—
—基于河南省的人才数据分析
李朝阳'付晓改2
（河南工业大学管理学院，河南郑州45001；郑州轻工业大学，河南郑州450001）
摘要：女性高层次人才是推动组织发展的重要力量，其数量和质量也是评价女性整体发展水平的重要尺度。培育和保障女性高层次人才发展具有重要的社会价值与制度示范效应，本文以河南省为案例样本，对女性高层次人才资源现状进行评价分析。研究结果显示河南省女性高层次人才呈现金字塔式分布，顶尖级别的人才项目中女性代表严重不足；接着，本文在分析实施倾斜机制的政策逻辑基础上，提出了最低比例、按比例补偿和固定数量补偿三种女性高层次的倾斜机制。本文将为地方政府培育高层次人才提供了一定的理论参考，也为相关部门弱化和消除性别不平等提供一定的决策借鉴。
关键词：高层次女性人才；数量评价；金字塔式分布；倾斜机制
中图分类号：C933文献识别码：A文章编号：2096-3157（2020）31-0105-05
一、引言
女性对团队绩效的积极作用已是业界和现有研究的共识，尤其是高级专业技术人才岗位，女性在技术研发、产品创新、投资决策、风险控制、战略决策等方面发挥着越来越重要的作用。高层次人才岗位上女性代表不足在一定程度上会削弱团队绩效，不仅如此，男女平等和女性权益保护也是社会良性运行的标志，高层次人才上的女性缺席也是性别不平等的一个重要体现。基于组织绩效和社会公平等角度，党和政府也采取一系列促进女性高层次人才发展的政策和措施，女性高层次人才已成为一支不可忽视的重要力量。但由于社会文化、历史、教育水平等多种因素的影响，相较男性而言，无论是对参与社会管理与经济建设的广度和深度，以及所取得的成就，女性还都相对处于一个相对劣势位置，高层次女性人才的成长仍然面临多重困难和制约m。
改革开放40多年来，河南和全国一样经济社会也发生了巨大的变化,2019年城镇常住人口城镇化率53.21%, GDP在全国位居第五，郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国（河南）自由贸易试验区和中原城市等“三区一”的国家战略规划和战略平台建设，河南省的社会经济建设面临新的机遇与起点。但经济社会的可持续发展是以高素质人才为前提的，尤其是离不开高层次领域人才，占近一半的女性也是河南省经济建设不容忽视的重要力量；此外，我国的文化观念与经济发展水平具有显著的地域性特征，不同地区之间的性别观念存在较为显著的差异，性别角观念越传统的地区女性在劳动力市场中越容易处于劣势地位曲。作为中华民族重要的文化发祥地之一的河南省，民众的传
统文化心理积淀较为深厚。对于经济快速发展与深厚传统文化并存的河南省来说，高层次女性人才资源处于什么样的一个状态，又如何为女性人才发展提供政策支持都需要进一步引起研究的关注。为此，本研究通过整理河南省的相关高层次人才政策文件等，评价女性高层次人才数量等信息，由从社会、个体等层面分析高层次人才数量性别差异的理论因素，在此基础上提出一些政策建议，为相关部门设计女性高层次人才成长的相关政策时提供一定的决策参考。
二、研究范围界定及数据来源
高层次人才是一个相对宽泛的概念，现有研究所指的高层次人才主要涉及党政领导干部、大中型企业的高层管理人员、企事业单位高级专业技术人员等，不同地方政府或者单位机构也纷纷推出一些高层次人才计划。本文研究高层次人才界定主要依据河南省相关省级人才文件及其公示的相关信息，集中在两个省级层面的专业技术领域人才，具体为：第一,2017年河南省为贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》（豫发〔2017〕13号）精神，建立科学、规范的高层次人才选拔、评价、培养和激励保障体系，制定了《河南省
高层次人才认定和支持办法》（豫人才〔2017〕5号），实施全省高层次人才认定工作；第二,2007年8月河南省印发《河南省创新型科技人才队伍建设工程实施方案》（豫科〔2007〕132号）,2010年，河南省将其修订为《河南省高层次创新型科技人才队伍建设工程（2011-2020）实施方案》，通过省级系列
政策文件来推动科技创新人才等高层次人才认定和培养工作，形成了中原学者（即院士后备人才）、科技创新杰出人才和科技创新杰出青年等金字塔形的科技创新人才培育体系。为进一步扩大研究范围，本文还结合2010年〜2019年这一时间段中每年度“河南省教育厅学术技术带头人人选推荐”工作的相关文件，选取厅级高层次人才项目进行对比分析；最后本文结合教育部的公开信息，通过研究生这一相对基础的人才类型来分析女性人才的数量分布规律。
具体而言，“河南省高层次人才”认定分别来源于省管高等院校、省人力资源和社会保障厅和省管企业三种情况。根据省教育厅、省人力资源和社会保障厅等部门的公示结果显示，省管高等院校类型仅有2019年度数据，省人力资源和社会保障厅为2019年和2020年数据，省管企业仅有2020年度数据；中原学者、科技创新杰出人才与科技创新杰出青年人才的信息主要根据河南省科技厅等网站公布结果，中原学者这一人才项目的数据为2010年〜2019年，科技创新杰出人才与科技创新杰出青年人才数据时间为2010年〜2018年，共9年历史数据；河南省教育厅学术技术带头人数据主要来自教育厅公示数据，时间为2011年〜2020年，共10年度数据；教育部公开的信息中只有2013年〜2019年这7年数据包含了高等学校（机构）研究生的性别信息，故本文选定这一时间范围的数据进行分析评价。
由于部分公开的数据中没有包含相关人才的性别信息，笔者根据公示的姓名、单位名称、项目名称等，手工逐一查他们单位的个人信息，或者通过检索其发表论文等手段查其性别，最终获得所有人的性别信息。本文根据所整理的人才信息，进而比较女性高层次人才数量，对河南省的女性高层次
人才资源状况进行判断，为后续相关政策制定提供数据支撑。
三、河南省女性高层次人才资源现状评价
1.河南省认定高层次人才中的女性数量与来源类别评价
依据《河南省高层次人才认定和支持办法》（豫人才〔2017J5号）评选出的人才信息来看，河南省高层次人才认定的级别分为A类、B类和C类三个等级,A类为最高级别，B 类次之。如表1所示，这三种级别的省高层次人才共1060人，女性231人，男性829人，女性占比21.792%。A类高层次人才共16人，女性0人，男性16人，女性占比为0，顶级高层次女性人才代表性严重不足;B类高层次人才共211人，女性41人，男性170人，女性占比为19.431%；C类高层次人才共833人，女性190人，男性643人，女性占比为22.809%，略高于B级中的女性占比。整体而言，女性在这三个级别的高层人才中的比例都远远低于男性，等级越高，女性占比越低，尤为严重的是在A级这一最高级别的高层次人才中没有女性，女性高层次人才分布存在“高位缺席”现象。
表1河南省女性高层次人才分类数量比较
类型总数量女性数量男性数量女性占比
河南省人才网A类高层次人才160160%
B类高层次人才2114117019.431%
C类高层次人才83319064322.809%
商层次人才汇总106023182921.792%表2河南省女性高层次人才分来源数量比较
类型总数量女性数量男性数量女性占比
省管高等院校75415559920.557%
省人力资源和社会保障厅1855712830.811%省管企业1211910215.702%高层次人才汇总106023182921.792%
从高层次人才来源类型来看，16名A类高层次人才中全部来自省管高等院校，而省人力资源和社会保障厅、省管企业这两种来源的高层次人才中没有A类这种最高等级的高层次人才，且这16名高层次人才全为男性；，如表2所示女性高层次人才占比最高的是省人力资源和社会保障厅类型中的，有57名女性，占这一来源类型中的30.811%。进一步分析来看，这57名女性高层次人才中，来自学校或医院相关部门的高达40人，占比70.175%；省管企业这一来源类型中女性数量和占比都是最小的，分别为19人和15.702%。省管高等院校类型高层次人才中的女性占比20.557%，共155人，是这三种来源类型中数量最多的。
2.中原学者类型中女性高层次人才数量评价
作为院士后备人才“中原学者”计划是《河南省高层次创
新型科技人才队伍建设工程（2011-2020）实施方案》的重要组成部分，是河南省本省评选的最高级别人才。从2010年至2019年数据来看，如表3所示，共评选出49名中原学者，其中女性共有3名，占比仅为&122%。具体到这10个年度中，7个年度中没有女性中原学者当选，其余3个年度中，也都是仅有1名女性当选，占当选人数的20%。前述数据表明
在这一最顶尖的人才队伍中，女性所占席位比例非常低，存在职场女性的“玻璃天花板”现象。
表3中原学者分性别数量比较
年份总数量女性数量男性数量女性占比
201951420.000%
201851420.000%
20175050.000%
20168080.000%
20155050.000%
20145050.000%
201351420.000%
20124040.000%
20113030.000%
20104040.000%
汇总49342 6.122%
3.河南省科技创新人才中的女性高层次人才数量评价
科技创新杰出人才和科技创新杰出青年是中原学者之后的第二梯队河南省省级高层次人才项目，目前公布到2018年度人才数据。如表4所示，从2010年〜2018年数据来看，共评选出人才485名，其中女性为95名，男性390名，女性占比19.588%。具体到这9个年度中，有8个年度中当选的女性占比不超过30%；
女性占比最高的年度为2012年，该年度评选的50人中有18名女性，占比也只有36%；女性占比第二高的是2016年度，共有13名女性当选，占比仅为26%；女性占比最低的是2015年度，这50名当选者中女性仅有6名，占比为12%.在第二梯队的省级高层次人才中，女性占比依旧偏低，但与第一梯队的中原学者中相比高出13.466%，河南省女性高层次人才分布存在金字塔式现象。
表4科技创新杰出人才和科技创新杰出
青年中女性高层次人才数量评价
年份总数量女性数量男性数量女性占比
201848103820.833%
201750113922.000%
201650133726.000%
20155064412.000%
20144874114.583%
20134974214.286%
201250183236.000%
20114593620.000%
201095148114.737%
汇总4859539019.588%
4.河南省教育厅学术技术带头人中女性高层次人才数量评价
鉴于高校教师是河南省认定的高层次人才中的主体，本部分选择河南省教育厅学术技术带头人这一全省教育系统高层次青年专业技术人才项目，分析厅级高层次人才项目中女性占比情况，进一步考察女性高层次人才分布规律。如表5所示，从2011年〜2020这10年度数据来看，共有6393人获得这一高层次人才项目，女性3437人，男性2956人，女性占比53.762%，男女比例大致相当。具体到每一个年度来中，女性教育厅学术技术带头人的占比也都与男性的大致相当，基本在53%左右。上述数据说明在相对基础的高层次人才项目中，女性并没有出现代表性不足现象，进一步印证了河南省女性高层次人才分布存在金字塔式现象。
表5河南省教育厅学术技术带头人中
女性高层次人才数量评价
年份总数量女性数量男性数量女性占比
202088148939255.505%
201975042632456.800%
201873839134752.981%
201772740132655.158%
201673538535052.381%
201570835535350.141%
201447827620257.741%
201369635134550.431% 2011〜201268036331753.382%汇总63933437295653.762%
5.河南省研究生数量评价
为进一步考察相对基层的人才信息，除了从教师角度考察女性高层次分布情况，本部分选取研究生这一人才类型进行评价。通过检索相关数据库，发现教育部的2013年〜2019年这7年的高等学校（机构）研究生数量的统计数据中包含了性别信息，为本文进一步检验不同性别人才数量的分布规律提供了数据支撑。
表6河南省研究生数量评价
年份
毕（结）业研宪生研究生捋生在校研究生总人数女性数量女性占比总人数女性数量女性占比总人数女性数量女性占比201916107953259.179%209621264060.300%584033386757.988% 201813556742054.736%200431205160.126%568103176755.918% 201712933726056.135%183521026255.918%536872974155.397% 201611954688257.571%14206847059.623%39525231335&528% 20151060762565&980%135********.096%375592166357.677% 201411172620155.505%12805766459.852%347602009757.816% 201310660585254.897%12185696857.185%333171884356.557%汇总869894940356.792%112114660695&930%31406117911157.031%通过教育部公开的这7年信息，如表
6所示的这7年平均数据，发现毕（结）业研究生中的女性占比为56.792%，研究生招生中的女性占比为5&930%，在校研究生中的女性占比为57.031%，无论是毕（结）业研究生、研究生招生数量还是在校研究生的情况下，女性的数量均超过男性的。即便具体到每一个年度中同样存在这样的规律，招收、在校等情况
的女性研究生数量均不低于男性的数量。本部分分析表明在研究生这一相对基础的人才类型中女性的数量并不低于男性的，同样印证了河南省女性人才分布呈现金字塔式的特征。
四、女性高层次人才实施倾斜机制的政策逻辑
1.女性高层次人才发展的外在制约因素
如何探究阻碍女性发展的障碍及瓶颈是学术界、政府、业界关注的热点话题。从市场经济体制与公共服务来看，对河南省乃至全国的家政服务市场而言都是发展不成熟的，我国的家务劳动不能完全由社会中介组织完成，尤其是老人幼儿的赡养抚育等工作需要由家庭成员来完成。但目前这些工作仍较多地由女性一方所完成，这无疑在一定程度上占用女性人才较大的时间和精力；社会网络关系同样对职业成就有着重要影响，社会认同等理论认为同性或者同质个体交往更容易，男性之间更容易进行学术交流、信息沟通、互惠合作等行为。女性在这一领域处于一个相对劣势低位，进而容易形成职业的性别隔离现象凶。
针对女性高层次人才发展的外在制约因素，主要有性别歧视理论、男性排挤理论、社会角差异理论、个体性格特征等角度的传统解释，还有近几年的社会网络理论、劣势积累理论、生命历程等解释，这些理论都说明了女性在职场晋升中或者专业技能发展中受到的多重外在因素制约，鉴于较多文献对这一问题进行了相对深入的分析，此处不在一一累述。
2.女性高层次人才发展的个体行为因素
事实上，出现结果和机会上性别不平等的现象并非完全都由性别歧视所导致，迄今较多的研究忽视或者轻视了除身体禀赋之外的非歧视因素，而是由不同性别之间的内在行为偏好特征引致的山。行为经济学认为不同性别个体在风险偏好、社会偏好、竞争性偏好之间存在稳定的差异性，如女性通常比男性更厌恶风险，不如男性更愿意去竞争。由于不同性别之间行为基础的不同，在实行锦标赛等竞争性激励契约时经常出现激励效应的性别差异，男性较女性而言对竞争更为敏感。一个重要的结果就是，这些职场常用的竞争性激励契约会导致女性劳动效率低于男性的现象。一方面，原本与男性能力大致相当的女性，其能力在竞争环境中被相对削弱；另一方面，不太情愿竞争导致她们获胜的机会进一步降低，竞争性激励契约导致女性处于一个相对劣势位置。高能力女性在竞争激励机制下没有被甄别出来，这显然与社会总福利最大化原则相违背，对女性来说也是一种隐性的不公平山。
综上分析，在看似公平的人才选拔制度中，由于女性的社会环境与个体行为差异等内外在因素造成的成
长困难被忽视，她们与男性相比往往要付出更多的努力和家庭的付出，很大一部分有科研、管理等潜质的高层次女性人才相对缺乏成长的机会。鉴于女性高层次人才的在经济社会建设中的独特作用，人才选拔还应充分考虑个体的努力程度、成长动机等，不能完全因为缺少成长机会而阻碍女性高层次人才成长。在选拔高层次女性人才时候还应该以“人”为核心、发展平等的逻辑进行制度设计和政策制定，为她们未来的发展机会设置更有针对性的个性化政策工具，保证她们具有追求结果平等的机会。因此，在不改变高层次人才选拔评价的基础上，需要为不同性别进行更有针对性的契约设计，给处于相对劣势地位的女性一定的倾斜政策，为有潜力的女性提供成为高层次人才的机会
五、倾斜政策设计分析
实施倾斜政策主要是为特定体提供额外的补偿或者照顾，进而提升他们在竞争中胜出的可能性。在现实实践中实施倾斜政策的做法相对普遍，如改革开放之初，国家对部分东部沿海沿边城市给予较多的政策优惠,2004年先后出台了中部崛起和振兴东北老工业基地的政策措施等，再到目前的坚决打赢脱贫攻坚战，为贫困人口实施特定帮扶等，这些都是国家针对地方区域或者特定体实施的倾斜政策。我国还针对特定体实施招生倾斜政策,2012年前后开始实施国家专项计划、高校专项计划、地方专项计划这三大高考专项计划，重点大学面向农村和贫困地区进行了一定的招生倾斜。边疆、山区、牧区、少数民族聚居地区少数民族考生或者烈士子女参加高考会有一定的加分政策，大学生服兵役、参加西部支援志愿者等体考研加分等。结合目前常见领域的倾斜政策，针对高层次女性人才可以实施设定女性代表最
低比例、按比例补偿、固定数量补偿等措施E O
设定最低比例是指在传统锦标赛竞争中，不管最终竞赛结果如何，即使女性成绩并非最好，也要保证有一定比例的女性获胜者。在现实中这种做法也比较常见，如人大代表、一些组织机构政府部门等，都明确规定要有一定数量的女性代表。在高层次人才的选拔中，同样也可以设置女性代表的最低数量。通过类似的评价选拔设置，让高层次人才中拥有一定的女性代表，进而可以发挥女性独有的禀赋优势。具体到河南省的高层次人才政策时，尤其是在第二类高层次人才项目中选拔科技创新杰出青年时，可以设置女性代表最低比例或者至少几个名额等。设置比例可以参考历年该人才项目中女性代表的数据或者下一级别的女性人才数量，在后续年份评选时适当增加女性人才的比例。通过对年青女性人
才的培养和选拔，为后续更高层次人才项目储备女性人才，增加女性高层次人才成长的机会。
和高考加分的倾斜政策类似，按比例补偿、固定数量补偿是根据选手们的比赛成绩，给特定体一定比例的补偿或者固定数量的补偿。目前选拔高层次人才项目时，经常会结合申请人的科研项目、发表论文、学历等情况进行打分评价，然后对所有申请人的评分结果进行排序，根据分数高低评选出高层次人才。同样可以在这些评选程序的基础上针对女性进行评分补偿，为女性进行额外的加分或者按照一定比例提升积分，通过对女性的一定倾斜来保证高层次人才队伍中拥有一定的女性代表。具体到河南省在选拔高层次人才时，可以参照往年的评分情况和女性申请者的评分结果，将女性的评分结果按照一定比例
增加，或者直接加上一定的分数，进而提升了女性申请人的最终评分结果，增加了女性获得高层次人才项目的可能性。
通过上述的倾斜机制，为高层次女性人才成长提供社会政策的支持保证，可以在一定程度上发挥女性高层人才的示范作用。相关管理部门还可以对女性人才资源实行动态跟踪服务，及时为有关部门在选拔人才时做出科学的推荐，保证女性体科学地向上流动。除此之外，女性高层次人才也需要克服传统习俗及偏见压力，积极争取成长的机会，树立女性高层次人才的特有形象，做能担当重任的高层次人才。
六、研究结论
当前在参与机会、获得资源、成果评价等方面还存在一定的性别不平等现象，在一定程度上抑制了女性高层次人才的成长，导致一些专业领域中呈现出男女比例不平衡、高端女性后备人才严重不足，以及青年中断、中年转岗、高层断档的人才成长问题。高能力女性在当前环境中没有脱颖而出显然与社会总福利最大化原则相违背，故需要在评价现有高层次女性人才数量现状的基础上，为其发展提供决策建议，进而为相关部门在制定女性高层次人才的成长机制方面提供决策依据。
本文通过河南省相关省级人才文件相关数据，对河南省女性高层次人数量进行评价分析，研究发现级别越高的人才项目中女性占比越低，河南省女性高层次人才分布存在“高位缺席”现象和金字塔分布情况。为此，本文结合女性高层次人才发展的外在制约因素和内在行为因素，在分析女性高层次人才实施倾斜
机制的政策逻辑的基础上，设计了最低比例、按比例补偿和固定数量补偿三种女性高层次成长的倾斜机制。这些研究结论将为弱化和消除性别不平等提供一定的决策借鉴，也为社会整体效率和公平的促进提供了重要的理论参考。
但倾斜政策常被认为会产生逆向歧视、降低选拔标准等，事实上这种机制存在两个反向的效应，一方面，倾斜政策提升了女性的成功机会，提升了组织决策的多元性，也弱化了现存的性别不平等现象；另一方面，对于男性来说存在一定的潜在歧视，对女性成绩的补偿可能会导致一些高能力的男性落选。那么，在现实实践中需要整体考虑倾斜机制的效率与成本问题，结合具体的管理情景设置具体的倾斜程度。如在高层次人才项目中，女性最低比例如何设定、固定补偿的数量如何设置等具体参数设计时，除了本文所提出的政策设计思路外，还需要结合这一领域中具体女性数量、女性的潜在贡献等角度综合考虑，合理权衡高层次项目中不同性别的数量，这也为后续研究提供了广阔的探索空间。
参考文献：
[1]李朝阳.性别、风险偏好与竞争意愿：基于真实劳动的
实验研究[J].西南大学学报(社会科学版),2016,42
(02)；65~73.
[2]张川川，王靖雯.性别角与女性劳动力市场表现[J].
经济学(季刊)，2020,19(03):977〜994.
[3]刘俊婉，杨波，刘蕊.管理学领域论文产出力和影响力
的性别差异研究—
—以《科研管理》期刊为例[J].科研管理,2017,38(Sl)：153〜158.
[4]李立国，吴秋翔.从权利平等、机会平等到发展平
等—
—基于我国倾斜性招生政策的分析[J].教育研究，2020,41(03)：95〜105.
[5]Healy A,Pate J.Can Teams Help to Close the Gender
Competition Gap[J],The Economic Journal,2011,121 (555)：1192〜1204.
[注]基金项目：国家自然科学基金项目(项目编号：71602051)；河南省重点研发与推广专项软科学项目
(182400410199)；河南省教育厅人文社会科学研究项
目(2020—ZDJH—473,2021—ZZJH—076)；河南省高
等学校青年骨干教师培养计划(2020GGJS087)
作者简介：
1.李朝阳，河南工业大学管理学院副教授，硕士生导师，管理
学博士；研究方向：组织行为。
2.付晓改，郑州轻工业大学讲师，硕士生导师，管理学博士；
研究方向：人力资源管理。
发布评论