如何操作招聘外地员工在当地工作？
我们是一湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。 

  我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。 

  请问大家，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？ 
    牛人分享 
  一、案例分析 

  1、招聘5名长期驻外员工。 

  2、每年可以回家3~4次。 


  3、要求从当地招人。 

  4、外派岗位人员一直未招到。 

  二、解决思路 

  快速消费品公司的销售一般都是经销商制，在各地派驻销售代表，一方面是做好客户服务，另一方面也是发展新的经销商，从公司总部派人一方面可以保证员工忠诚度，同时也利于销售团队管理。 

  1、评估岗位是否需外派。 

  外派的目的一般是加强对派驻地的控制力、提升派驻地的技术能力、或提高市场份额。所以在外派人员一般是技术骨干、业务负责人、办事处负责人、分子公司管理团队等。而这些
外派的员工除了要有工作能力外，还要有较高的忠诚度。普通员工或者业务员等都可以从当地直接招聘。案例中主要是外派业务员，如不是区域负责人则可考虑从派驻地当地招聘。 

  2、明确外派人员薪资待遇或外派补贴。 

  外派人员因长期驻外，不可能象短期出差人员一样按天计算出差补贴，所后技术服务人员一般可以参考派驻地的消费水平按年度来计算外派补贴，比如按岗位级别划分：1万/元、2万元/年之类，薪资待遇方面一般采用就高原则，即派驻地与派出地两地同岗位薪资高的。而业务人员一般跟市场销售收入有关，所以可以设定不同的销售提成比例。
 

  3、明确探亲假周期与外派期费用承担 

  外派人员一般要设置探亲假，本案例中也明确是有3~4次，HR需要明确的是探亲往返主要交通费用是否由公司承担，每次探亲天数及审批流程。同时派驻地的租房费用、员工通讯费
用可参考当地消费水平确定后由公司承担。 

  4、外派岗位轮换。 

  外派人员因家庭情况一般不太可能长期驻外，所以需要明确轮换周期，比如一个外派周期为2年或3年，外派周期结束前2个月公司安排外派人员前往接替等。 

  5、外派人员管理。 

  外派人员一般情况是双重管理，日常工作由派驻地安排，同时定期向总部汇报工作情况，当然现在网络通讯工具这么发达，完全可以使用CRM、、手机OA等工具进行外派业务员管理，实时了解业务员工作情况。曾经有一则新闻报道，某公司给业务员发放GPS定位手机实时跟踪业务员工作情况的案例。 

  6、外派人员招聘。 


  在明确外派人员工作要求与各项福利后，在招聘外派人员时就可以有针对性去沟通，HR在筛选面试人员应观注有特殊需求的人员：未成家的员工的外派机会较感兴趣，外派可能有利于其职业发展；子女已经上学的员工同意外派的可能性相对较高，有可能是经济压力与职业发展需求；外省在本地务工人员如派驻地离其家乡较近，则同意外派的可能性也相对较高。 

  三、总结 

  外派人员招聘并不难，重要的还是准公司与应聘人员的需求，明确公司的外派政策后，才有可能针对性去解决公司与应聘人员需求，招聘到合适的外派人员。 （三茅人力资源网）
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我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选
人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
  现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？
案例解析：
 
1、营销公司工作网招聘信息
2、工作地点遍布全国各地
3、需要长期驻外
    我所在的施工行业就是一个频繁长期驻外的行业；我们公司就是一个普遍驻外的公司；我工作十几年，先后去过山西、云南、四川等地，甚至国外也呆过几年。我周围从技校刚毕业的小孩到快六十的老职工都有。
经验总结：
    1、其实我们公司的招聘途径真的很单调，主要以校园招聘为主，只在很冷门的专业才对外招聘有经验的人员。我也认为，招聘渠道不起决定因素。因为我们的人才培养机制很强大，从一个刚出校门的大学生，到公司后，成长快的，第一年就可以晋升经理；并且还很注重综合能力的培养，出现很多既是高级会计师又是一级造价师或建造师等跨专业跨领域的复合型人才。
   2、薪酬福利体系很健全。延时、周末、节假日一个都不会少的全给员工；吃穿住行几乎不花一分钱；五年内一般都有深造机会，八年内有机会分房；表现优秀有出国工作机会。
   3、企业文化很强大，很多员工一干就是几十年，有的甚至一家三代都在一个公司。
   4、上市央企的号召力大，很多都是冲这个来的；来了知道驻外就有些后悔，但看在待遇还不错的份上先呆着吧，人都有惰性，呆着呆着成老员工了。
回到案例，要想在两个月的时间招到50人，任务不可谓不艰巨；但也不是不能完成的任务吧。结合我的经历，我的建议如下：
1、定位准确，深挖面试者需求
     公司不是招不到人，而是了解到驻外后放弃了。明显公司的招聘定位很模糊，让求职者产生误解。因此要明确岗位胜任条件，能适应驻外，服从公司调配。另外在招聘环节，要了解应聘者深层次的需求，加以合理的引导。
2、招聘地点全国辐射
    如果仅立足德州本地进行招聘，效果可能如案例中说的那样不尽人意；如果招聘地点辐射全国各省会，影响力辐射面更广，效果可能会好一些。
3、远近结合，新老结合
   在招聘地点全国辐射的情况下，公司在安排中可遵循远近结合，新老结合的原则；让一些本地员工减少驻外；一些老员工由长期驻外改成出差代替驻外。起到吸引新员工，稳定老员工的作用
4、薪资福利必须有倾斜
   按地域实行不同的薪资福利方案；增加驻外的餐补、津贴等。这些福利必须突出在招聘信息中。
5、企业文化要跟上需求
   驻外本身就属于较难被接收的一种工作模式，如果没有系统的企业文化，员工更是缺乏了凝聚力，很难长期驻外。
6、与院校合作，从实习开始