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On the Condition Setting of Civil Servants Recruitment of China's Administrative Organs
张清ZH A N G Q ing
(云南省德宏师范高等专科学校，德宏678400)
(Dehong Teachers'College,Dehong678400, China)
摘要：在我国毕业生就业形势日趋严峻的情况下，公务员考试具有了更高的热度，每一年参加公务员考试的人数逐渐增多。在公 务员招录中，条件设置是非常重要的一项内容，在本文中，将就我国行政机关公务员招录条件设置进行一定的研究。
A bstract:With the situation of the employment situation of graduates in China is becoming more and more serious,the civil ser^^ants examination is heater.Every year the number of servants service examinations gradually increased.In the civil servants recruitment,the condition setting is a very important.This paper studies the condition setting of civil servants recruitment of China's administrative organs.
关键词：行政机关；公务员招录；条件设置
Key w ords:administration;civil servants recruitment;condition setting
中图分类号:D630.3 文献标识码:A文章编号：1006-4311(2017 )07-0057-03
〇引言
公务员招聘制度已实施多年，但各地具体的招聘模式 都有很大的区别，为了满足不同行政单位对公务员人才的 不同需求，本文在国家制定的公务员招聘条件的基础上，运用层次分析法构建一套适招录公务员专用的数学模型，先以权重参数来表示面试、笔试等环节的个人成绩，再结 合应聘者的求职意向构建双向选择的权重计算模型，在实 施阶段重点关注应聘者的权重值和各部门期望权重的贴近度，最后采用整数规划法制定出最优分配计划。另外，本 文针对一般情况—
—N个应聘者M个用人单位的招录情 况进行了重点论述，大大提高了该数学模型的实用性。
1我国行政机关现行公务员招录模式
1.1现行公务员招录方式
现阶段，我国主要采用公开招录的形式面向全社会招 录公务员。招录流程主要分三阶段：第一阶段是笔试，即公 开考试，主考科目有综合基础知识、专业知识和“行政职业 能力测验”采用百分制评分模式。根据考试的结果，由高 到低从中取若干名进入第二阶段的面试考核。第二阶段是 面试，重点考察应试者对问题的理解能力、应变能力、表达 能力，对应试者在各分项的应答情况按照由高到低的顺序 评出1、、、0”四个等级。第三阶段是择优录取。结合应 试者的笔试初试成绩，参考专家组的综合评分，以及应试 者的意向和各部门的用人需求最终确定合格人员名单，最 后按人员名单逐一分配。一般来说，单位内部每个部门至 少需要一名公务员，应聘者可以在众多部门中选择符合自 己专业和求职意愿的进行应试。
1.2公务员招录条件
当前我国招募公务员时，会重点考察报考者的学历、政治面貌。从表1数据当中可以看到，在国考中，最低限制 学历为大专，最高为博士。其中，大专学习招录呈现出逐年 上升的趋势，其中，2010与2011年大专招录数量最为多，并从2011年开始逐年下降。博士方面，招录职位数量一直 较少，最多20个职位，最少1个职位。从整体看来，本科是 职位招录数量最多的学历，且在2011年以后呈上升趋势。作者简介：张清（1985-)女，苗族，贵州余庆人，助教，行政管理专 业，研究方向为公共部门人力资源管理。
从图1可以看到，政治面貌限制主要为党员以及共青
团员，从2012年到2014年限制比例逐渐下降，但依然占
据整体职位的20%左右。
从图2可以看到，工作经验限制整体处于下降趋势，
从最初的33%下降到2014年的20%左右。
1.3存在的问题
1.3.1招录条件限制过多
行政事业单位在统一招录公务人员时，通常会基于岗
位的工作性质和用人要求设置一些限制条件，但是限制条
件不宜过多，否则会对公务员招录工作造成过多的人为干
扰，进而在社会当中造成不良影响。目前，我国在国考招录
当中限制条件较多，根据条件类型的不同，可以将其分为
以下几种类型：
①自然因素限制。自然因素，即同一人存在状态具有 关联的属性，比如性别、身体特征、身高等等。在我国国考
招录中，自然因素限制主要体现在以下方面：第一，性别。
在国考中，对性别进行限制的方式主要有两种，第一种直
接表明岗位的性别限制要求，另一种则为性别暗示，即存
在“建议男性报考”字样。在行政机关公务员招录中，主要
为行政执法与综合管理类，工作职责则为公共服务以及社
会管理，在性别方面并不存在特殊要求，对此，该种对于性
别的限制存在着一定的不合理性。当然，对于特殊职位如
监狱等进行性别限制则不存在歧视；第二，年龄。我国现行
的公务员招考制度中对公务员报考年龄的限制条件为
18-35周岁。严格来讲，18周岁以下的公民不具备报考资
质，该限制条件比较符合公民的生理规律，但是35周岁以
上的公民不具备报考资质，就不太合理。
②社会因素限制。社会因素当中，主要的限制有：第 一，学历限制。在我国《公务员录用规定中》，指出了公务员
报考需要有大专及以上文化，而在国考职位要求中，多数
要求研究生以及本科学历，该种情况的存在，则会使公务
员使用成本偏高，公务员的工资待遇和行政级别也因为其
学历水平而存在一定的差异，当对具有更高层次人才引入
时，政府则将因支付更多的工资加重财政负担。同时，该种
情况也将对人才的合理配置产生影响，我国社会经济的发
展需要大量高素质专业人才的加入，行政单位和企业应该
为这类人才提供良好的工作环境和适合的岗位，以确保其
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价值工程
表1 2006-2014年国考公务员学历考察条件
年限学历
200620072008200920102011201220132014大专以上招录职位数10247264079341511151110359451030占百分比17.69%16%10.02%21.03%22.07%22.07%12.5%9.82%10.53%本科以上招录职位数416032883146323545824582635780688030占百分比71.89%72.85%77.48%72.86%66.93%66.93%77.01%83.84%82.13%研究生以上
招录职位数581482498270741741851605607占百分比10.03%10.68%12.26%6%
10.82%10.82%10.28% 6.28% 6.21%博士20179101017510总招录职位数
5787
45134060
44406844
6846
8278
9623
9777
政治面貌
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
年限
图1 1〇年间国考招录对报考者政治面貌的限制情况
工作经验
年限
图2 10年间国考招录对报考者工作经验的限制情况
厂」无限制 □两年以上
充分施展其专业才能，而并不是在公务员队伍中从事学历 更低也能够胜任的工作；第二，社会身份限制。社会身份限 制方面，首先则为政治面貌限制，要求其政治身份为共青
团员或者中共党员。我国现行党管干部机制，在党机关 中招录人员对其政治面貌进行限制可以说较为合理，但行 政机关人员限制政治面貌则可以说是一种不公平行为。此 外，则为地域限制，包括有生源以及户籍方面限制，该种情 况的存在，则拒绝了很多其余地区优秀考生，且在人才流
动方面也具有不利的影响。1.3.2条件设置针对性不强① 未按分类设置。职位分类制是我国国家公务员法中 明确提出的规定内容，即在职位招录时，根据职位的特点、 性质以及管理需求进行对应类别的划分。从2007至2014 年，国考机关所招录的有两类职位，一类是市（地）以下综 合管理类和行政执法类。即没有对市(地）以下公务员进行
分类，而是仅仅将行政执法同综合管理在合并一起后招 录，即两者具有同等的招录条件设置。② 未按分级设置。以2014年国考职位表中央行政机 关招录为例，其中，商务部以及外交部当中招录的部分职 位，其名称规定为“法律类”以及“葡萄牙语”等，并没有在 名称当中说明目标职位的级别。而在我国公务员法中，则 规定了，"主任科员以下包括主任科员、副主任科员、科员、 办事员四个层级”，但在该次国考中却有80%以上没有按 照分级方式招录。
1.4问题成因
上述问题的存在，涉及到的原因有很多，其主要包括有：第一，传统择人观束缚。在我国传统择人观当中，普遍 认为具有较高学历的人工作能力都较高，是社会当中的精
英。实际上，学历虽然对人的工作能力水平具有一定的影 响，代表其经受过更高的教育程度以及掌握更多的专业知
识，但并不能够代表人的综合能力以及综合 素质。对此，在实际招录当中，就不应当继续 过于关注学历，而需要适当放宽招录条件 到更能够同岗位要求相匹配的人员；
第二，成本与收益的权衡。在公共选择 理论当中，其认为人将追求自身利益。在政 府行为方面也是一样，也将会对该过程的收 益以及成本进行考虑。在招录条件设置时， 其在面对数量众多考生时往往希望通过招
录条件的提升减少资格审查考生数量，以此 为后续招录工作的开展提供便利。同时，其 在人员招录时也将对人员的工作成本进行 考虑，即认为应届毕业生需要培训的内容较
多，且缺少工作经验，需要花费更多的培养
成本，并因此倾向于具有工作经验的人员。
云南省公务员招录职位一览表而在年龄方面，其认为如果年龄较小，那么在思想以及工 作上则较为不成熟，而如果年龄过大，又需要单位对其给 予过多的照顾，在该种利益同成本间的不断权衡之下，则 使得用人单位不断提升招录条件，而在条件公平方面则存 在着一定的忽视；
第三，计划编制不合理。从我国目前公务员招录情况 看来，在招录计划制定方面并没有对岗位分析以及人才需
求情况进行充分落实，甚至在部分岗位设置上还存在较大
的主观随意性，进而出现了 “因人设岗”以及“萝卜招聘”等
情况，虽然近年来这部分情况下国考中逐渐消失，但在部 分地区的省考当中依然存在。同时，这部分部门在实际对 招录条件进行制定时，不仅没有同部门人力资源规划相结 合，也没有根据岗位工作进行分析，对科学性原则存在严 重的违反情况。以该种不合理方式所招聘的人才，在部门
当中也很难获得合理的配置，对于单位来说，其通过招录 并没有录取到合适的人才，而对于其余优秀人才来说，则 剥夺了其对这部分岗位的报考权利。
2完善我国行政机关公务员招录条件设置的对策下文主要针对应聘者以及用人单位的实际条件，基于 两方的要求对招录条件进行优化分析，以实现公务员的录 用和合理安排。基于行政单位的用人要求择优录取。笔者主要结合几 个因素来解析该问题，这几个因素为：一是通过模糊数学 中的极差量化的方法将应试者的笔试成绩和四个评分等
级转换成数量的形式；二是运用层次分析法构建判断矩
阵，对各评价方面之间的相互影响进行权重赋值，为后续 的数学计算提供依据。
为了使考察条件和评判等级更加形象易懂，下文将以
应聘者的笔试成绩为例，极差量化笔试成绩以及四个等 级，流程如下
：
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2.1对笔试成绩的量化
对笔试成绩的量化，实际是将笔试成绩与所有笔试成 绩中的最大值和最小值之间构建起一种特定关系，据此进 行模型计算。以下是量化方法：
(»)雜》)
式中，M INk表示笔试成绩的最小值，M AX k表示笔试 成绩中的最大值。
2.2对四个等级的量化
表3各要素所占的权重
影响招聘的因素知识面理解能力应变能力表达能力所占权重0.07500.18810.31060.4263
经判断C R<0.1，说明该矩阵的一致性良好。所确定的 权重是合理的。
2.2.4对求解目标的确定
m axz=移移diXi」-移移yijXCi+X diSi
以笔试成绩量化为标准，将A、B、C、D四个等级量化，量化的过程中，可以先确定A和D的量化值，因为A和D 是等级中的最大值与最小值，所以A量化为290，D量化 为273。然后对于B和C的确定，是将A和D间的距离进 行等差距离化，从而将B量化为284.4，量化为78.8。最 后将四个等级的值进行极差量化，步骤如下：
(X dj-M m u)/(M AXA-M m u)
其中X d是指其中要量化的一个等级，M AX a是指等 级中的最大值(A的值），M INU等级中的最小值(D的值），为了更好地分析和解决问题，运用层次分析法并引入权值 来分析和建立评价模型，这样不仅计算方便，而且更能数 字化的来展现应聘者中知识面、理解能力等方面和各用人 单位需要知识面、理解能力等方面的相互影响大小。
2.2.1构造判断矩阵
影响水质的因素主要有知识面、理解能力、应变能力、表达能力等四个方面因素，为了得到各个方面所占的权 重，需要建立判断矩阵，设相关要素为B，首先明确标度，见表2。除此以外，在下文的分析中
还会用到一些约束条 件，在表2中先做一个说明。
2.2.5建立模型
根据题目的要求和对题目的分析和研究，引入0-1规 划，建立用人单位满意度最大的最优化模型，该模型由约 束目标函数m a x与约束条件z构成：
目标函数(m a x)约束条件(z)
移移h,k=8
k=1i= 1
k=1 …7；i=1 …16 (1)
1<p k<2k=1 …7 (2)
h k e{0,1} k=1 …7,i=1 …6 (3)
2.2.6模型求解
运用L IN G O软件对上面的模型进行求解得到以下结果：
表4基于求解结果的人员安排
人员1号2号3号4号5号6号8号9号
部门
第2第3个4个第3个第1个第6个第7个第5个
部门部门部门部门部门部门部门部门
表2判断矩阵的各个标度
标度说明
1表示B，与B，两个要素同等重要
3表示B，与B，稍重要
5表示B，与B，明显重要
7表示B，与B，重要的多
2、3、6表示相邻两标度的中间值
d，表示第i个人是否被录取
h,k表示第i个人被第k个部门录取为1，否则为0
x，j表示第i个人的第j项特长的所得评分
y，j表示第i个部门对地j项特长的要求评分
c，表示第i个部门录取的人数
设知识面为b,、理解能力为b2、应变能力为表达能力为h，根据以上标度及现实招聘工作的生活经验，建立
尚捎
2.2.2计算权重
用M a tla b软件求解得到相对权重向量W=( ，w2，…，w…)，其中经过计算得到各要素所占的权重w，详见表3。
2.2.3 —致性检验
利用特征向量法计算P的最大特征值姿,m ax，计算得到 姿,m=4.0308，构造一致性检验指标如下：
C i=姿腿-n =〇.〇i〇3C R^^L=0.0116
n-1 RI
h|2=1，23=1，34=1，43=1，5|=1，h66=1，87=1，95=1
由上式可以得出录取的人员为第1、2、3、4、5、6、8、9
号等8个人，然后转化为最后的安排表见表4。
3结论
公务员是我国行政机关的工作主体，选择什么样的人
才加入到公务员队伍当中，将直接对我国的公务员整体素
质水平以及行政效率产生影响。在上文中，我们对我国行
政机关公务员招录条件设置当中存在的不足以及应对方
式进行了一定的研究，在现今公务员考试热度、关注度不
断提升的情况下，需要招录方能够充分结合实际，以科学
招录方式的应用使更多优秀、适合的人才进入到公务员队
伍当中。
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