MBA人力资源-案例分析-作业
十八大报告题目人力资源管理课后作业
§第二章鼎文酒店扩张案例
1.赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？
鹤壁市事业单位招聘2022赵某招新的想法是对的，但不是必须从外地雇佣。第一，接住当地的人力资源，对于团队来讲更加稳定。第二，从另外一方面来讲，如果大量的从外地雇佣骨干力量，会对目前还在职的本地员工带来不好的影响。那么，最终依然会造成花大力气从外地招来的骨干力量因为不好开展工作以及背井离乡，导致人员流失。
2.赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？
首先，赵某应该和人事部经理及人力资源班组、各相关部门的骨干进行一次有效的沟通，确定双方共同的目标。关于达到预期目标，需要做出何种调整以及需要什么样的人员配置，进行确定。
然后，实施招聘必须是人力资源和业务部门共同出席。首要是先做内部竞聘，看是否有意愿值和能力值都偏高的内部人才能够满足岗位需求。如果没有，再考虑在当地的专业范围内进行公开招聘。并且，要以招聘班组体系的方式赵茹。
那么这一人里面最好是有20%是有经验的，60%有成长性的业内新人。这样自己有一个系统的、培养起来的团队，既达到了统一的思想价值观念，也有了有个较稳定的团队。3.结合你所在的组织管理实际谈谈该案例的研讨给你带来的启迪。
我们组里面有从事人力资源工作的，也有职能部门的职员，同时也有部门小主管。刚好针对这个案例，我们可以从几个方面来考虑这个案例。
从人力资源的角度来讲，其实新的总经理到来之后，并没有就今后需要如何发展，什么样的岗位需要什么样的人才进行过具体的要求。人力资源按照其想法来做，其实是很难的。
那么作为业务部门或者是总经理来讲，遇到这种自己拿主意的人力资源主管也是很头痛的。基本上来讲，问题还是出在沟通少了。各职能部门没有能够统一目标，并进行沟通。
工作中有效的沟通和统一思想其实是非常重要的，行程一个文化氛围，这样新招募进来的
员工也会很快的并轨，投入到工作中。
湖北公务员
§第三章清扫工作该由谁来做
1.该公司在人力资源管理上目前面临的主要问题是什么？
首先，从公司的层面来讲，这是一个管理放权的问题。管理的实施实际上应该是层次渗透的。一个有一定规模的企业，管理决策权应该根据事件大小来安排决策层级。作为公司管理层面的人力资源部已经过多地参与到了那些事无巨细的工作细节问题。
其次，不管是公司层面还是基层部门，都没有吧岗位职责作很明确的规定，职责的划分也有模糊或疏漏。
遇到问题之后，人力资源部门和业务部门并不是沟通自己的问题，而是争夺决策权力。为这么一个小的管理问题居然还要上升到老总来解决，实属不成熟的管理团队。
2.如何妥善处理该公司目前人力资源管理存在的问题？为什么？
第一，明确各个层级、各部门之间的职责划分。只有职责划分清楚了，才不会出现以上这
个因为决策权不明晰而产生的矛盾。
第二，每个管理层级从上到下，将工作中会呈现的问题进行等级划分。明确各层级的处
理决策权。原则上，管理问题能够在基层解决的，不上升到公司层面。这才是合理的企业内管理。
第三，从基层开始细化岗位职责，让员工在层层入职培训的时候就应该明白，自己的日常工作范围到底有哪些。
第四，公司层级和基层管理者定期沟通。了解是否有新的问题，交流处理心得，并且这样也可以随时反思制度上的不足。者对于一个才起步的企业来讲，是一个很好的成长机会。
§第四章招兵买马之误下载手机银行app并安装
问题：该公司招兵买马之误到底是谁的问题？为什么？
首先，对于在下属公司安排人力资源部门这个事情，是要肯定的。这是目前比较提倡的HRP（人力资源伙伴）的做法。这样其实更有利于从总公司到分公司再到分公司内部的人
力资源规划和管理。
那么造成这个局面，我们从头分析一下觉得有以下几个地方做得不太好。
第一，关键岗位的人员安置用内部招聘更好。
像这样的一个关键性岗位，需要经验足、上手快，并且了解公司文化、战略走向的一个人。这样的粘合剂一样的人，采用空降的方式实在是有失稳妥。
这样的岗位，首先应该从总公司的人力资源部门或者是业务主管这些人员里面去选取合适人选。或者更好的是，有一个后继人才梯队，在为这些关键岗位作准备。
显然，这个公司是没有这样想的。
第二，既然决定了对外招聘，那就应该在专业人里面去专业的人员。并不适合广撒网。依然还是那个观点，关键岗位的招聘需要有针对性的来进行。
所以在这个决策上，我们认为又没有做对。
第三，在招聘时，对于岗位的要求过于笼统。并且招聘选拔和面试的每一个环节，通常来讲应该是HR和业务部门共同参与进去。这一点他们也没做到
第四，在招聘时没有借助测评工具，光根据其背景档案资料来判别一个应聘者的能力，这个也非专业行为。对于这样一个重要的衔接性的岗位的应聘者，竟然不做全面的性格、能力、发展度、隐形潜力的评估是很敷衍的招聘。
那么这样看来，这次招聘的失败，更多的还是人力资源部门的失误。
§第五章迪斯尼乐园员工培训
问题：结合你所在组织员工培训的实际做法，谈谈迪斯尼乐园的员工培训给你带来哪些启示。
除开员工培训的重点都是“让员工换位思考，站在顾客的角度去思考问题，从而从细节入手的服务技能训练”。让我印象最深的反而是针对从事会计工作的员工的培训。这一点实际上是一个不断提醒员工工作初衷的目的。
非一线员工常常会因为没有和自己公司的主营业务接触，变得不知道自己到底每天在为什么忙活。让会计人员直接面对顾客，一是可以让他们知道自己每天努力工作的最终目的；
二是也可以看到自己所在企业目前的经营状况。
§第六章SC公司的绩效考核
问题：SC公司的绩效考核究竟存在什么问题？如果是你，你将怎么着手去解决？
2021年新疆兵团公务员考试时间这个公司本身的问题在于：
1.一人拍板定肯定是不行的。
2.没有一个健全的、分级别的绩效评价制度。
3.总是以结果决定绩效有失公平。
我们认为，最好的、最理想的绩效评价应该是以目标管理来衡量的。
首先，应该从公司级别下达中短期的各部门的目标。各部门再根据公司下达目标作部门内
目标分配。
第二，根据目标的完成度，公司下达每个部门每年的绩效等级比例。
第三，部门内，应该让员工在同级别内比较。根据期望值的达到程度来给予等级高低。举例来讲，一个部门内，主任和新员工，同时都完成了3项指标。那么对于新员工来讲，这支超出了其预期的，而对于主任来讲可能远没达到他应该达到的水平，那么久应该给予新员工更高的绩效评价。江西考试院教育
这样一来，相信会逐步的改善目前这个公司的绩效评价不公平的问题。
§第十章从劳资纠纷到员工关系管理
问题：谈谈上述案例给你的劳资关系的管理上带来哪些启示。
其实每个公司都应该定期地和员工保持畅通的沟通。首先作为管理者来讲，应该更多地站在员工的角度去思考问题。同时，在沟通的时候，一定要用员工能够接受和理解的语言来进行沟通。例如，针对一线员工，可能大多数的并不能理解公司的战略层面的目标，如果
以此作为沟通的主题，应该会是一次无效沟通。管理者在喝员工进行沟通时，应该从他们所关心的点切入。
那么员工关系的维持也需要让员工形成一种好的习惯，即，培养员工有问题层层反映。那么相应的，每一层级的管理者就不能够不作为。当问题能够在基层解决的时候，绝不让问题上升到上一级。久而久之，很多问题就可以在事态变严重前得到遏制。
在一个企业中，员工要完全满意是不可能的，但是以合理的方式吸引员工并且让员工能够认可，确实是管理者的一个重要课题。