２０２０年第１期(总第１４２期)黑龙江省政法管理干部学院学报ＪｏｕｒｎａｌｏｆＨｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅＣａｄｒｅＣｏｌｌｅｇｅｏｆＰｏｌｉｔｉｃｓＡｎｄＬａｗＮｏ １㊀２０２０(ＳｕｍＮｏ １４２)
王文菡１ꎬ王㊀昌２
(１.中国人民公安大学ꎬ北京１０００３８ꎻ２.深圳市公安局ꎬ深汕特别合作区分局ꎬ广东汕尾５１６６００)
摘要：警务公务员薪酬制度是警务技术职务序列改革的重要内容ꎬ是激发警务技术公务员工作积极性㊁维护警务技术公务员队伍稳定的重要手段ꎬ也是当前公安管理研究需要关注的内容之一ꎮ警务技术公务员薪酬制度研究旨在以现行公务员薪酬制度为基础ꎬ注重公平感和绩效考核激励作用ꎬ构建符合警务技术公务员自身实际的薪酬制度ꎮ我国公务员薪酬制度经历数次改革ꎬ已经形成稳定薪酬结构ꎬ但在实践中仍然存在灵活度不够等问题ꎬ在警务技术公务员薪酬制度中需要避免ꎻ对国外公职人员薪酬制度的研究为我国警务技术公务员薪酬制度研究提供理念和方法上的指引ꎻ注重公平性和获得感的警务技术公务员薪酬制度应该建立在我国实际情况基础之上ꎬ重点协调与社会技术服务行业之间的收入ꎬ并关注地域差异ꎮ
关键词：警务技术公务员ꎻ薪酬制度ꎻ公平
中图分类号:ＤＦ４７１㊀㊀㊀文献标志码:Ａ㊀㊀㊀文章编号:１００８－７９６６(２０２０)０１－０１３７－０５收稿日期:２０１９－１０－１５
作者简介：王文菡(１９９２－)ꎬ女ꎬ吉林梅河口人ꎬ２０１８级公安学专业博士研究生ꎬ从事公安管理学研究ꎻ
王昌(１９８８－)ꎬ男ꎬ山东聊城人ꎬ民警ꎮ
一㊁背景及相关内容研究综述
警务技术公务员职务序列改革作为公安改革的一项内容ꎬ响应习近平总书记在中央全面深化改革委员会第一次会议的相关要求ꎮ探索建立警务技术公务员薪酬体系ꎬ拓展警务技术公务员职业发展空间ꎬ激发警务技术公务员队伍活力是职务序列改革的一部分也是本文论述的主题ꎮ因此ꎬ如何在公务员薪酬制度基础上ꎬ研究警务技术公务员工作特点ꎬ探索建立符合警务技术公务员特的薪酬制度成为公安管理研究人员的研究热点ꎮ
通过对相关文献进行分析ꎬ发现薪酬制度主要分为工资制度和非工资制度ꎮ为了提高研究的有效性ꎬ本文研究的薪酬制度主要为工资制度ꎮ
国内外关于公务员薪酬制度的研究成果丰富ꎬ为我国警务技术公务员薪酬制度研究及实践提供了借鉴ꎮ关
于薪酬ꎬ米尔科维奇将其定义为员工通过劳动获得的货币㊁福利待遇的总称ꎮ由此可以认为薪酬主要包含工资和福利两部分ꎮ公务员薪酬是公务员通过劳动所获得的政府支付的报酬ꎬ支付公务员薪酬的财政收入主要是税收[１]ꎮ关于国内公务员薪酬制度的研究ꎬ研究成果丰富ꎬ主要包括现行公务员薪酬制度概念界定及存在的问题等方面ꎮ关于公务员薪酬制度ꎬ有学者从主客体等普遍意义来界定公务员薪酬制度ꎬ如张国磊认为ꎬ公务员薪酬制度包含两方面：一是公务员通过自己的劳动获得报酬ꎻ二是报酬支付形式多样ꎬ并在不断调整中[２]ꎮ
有学者在概念界定时就指出公务员薪酬制度的作用ꎬ如孙柏瑛㊁祁光华在对公职人员工资进行解释时指出其补偿职能㊁激励职能㊁调节职能[３]ꎮ还有学者从公务员制度框架㊁制度内容及制度分类等方面对公务员薪酬制度进行概念界定ꎬ比如李姝曾将公务员薪酬制度从形式㊁标准㊁调整㊁晋升和支付等角度进行概括ꎬ同时她还提出公务员薪酬制度包含薪酬制定的原则和依据㊁薪酬组成㊁津贴和奖金的相关制度ꎬ将公务员薪酬制度从类型上进行划分ꎬ包含职务㊁职级和年功工资等类型[４]ꎮ
我国公务员薪酬制度经历历史沿革ꎬ在曲折中前进ꎬ在国家公务员管理过程中发挥着不可替代的作用ꎮ当然ꎬ我国现存公务员薪酬制度也存在一定缺陷ꎬ这些缺陷可见于相关专家学者的研究中ꎮ关于我国现行公务员薪酬制度存在的问题ꎬ有实务工作者基于自身工作ꎬ不断思考ꎬ提出许多现实中存在的具体问题ꎮ其中高文书研究员就认为ꎬ当前公务员薪酬主要有：公务员工资较低㊁员工满意度低ꎬ薪酬制度不合理以及缺乏绩效工资等问题[５]ꎮ有高校研究人员在分析现行公务员薪酬基础上提出制度缺陷ꎬ如王萍认为公务
员薪酬制度存在部分补贴模糊且不尽合理ꎬ薪酬体系不清晰ꎬ薪酬机构混乱㊁来源不清ꎬ市场参与不足以及地区差距较大等问题[６]ꎮ高彩萍和李景平提出当前公务员薪酬制度存在公务员队伍内部收入差距过大ꎬ工资与津贴㊁补贴的发放不完全等现象[７]ꎮ
关于国外公务员薪酬制度ꎬ通过谈炳和对美国㊁日本㊁俄罗斯㊁欧盟和印度公务员薪酬制度的介绍ꎬ可以发现国外根据调查社会薪资水平来确定和调整公务员薪酬ꎬ国外公务员工资受经济发展水平的影响ꎬ总体来看处于较高水平ꎬ中央公务员与地方公务员ꎬ二者工资水平上相差不大ꎬ只是在福利待遇上具有明显差异[８]ꎮ高宁在研究国外公务员薪酬制度时指出ꎬ德国公务员分为四个序列ꎬ中央和各州按照四个序列执行不同等级工资水平ꎬ薪酬由工资水平和福利待遇组成ꎬ福利待遇包含家庭及其他津贴以及奖金ꎬ奖金一部分由绩效决定[９]ꎮ岳颖介绍国外政府雇员工资薪酬时指出ꎬ高级与普通公务员构成加拿大政府雇员队伍ꎬ财政部完全决定高级公务员工资㊁部分决定普通公务员工资ꎬ工会与财政部商议决定普通公务员工资ꎻ工资分为五个档次ꎬ津贴部分受绩效影响ꎮ联合国雇员薪酬由基本工资㊁地区性和住房津贴组成[１０]ꎮ以上国外公职人员薪酬制度展现出的新视角和新方法ꎬ特别是德国的序列制薪酬制度ꎬ为我国警务技术公务员薪酬制度构建具有借鉴意义ꎮ
我国公务员工资制度经历数次改革ꎬ逐渐形成稳定的结构ꎬ但不可忽视的是随着理念的更新㊁发展ꎬ薪酬理念也实现了创新ꎮ当前我国公务员工资组成为：公务员工资ꎬ包括基本工资㊁津贴㊁补贴和奖金ꎬ其中津贴包含地区附加津贴㊁艰苦边远地区津贴㊁岗位津贴等津贴ꎻ补贴包含住房㊁医疗等补贴㊁补助ꎻ定期
考核中被确定为优秀称职的ꎬ按照国家规定享受年终奖金ꎮ
通过对比国内外公务员薪酬制度研究及我国现行公务员薪酬制度发现：第一ꎬ我国公务员薪酬制度框架过于刻板ꎬ灵活性较差ꎻ第二ꎬ公务员绩效工资所占比重过小ꎬ激励效用未被挖掘ꎻ第三ꎬ公务员队伍管理上存在人才稀缺㊁人才储备不足等问题ꎬ薪酬制度封闭ꎬ不利于吸引人才ꎮ为此ꎬ本文探索引入绩效薪酬理念和宽带薪酬理念ꎬ尝试建立兼具公平性和激励作用的警务技术公务员薪酬制度ꎮ
二㊁警务技术公务员薪酬制度理论基础
警务技术人员是指在警务活动中从事技术类工作的国家工作人员ꎮ那么ꎬ警务技术公务员薪酬是指国家以货币形式支付给在警务活动中从事技术类工作公务员的报酬ꎮ公安机关警务技术公务员属于公务员队伍ꎬ其薪酬制度遵循公务员薪酬基本理论框架ꎬ在此基础上ꎬ分析警务技术公务员职务序列改革相关要求ꎬ着眼于激励效用ꎬ为警务技术公务员薪酬制度设计寻求理论依据ꎮ
(一)现代制度学派工资理论
现代制度学派提出的工资理论在新古典学派基础上ꎬ提出工资是由制度因素决定ꎮ在该理论中ꎬ劳动力工资不完全是由供需双方决定ꎬ而受制于劳动力市场的制度安排ꎬ由此ꎬ劳动者工资率受两方面因素影响：一个是劳动者所处的产业或者部门ꎬ另一个是劳动者所拥有的人力资本ꎮ
制度学派工资理论强调劳动力市场的不完全竞争ꎬ关注制度性因素对工资水平作用机制ꎮ从制度角度分析地域性警务技术公务员薪酬制度ꎬ为解决地域性薪酬水平差距过大提供一定的借鉴ꎮ
(二)公平理论
公平理论是美国心理学家约翰 斯塔希 亚当斯为研究人的行为动机而提出ꎬ指出行为激励来源于知觉对比ꎬ是适用于分析报酬激励作用的基础理论ꎮ
公平理论下的薪酬制度设计要求既要关注薪酬的绝对水平ꎬ还要兼顾薪酬的相对水平ꎮ薪酬的绝对高低主要是由公务员工作性质㊁经济发展水平以及相关福利待遇决定ꎻ薪酬的相对高低包含两方面内容：横向相对水平与纵向相对水平ꎬ前者是自己与他人相比ꎬ后者是自己与以前自身薪酬水平进行比较ꎮ在这里ꎬ有学者认为公平理论还包含内部公平ꎬ即将制度作为比较对象[１１]ꎮ只有组织成员认为自身薪酬水平公平才能发挥薪酬的激励作用ꎮ员工感到不公平时ꎬ就会产生负面情绪ꎬ可能会采取一些消极行为ꎬ从而导致组织成本上升ꎬ劳动生产率降低ꎬ影响正常工作业绩[１２]ꎮ
公平理论测评表
相关比率相关评价
Ａ所得/Ａ付出<Ｂ所得/Ｂ付出Ａ感到不公平
Ａ所得/Ａ付出>Ｂ所得/Ｂ付出Ｂ感到不公平
Ａ所得<Ａ应得Ａ感到不公平
㊀㊀(三)需求层次理论
美国心理学家马斯洛将人的需求从低到高分为五个层次：生理需要㊁安全需要㊁感情需要㊁尊重需要和自我实现需要ꎮ其理论为：第一ꎬ五种需要从低到高按照层次逐级上升ꎬ但是顺序是可以改变的ꎻ第二ꎬ当低层次的需要得到满足ꎬ就会激励个体追求更高一级的追求ꎻ第三ꎬ将生理㊁安全和感情需要定为低一级的需要ꎬ尊重和自我实现需要属于较为高级的需要ꎬ同一时期ꎬ多种需要可能同时存在ꎬ行为由主要需要决定ꎬ低级需要与高级需要可能同时存在ꎻ第四ꎬ社会经济发展水平㊁文化教育水平等外界环境影响人的需要ꎮ在需求层次理论中ꎬ薪酬主要能够满足员工的生理需要ꎮ只有当生理需要得到满足之后才能以其他要素对员工进行激励ꎬ因此ꎬ薪酬制度是组织管理的基础ꎮ
三㊁警务技术公务员薪酬制度设计要点
自２００６年公务员工资制度改革后ꎬ形成我国当前公务员工资结构ꎮ公安机关是政府部门之一ꎬ公安民警分属中央和地方公务员ꎬ分别享受中央和地方公务员薪资待遇ꎬ但总体而言ꎬ主要包含基本工资㊁津贴㊁补贴和奖金四项ꎮ本文旨在在工资四要素结构中ꎬ探索兼具公平性和激励作用的警务技术人员薪酬制度ꎮ(一)薪酬设计基础
适应社会发展和人力资源管理需要的职位分序列制改革ꎬ以专业特作为划分依据ꎬ改变以往 官僚制 分类方式ꎬ是我国警务序列改革创新之举ꎬ能够推动警务技术公务员职业发展[１３]ꎮ
警务技术公务员薪酬制度的设计要以警务技术序列改革为基础ꎬ以职位序列改革为依据ꎬ借鉴美国等发达国家依据调查社会薪资水平为依据设计公务员薪酬制度先进做法ꎬ探索设计具备较强科学性的警务技术公务员薪酬制度ꎮ通过相关分析ꎬ我国公务员一般为城镇居民ꎬ同时享有政府单位负责缴纳社会保险及各项公积金ꎬ在一定程度上可以借鉴城镇非私营单位就业人员的工资水平ꎬ同时ꎬ以高新技术人员为例ꎬ警务技术公务员工资应参考相关技术行业工资水平ꎬ减少与社会技术服务行业之间的差距ꎮ
以北京市２０１５年㊁２０１６年和２０１７年城镇非私营单位就业人员年平均工资为数据为例ꎬ２０１５年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资为１１１３９０元ꎬ与２０１４年相比ꎬ增长８.９％ꎬ其中信息传输㊁软件和信息技术服务业为１５９４８６元ꎻ２０１６年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资为１１９９２８元ꎬ与２０１５年相比ꎬ增长７.７％ꎬ信息传输㊁软件和信息技术服务业为１７０５３１元ꎻ２０１７年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资为１３１７００元ꎬ与２０１６年相比ꎬ增长９.８％ꎬ信息传输㊁软件和信息技术服务业为１８３１８３元ꎮ从以上数据可知:(１)北京市城镇非私营单位就业人员平均工资绝对数值逐年递增ꎬ信息技术服务行业平均工资绝对数值逐年递增ꎬ这与我国经济发展及国家公务员薪酬发展趋势相同ꎻ(２)信息技术服务行业平均工资是城镇非私营单位就业人员平均工资的１.４倍左右ꎬ高新技术服务行业呈现高工资水准ꎮ(３)信息技术服务
行业三年同比增长率分别为７.２％㊁６.９％和７.４％ꎬ信息技术服务行业平均工资增长率变化趋势与城镇非私营单位就业人员平均工资增长率变化趋势相同ꎬ说明信息技术行业工资水平受经济发展水平影响明显ꎬ这与公务员薪酬受国民经济影响不谋而合ꎮ以上分析结论在一定程度上说明以调查社会工资水平所得数据设计警务技术公务员薪酬制度具有一定的科学性ꎮ
(二)薪酬设计方法
外资企业在中国吸引大量高新技术人才ꎬ主要吸引点在于较高的人才工资报酬及较好的福利待遇ꎮ知识经济推动以技术参与分配ꎬ注重技术工作人员绩效考核是解决当前技术公务员绩效薪酬激励性不足的措施[１４]ꎮ据此ꎬ在现有公务员工资结构中提高警务技术公务员绩效工资水平是吸引高新技术人才加入公安队伍的路径之一ꎮ公务员工资薪酬弹性小㊁水平低是社会对公务员薪酬制度普遍性认识ꎻ同时ꎬ官僚主义文化背景下ꎬ重人情㊁讲面子容易导致公务员薪酬制度不公平ꎮ建立透明绩效制度基础上的宽带薪酬要求注重绩效工资ꎬ能够在维持队伍稳定前提下激发员工提高自身技术职能㊁激发工作积极性ꎬ是警务技术公务员薪酬制度的设计方法ꎮ
具体而言ꎬ在现行公务员薪酬框架下ꎬ重新设计除基本工资之外的各项因素ꎮ宽带薪酬特征为在不同职级之间薪级少㊁级差大ꎮ公务员基本工资全国统一ꎬ不同职级之间的基本工资差异较小ꎬ 带 中奖金㊁补贴等成为区分同一职级公务员薪酬水平的决定因素ꎮ当前ꎬ公务员以往工资发放相关数据保存较为完整ꎬ能
够为设计薪级工资水平提供基础ꎻ警务技术人员主要依靠技术要素参与分配ꎬ技术绩效能够激发警务技术公务员工作积极性ꎻ等等ꎮ这些都是将宽带薪酬作为警务技术公务员薪酬设计方法的适应性原因ꎮ当前宽带薪酬制度主要适用于高新技术企业ꎬ而且仅采用静态宽带薪酬ꎬ只设置工资最高点㊁最低点和中间点ꎬ激励效果减弱ꎮ探索动态宽带薪酬设计警务技术公务员薪酬ꎬ着眼于实际ꎬ实地分析不同区域㊁不同历史背景下的公安机关是否具备实施宽带薪酬的基础ꎻ以薪酬调查㊁统计㊁分析为薪酬设计的前期工作ꎻ分析㊁确定职级基本工资ꎬ探索宽带薪酬宽带数量和浮动范围ꎻ设计带内薪酬浮动评价体系等ꎬ这些构成宽带薪酬下对警务技术公务员薪酬的设计步骤ꎮ
四㊁薪酬地域管理机制
当前公务员薪酬制度与公务员改革相比存在滞后性ꎬ警务技术序列改革正如火如荼ꎬ警务技术公务员薪酬制度尚未出台ꎬ主要还是因为各地在薪酬预算㊁薪酬调整等方面存在差异ꎮ薪酬制度包含两方面内容：薪酬设计与薪酬日常管理ꎮ薪酬日常管理是指在国家宏观经济背景下ꎬ组织有自主调整本组织薪酬水平的管理制度ꎮ
各省警务技术公务员技术等级各不相同ꎬ技能需求也相差各异ꎬ可以说各地警务技术公务员薪酬反映出各地警务技术人才的劳动价值ꎮ在 放管服 改革的浪潮中ꎬ简政放权㊁放管结合㊁优化服务是政府职能的重新定位ꎬ也是更好处理与市场㊁社会关系的一剂良药ꎮ适当下放警务技术公务员薪酬管理权限是适应警务
技术人才发展㊁激发警务技术公务员工作积极性㊁拓展警务技术公务员职业发展空间的一种解决思路ꎮ薪酬管理权下放依据不同标准分为不同类别ꎬ依权力下放程度ꎬ既有权责统一下放ꎬ也有唯权力下放㊁责任保留ꎻ依权力转移方向ꎬ既有下放至下级部门ꎬ又有转移至其他平级部门[１５]ꎮ各地区在本行政区划内下放警务技术公务员薪酬管理权力ꎬ可以先实行部分权力下放ꎬ并先开展试点试验ꎬ再由点及面ꎬ并将权力下放程度逐渐深入ꎮ但是在权力下放过程中要加强内部控制ꎬ防止权力下放带来的权力寻租与滥用ꎮ公安机关警务技术公务员分属中央和地方公务员ꎬ前者薪酬日常管理按照中央机构相关要求统一开展ꎬ内部几乎实现了横向公平ꎬ后者由于各地经济发展水平和人民警察薪酬管理惯例不同ꎬ导致当前各地警务技术公务员薪酬水平层次不齐㊁高低不均ꎬ是影响警务技术公务员薪酬制度公平性的重要因素ꎮ通过分析相关公务员薪酬制度文献ꎬ发现学者们通常以公务员人均工资与居民可支配收入之间的比值反应公务员薪酬相对水平ꎬ比值越大ꎬ则说明公务员收入水平在当地相对来说就越高ꎻ反之亦然ꎮ在分析警务技术公务员薪酬水平时ꎬ在前文探索以社会技术薪酬调查结果为薪酬设计起点基础上ꎬ此处选择以城镇非私营单位技术服务行业人员平均工资为参考样本ꎬ以信息技术服务行业为具体样本进行分析ꎬ２０１７年全国
及东中西部代表地区城镇非私营单位信息技术服务业人均收入与居民可支配收入ꎬ并对此二者数据进行比值计算ꎬ借鉴此项表格相关数据尝试分析警务技术公务员在薪酬预算等环节需要平衡地域差异并进行公平感分析ꎮ
地区城镇非私营单位信息技术
服务业人均收入(元)
居民可支配收入(元)比值
北京公务员工资全国１３３１５０２５９７３.８５.１
北京１８３１８３５７２２９.８３.２
黑龙江６５３７０２１２０５.８３.０
海南１２４０１７２２５５３.２５.５
新疆９８２５１１９９７５.１４.９
浙江１６５５３２４２０４５.７３.９
河南７２３７３２０１７０.０３.６
湖南８１７８５２３１０２.７３.５
㊀㊀由上表可知ꎬ海南和新疆形成对技术人员较强的吸引力ꎬ相比之下ꎬ黑龙江㊁北京㊁湖南形成较弱吸
引力ꎻ但是ꎬ不可否认的是北京等一线城市具有除工资之外的其他政治㊁经济优势ꎬ这成为吸引技术人才的又一类因素ꎮ我国地域间警务技术公务员薪酬制度可以参考以上分析因素ꎬ探索出符合本地实际的薪酬体系ꎮ全面深化公安改革要求坚持警察待遇 高于地方㊁略低于军队 的原则ꎬ建立符合人民警察职业特点的工资待遇保障体系ꎮ警务技术在警务发展中逐渐显露头角ꎬ警务技术职务序列改革已经为警务技术公务员薪酬制度管理提供依据ꎮ本文在此基础上借鉴企业薪酬制度及国外公务员薪酬制度ꎬ探索符合我国警务技术人才发展需要的薪酬制度ꎮ
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