为了招到理想的员工，有的企业招聘时运用见面谈话的办法了解应聘人员的情况，预测能不能胜任，这就是结构化面试的雏形。在这种情况下，一些专家开始研究“如何进一步提高面试效果”，并把心理学、测量学、行为学的发展成果运用到面试中。随着面试测评手段的不断创新，使面试从一种纯经验活动转向以理论为依托的人才测评活动。面试发展到今天，与上个世纪有了相当大的区别，今天的面试方法更丰富、面试内容更科学、组织操作更严谨、应用领域更广泛。
（一）面试基础理论
1、面试内容和方法具有很强针对性
公务员是干啥的经过近百年来人们对面试的研究和实践，今天更强调面试的目的性和针对性。首先面试不是与考生随便聊天，更不是“相面”，而是严格依据事前对招聘职位的工作分析，强调职位需要什么能力就考什么能力。其次面试方法多种多样，每种方法都有长处和不足，都有一定的适用范围，这样才能保证测评的信度、效度和区分度。针对招聘职位和考察内容，什么面试方法适用就选择什么面试方法。核心是贯彻为用而考、考用一致的原则。
2、人的能力和个性具有相对稳定性
面试是侧重对人的能力和个性的考察，心理学认为每个人都有自己的能力和个性特征，这些特征不是在一个人身上偶然表现出来的，而是具有相对稳定性。一个人出生之后，经过长期的学习生活，逐步积累了一些知识和经验，形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这些特征一旦形成，就不容易改变。比如说一个性格很外向的人不仅在家里是这样，在工作单位也会是一个活跃分子；又如一个协调能力很强的人，在各种不同的工作环境中都会显现一定的组织协调能力，而且通常会一直持有这种能力。正因为能力与个性特征具有相对稳定性，才使面试测评变得相对可靠。
3、人的心理特征具有可测性
面试的过程在一定意义上也是心理测量过程，常言道：“知人知面不知心”，尽管人的心理是无法直接观测的，但人的行为是受心理支配的，它总会通过人的言谈举止反映出来。这样，我们可以通过外界刺激看一个人的反应,来间接测量心理特征。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其内在的心理活动。比如一个人平时头脑灵活，反应较快，遇到什么问题都能很快拿出解决办法，由此便可推断此人应变能力较强；又如一位考生面试中对考官一连串提问和“激将法”的刺激，始终镇静自若，冷静地回答每一个问题，由此可以推断这位考生具有很强的情绪稳定性。这些都说明人的心理活动是可以间接测量的。
4、重视人的素质与职位的匹配性
现代社会是由许多不同部门、不同职位网络构成的。由于每一个职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任大小都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。报考与录用是个双向选择, 他愿意来，你需要他，两者必需吻合。因此，面试强调人与职位的匹配，热爱并胜任本职工作是选拔工作的基本要求，大量的事实告诉我们“大材小用不可取, 小才大用要误事， 人尽其才最重要”。而要做到人职匹配，面试前首先需要对职位进行工作分析，了解什
么职位用人,需要具备什么条件, 应该达到什么水平。其次运用面试测评技术了解报考者的相关素质，对其作出客观评价，择优录用。
5、面试技术应用强调理性
面试是有效的但不是万能的，任何一种测评方法都有长处和短处，到了今天我们已经知道面试能测什么，不能测什么。如结构化面试能测量的有：求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、计划组织协调能力、人际合作的意识与技巧、情绪的稳定性、应变能力、 言语表达能力、举止仪表、决策能力、授权能力、创新能力等等。我们也知道哪些是结构化面试无法测量的，如世界观、人生观、政治态度、道德品质、组织纪律、身体素质等等。当然，这些方面可以采用其它测评方法测量，如利用考核、体检、试用等手段来弥补面试的局限性。