概念的界定
①确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力 ②降低招聘成本，提高招聘的工作效率 ③为企业注入新的活力，增强企业创新力 ④提升企业知名度，树立企业良好形象 ⑤减少离职，增强企业内部的凝聚力 ⑥有利于人力资源的合理流动，促进人力资源潜能的发挥 ⑦企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢 ⑧推广企业文化和价值观，增强团队协作
二、人力资源招聘的原则：
①遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 ②坚持能职匹配 ③提供平等的机会 ④协调互补 ⑤着眼于战略和未来 ⑥重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 ⑦重视应聘者的职业素质和道德品质
三、人力资源招聘的程序：
招募、甄选、录用、评估
四、新时期我国企业招聘的特点：
①匹配性 ②前瞻性 ③互补性 ④互动性 ⑤多样性 ⑥多功能性 ⑦无边界性
五、目前我国企业招聘中存在的问题：
①企业的选人用人方法不正确 ②企业人力资源招聘基础工作薄弱 ③企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学 ④劳动力市场中介服务功能不健全 ⑤相关法律法规不健全 ⑥关系网对招聘工作产生很大影响
影响因素分析
一、影响招聘的外部因素：
①国家政策法规 ②社会经济制度 ③宏观经济形势 ④技术进步 ⑤劳动力市场状况 ⑥产品市场的条件
二、影响招聘的内部因素：
①企业的经营战略 ②职位的类型 ③企业形象和自身条件 ④企业用人政策 ⑤招聘成本
人力资源招聘的黄金法则 — 能岗匹配原理
一、能级与权级的不同点：
①权级具有可赋性，能级具有不可赋性 ②权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性 ③权级具有跳跃性，能级具有相对连续性 ④权级的增长具有更大的随意性，能级的增长具有相对的规律性 ⑤权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄形
二、能级与权级的相同点：
①能级和权级都具有动态性、可变性和开放性 ②权级和能级都存在一定的变化区间 ③能级和权级都具有对彼此的影响力，但影响强度是有限的
三、组织成员不同的能级与权级组合形成四种不同的结构：
1.稳定结构：①权级与能级相互匹配，最高权级人物有最高的威信和无可比拟的能力
②权级的结构成正常比例，基础扎实，中层领导分布均匀
③组织中的人都有上进心和良好的团队精神，并且价值观念取向一致
2.官多兵少的不稳定结构：①缺少领袖人物 ②同一领导层次的人多，彼此互不服气
③发指令的人多，贯彻的人少
3.不成比例的不稳定结构：①大多数中层平庸领导，无法带领下属与其一起工作
②缺少基层操作人员 ③结构不成比例
4.缺少权威人物的不稳定结构：①缺少优秀人物担任组织的一把手
②平庸者居多，中层平庸者互不服气
③属于无所作为的组织
人力资源规划
一、人力资源规划的重要性：
①使组织更适应企业内外部环境的变化 ②有利于组织更好地使用和开发人才 ③有利于合理调配人才，降低用人成本 ④有利于提供均等的就业和提升机会 ⑤可以加强人力资源使用的前瞻性，提升企业的竞争力 ⑥可以提升人力资源战略在企业总体战略中的主导地位
人力资源的获取方式及选择
一、内部获取方式：
①借助企业内部的人力资源信息管理系统 ②依靠主管或相关人士推荐 ③借助职业生涯开发与管理系统 ④竞聘上岗
三、内部获取的优点：
①激发员工的积极性 ②迅速熟悉工作和进入角 ③保持企业内部的稳定 ④尽量规避识人用人的失误 ⑤人员获取的费用最少
四、内部获取的缺点：
①容易形成企业内部人员的小团体 ②可能导致企业高层领导不团结 ③缺少思想碰撞的火花，
影响企业的活力和竞争力 ④当企业高速发展时，容易以次充优 ⑤营私舞弊的现象难以避免 ⑥会出现涟漪效应 ⑦近亲繁殖影响企业的后续发展
五、外部获取的方式：
①企业面向社会公开招聘 ②借助就业代理机构和猎头公司完成招聘 ③依靠企业员工举荐或自我推荐 ④网络招聘及其他流行方式
六、外部获取的优点：
①可以带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 ②可以促进战略性人力资源目标的实现 ③可以规避涟漪效应导致的各种不良反应 ④可以避免过度使用内部不成熟的人才 ⑤可以大大节省培训费用
七、外部获取的缺点：
①人才获取成本高 ②可能会选错人才 ③给现有员工带来不安全感 ④文化的融合需要时间 ⑤对工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间
八、校园招聘的优点：
①针对性强 ②选择面广 ③选择层次是立体的 ④适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备 ⑤校园招聘中录用的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，可以雕琢成各种精美的玉器 ⑥校园招聘的成功率高，失误率低 ⑦如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军
九、校园招聘的缺点：
①学生社会阅历浅，可塑性强 ②学生缺乏时间经验，企业投入的培训成本高 ③由于学生具有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，可能会经常跳槽，造成企业的人才重置成本增加 ④如果培养、任用不善，学生可能不认同企业的文化和价值观
管理能力测试
一、无领导小组讨论考察的管理能力：领导、沟通、应变能力和团队精神
二、无领导小组讨论的试题编制类型：开放式、两难、多项选择、操作性、资源争夺问题
三、公文筐处理考察的管理能力：分析、计划、资源整合、协调与授权、决策、创新能力
诚信测试
一、个体识别谎言的难点：
①不存在典型的谎言线索 ②差异细微 ③惯性思维 ④交谈规则的制约 ⑤错误的线索 ⑥对非言语行为线索过于重视 ⑦未考虑个体差异 ⑧未考虑情景差异
三、提高识谎能力的技巧：
①学习识谎高手的方法 ②摒弃错误的识谎线索 ③采用基线访谈法 ④借助面谈技巧
诊断性面试
一、诊断性面试在招聘中的重要作用：
①能够全方位地考察应聘者 ②能充分运用体的智慧和结晶 ③能为企业一把手或高管的决
策提供重要依据
二、面试考官必具条件：
①具有良好的个人品格和修养，为人正直、公平 ②具备相关的专业知识 ③了解组织状况及职位要求 ④能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程 ⑤能公平、客观地评价应聘者 ⑥要求面试考官掌握相关的人员测评技术，能对岗位与能力的匹配度做出判断与估计，对应聘者的各种能力做出较为正确的判断
三、面试考官的培训：
①培训询问能力 ②培训判断能力 ③培训应变能力和控制能力 ④培训观察能力和评分能力 ⑤培训必备的道德修养
四、面试考官必须规避的错误：人才招聘网最新招聘
①眼缘 ②心缘 ③评分时前紧后松或前松后紧 ④近期效应或重要时间效应
录用决策
一、录用决策的要求：
①信息准确可靠 ②资料分析方法正确 ③招聘程序科学 ④主考官和其他考官素质高 ⑤能力与岗位匹配
二、录用背景调查的主要方法：
①档案查询 ②电话调查 ③当面访问 ④发函调查 ⑤委托调查公司调查 ⑥从资信评估公司购买信息
发布评论