公务员培训的海外启示
公务员培训评估是公务员培训体系的重要组成部分，也是提高公务员培训质量和效果的有效手段。学习借鉴国外公务员培训评估的经验，对完善我国公务员培训评估机制，提高公务员培训效果具有重要意义。
目前世界上多数先进国家都已经建立了比较完备且各具特的公务员培训评估体系，并取得了良好的成效，为完善中国特的公务员培训评估机制提供一些有益的借鉴。公务员十大培训机构
美国政府非常重视公务员培训的评估工作，其主要做法有：一是重视评估培训内容的实用性和针对性，而不是培训知识的学术性、系统性和理论性。二是注重评估方法和技术的科学性。比如，强调定性评估与定量评估相结合。三是强调评估指标体系的统一性。美国的政府公务员培训虽然由不同的培训机构承担，各州也可自行制定行政法规，但所有的培训活动都统一以公务员素质能力标准作为课程设计的依据、培训方式的选择以及考核评估的准绳。
加拿大政府在公务员培训评估中的做法主要包括：一是将量化评估贯穿培训始终。加拿大公务员培训机构设计出了一系列评估量化表，并对回收的评估表进行详细的分析，对培训课程优存
劣汰，并出保留课程需要改进之处；二是将培训效果评估分为四个层次：第一层次是课程结束后由学员对培训效果进行正式评估，第二层次是课程结束半年后由学员对培训应用效果进行评估，第三层次是由学员的上级和同事对培训者的实际效果进行评估，第四层次是对培训课程给政府和各部门工作带来的影响进行评估。
法国政府的公务员培训评估体系是比较有特的，其主要做法是：一是注重需求评估，各政府部门每年都要向下属机构发放培训需求调查表，各个单位和每个公务员可以阐述各自的培训需求，通过对公务员培训需求的层层汇总和综合分析，结合年度培训预算，来制定第二年的培训计划，依需定训；二是将培训评估结果作为选拔和晋升的重要依据。法国采取任职排名制的激励机制，对长期培训班的毕业生，培训成绩计入排名榜，按名次先后由学员选择政府提供的空缺公职。其中，国立行政学院培训排名第一的优秀毕业生可以一步登上政府副司局级职位；三是在培训评估中引入市场机制，为保证公务员培训结束时考试测评的客观与公正，培训机构必须聘请不属于学院的外部独立评审团对培训进行评分，以排除考评中的干扰因素。
新加坡政府在培训评估工作中的可取之处主要有：一是注重公务员的个人需求评估。公务员
在每年年初的时候与直属上司讨论确定自己的培训计划，培训内容体系包括知识培训、技术培训、思维培训、观念培训和心理培训五个层次，公务员可从中自行选择培训内容；二是将培训效果评估结果与公务员年终考核密切挂钩，若没有完成规定课时的培训或者培训效果不佳，公务员的定级、晋升、年终花红都会受到影响；三是注重培训效果的追踪性评估。
我国公务员培训评估的现状
我国目前已初步形成了以党校、行政学院、干部学院为主阵地的中国特公务员培训体系，公务员培训评估工作开始逐步迈向深入推进和制度化、规范化、科学化建设阶段。但是我国现阶段的公务员培训评估机制仍然滞后于公务员培训的实际需求，影响到了公务员培训的质量和效果，存在的不足之处主要表现在以下几个方面：
培训评估理念固化
由于对公务员培训评估的目的和作用还缺乏系统性和重要性的认识，培训评估还没有得到足够重视，导致评估贯性执行固化模式，象征性评估、敷衍性评估现象较为突出。培训机构往往将评估结果作为荣誉看待，而不是从问题入手实施评估，使得培训质量评估难以对培训机
构发生内生的实际影响；参训学员对评估的结果未能得到实际利用，学员在评估时主观随意性较强，评估结果缺乏准确性。
培训评估主体单一
在培训评估的实施主体方面，我国目前的公务员培训评估主要采用“谁培训谁评估”的原则，即一般由培训机构的主管部门（或联合几个部门）和培训机构自身组织实施培训评估工作。这种以培训机构的内部评估为主的评估方式，评估结果往往缺乏客观公正性。
培训评估指标不全
现行的评估指标体系普遍存在着以下几方面的问题：一是指标体系的覆盖面不全，没有建立贯穿培训工作全过程的评估指标体系；二是指标体系的系统性不强，指标缺乏科学合理的归并分类，难以系统直观地反映培训评估相关信息；三是指标体系的针对性不足，没有针对不同的培训对象、培训需求、培训目标和培训内容设计相适应的评估指标。
培训评估结果少用
培训机构的内部评估更多的是为了完成一项工作任务，走过场式的评估使得评估结果流于表格上，无法对其提升培训质量产生实质性的激励约束作用；学员的培训效果评估结果通常会反馈到培训机构的主管部门以及培训教师手中，却很少与学员所在单位建立信息双向反馈沟通机制，使其所在部门无法将评估结果与学员的考核和晋升挂钩。
国外公务员培训评估机制对完善我国公务员培训评估机制的主要启示有：
培训评估理念的先进化
公务员培训评估主体强化培训评估理念，将公务员培训评估工作视为公务员培训事业的重中之重，认真把握和推进公务员培训评估工作。建立公务员培训评估的法律、财政、人事等各项制度支撑机制，为培训评估工作的开展提供有效的制度保障。完善评估激励约束机制，将培训机构的培训质量评估结果与其荣誉奖励、任务分配、资金划拨、科研立项挂钩，将培训教师的教学评估结果与其评优评模、职称职务晋升、工作安排挂钩，将培训学员的学习效果评估结果与其考核、任职、定级、晋升挂钩，为增强评估主体的评估理念提供内生性动力。
培训评估主体的多元化
在公务员培训评估的实施主体方面，形成内外结合的评估主体格局。一方面，培训机构自身的内部评估要实现制度化、规范化，保证评估结果的客观公正性；另一方面，建立和完善公务员培训外部评估机制，充分发挥第三方机构或专家作为评估主体具有的相对独立性、权威性和专业性的优势，提高培训评估的质量和效果。
在公务员培训评估的参与主体方面，要形成多方参与的评估主体格局。培训机构的主管部门、培训教师、培训学员、学员的上司、学员的下属、学员所在部门同事、学员服务公众、一般社会公众、专业培训评估机构等一切利益相关者，都可以不同程度地参与培训评估过程，从而保证评估数据的真实准确性、评估过程的可接受性和评估结果的有效可靠性。
培训评估指标的合理化
注重以下原则，设计合理的公务员培训评估指标体系。
坚持统一性与针对性相结合的原则。既要对各评估主体一视同仁，制定相对统一合理的评估标准，保证评估过程的公平性和评估结果的可比性，又要注重评估指标的针对性和灵活性，充分考虑到不同培训机构在地域、层级、类别和软硬件基础条件等方面存在的客观差别；考
虑到不同学员对象在思想素质、文化水平、知识结构、单位性质、工作职级甚至年龄性别等方面的差异性。
坚持全面性与重点性相结合的原则。既要强调评估指标体系的覆盖面，建立贯穿培训工作全过程的评估指标体系，又要从成本收益分析的角度出发，不能片面强求面面俱到算无遗策，更要合理根据各项评估指标的重要程度赋予不同的权重，从而保证评估结果的准确性。
坚持定性与定量相结合的原则。既要重视发挥可量化指标所具有的直观准确、科学可信、说服力强的突出优势，又要充分考虑到公务员培训评估自身具有的特殊性，对部分现阶段无法或难以进行量化的评估内容采用定性指标加以衡量，并且要认识到某些定性指标实际上所包含的信息量和重要程度可能还会高于所谓的定量指标。
培训评估方法的科学化
结合公务员培训工作的自身特点，合理引入企业培训评估中的评估技术和工具，尽可能增进公务员培训评估方法的科学性。比如，在培训评估过程中，要综合采用测试比较法、目标比较法、关键人物评估法、情景模拟法、问卷调查评估法和访谈法等有效的信息搜集技术，要
合理选择帕特里克四层评估模型、菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡评估模型、360度评估模型和顾客满意度评估模型等适用的培训评估模型，吸收统计学、运筹学、计量经济学和信息软件等领域先进的技术分析工具，保证评估结果的科学性和准确性。
培训评估结果的应用化
公务员培训评估只是一种手段，最终目的还是为了提高培训工作的质量和效果。如果评估结果不能应用于指导培训工作实践，那么再多的评估努力也是徒劳，再好的评估结果也是枉然。因此，评估结果的公布不应意味着评估工作的结束，反而正是评估工作深入延伸的开始。要将针对培训机构进行的培训质量评估的结果，作为培训机构主管部门加强统筹管理以及培训机构提高培训质量的重要依据；将针对培训学员进行的培训效果评估的结果，作为学员单位考核和晋升干部以及学员增强学习积极主动性的重要依据。只有对培训评估结果善加应用，才能真正发挥培训评估的功能，切实促进公务员培训体系整体质量和效果的提升。