收稿日期：２０２２－０８－１２
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杨 焱
（广州市南沙区图书馆，广州 ５１１４５５）
摘 要：广州市南沙区图书馆在探索公共文化服务社会化运营过程中，为规避社会化运营带来的专业性和稳定性方面的弊端，推出了积分制薪酬措施。文章采用案例分析法、问卷调查法对此薪酬体系进行了研究，探索在当下图书馆编制普遍紧缺，大量采用社会化购买服务的背景下，如何确保购买服务人才队伍质量，具备广泛的行业应用价值。关键词：政府购买服务；积分制薪酬体系；人才队伍建设
中图分类号：Ｇ２５１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００３－７１３６（２０２２）０６－００３３－０７
ＥｘｐｌｏｒａｔｉｏｎｏｆＰｏｉｎｔ ＢａｓｅｄＳａｌａｒｙＭｏｄｅｌｆｏｒＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇＳｅｒｖｉｃｅｓｏｆＢａｓｉｃＬｉｂｒａｒｉｅｓ
ＹＡＮＧＹａｎ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｅｘｐｌｏｒｉｎｇｔｈｅｓｏｃｉａｌｉｚｅｄｏｐｅｒａｔｉｏｎｏｆｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｐｕｒｃｈａｓｉｎｇｓｅｒｖｉｃｅｓ，ＮａｎｓｈａＤｉｓｔｒｉｃｔＬｉ ｂｒａｒｙｏｆＧｕａｎｇｚｈｏｕｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｓｏｆｔｈｅｐｏｉｎｔ ｂａｓｅｄｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍｉｎｏｒｄｅｒｔｏａｖｏｉｄｔｈｅｄｉｓａｄｖａｎｔａｇｅｓｏｆｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｉｓｍａｎｄｓｔａｂｉｌｉｔｙｂｒｏｕｇｈｔｂｙｓｏｃｉａｌｉｚｅｄｏｐｅｒａｔｉｏｎ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｕｓｅｓｃａｓｅａｎａｌｙｓｉｓｍｅｔｈｏｄａｎｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｕｒｖｅｙｍｅｔｈｏｄｔｏｓｔｕｄｙｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｓｏｆｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄｅｘｐｌｏｒｅｓｈｏｗｔｏｅｎｓｕｒｅｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｏｆｐｕｒｃｈａｓｉｎｇｓｅｒｖｉｃｅｐｅｒｓｏｎｎｅｌｕｎｄｅｒｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｏｆｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｓｈｏｒｔａｇｅｏｆｌｉｂｒａｒｙｐｒｅｐａｒａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｌａｒｇｅｎｕｍｂｅｒｏｆｓｏｃｉａｌｐｕｒｃｈａ ｓｉｎｇｓｅｒｖｉｃｅｍｅｔｈｏｄｓ，ｗｈｉｃｈｈａｓａｗｉｄｅｒａｎｇｅｏｆｉｎｄｕｓｔｒｙａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｖａｌｕｅ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｐｕｒｃｈａｓｉｎｇｓｅｒｖｉｃｅ；ｐｏｉｎｔ ｂａｓｅｄｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍ；ｔａｌｅｎｔｔｅａｍｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ
０ 引言
公共文化服务现代化是国家治理体系和治理能力现代化的应有之义，作为国家治理的重要组成部分———社会治理，公共服务是其重要内容，也是重要
的突破机制［
１］
。２０２１年３月，《文化和旅游部发展改革委财政部关于推动公共文化服务高质量发展的意见》（以下简称：《意见》）正式出台，《意见》提出，高质量发展需要进一步强化社会力量参与，继续加大政府购买公共文化服务的力度。
实际上，国家在财政政策保障层面已逐步完善。２００３年《中华人民共和国政府采购法》正式出台，将“货物”“工程”和“服务”纳入采购目录；２０１４年《政府购买服务管理办法（暂行）》出台，把“服务”进行单列管理；２０２０年《政府购买服务管理办法》修订后出台，它对政府购买服务行为进行了更明确的规范，实为我国政府购买服务发展进程的一大里程碑。在应用层面，各地探索政府购买服务方面
也卓有成效，越来越多公共文化设施实行社会化运营管理。据调查，“十三五”期间全国已有近１
１万家公共文化设
施实行了社会化运营管理。伴随着新一轮基层事业单位改革的推进，未来县以下基层采用社会化管理运营的公共文化设施将会越来越多［２］。但目前各地政府拿出购买服务的资金容易，大多社会组织却没有实力承接，且已承接服务的社会组织专业化程度较低。公共图书馆引入社会力量参与公共文化服务，必然面临服务公益性与企业逐利性之间的客观矛盾。在这样的背景下，笔者以广州市南沙区图书馆实践案例为样本，探讨公共图书馆在购买服务过程中，如何解决社会组织运营专业化程度弱、队伍稳定性差的问题。
１ 文献综述
近年来，随着政府购买服务政策的不断完善，社会力量参与公共文化服务已是常态，从参与的方式上看，主要有整体服务外包、部分业务外包、合作共建、捐赠、志愿服务等多个形式。而业内和学界关于图书馆业务外包服务的研究也日益增多，大致归纳，有以下几个方面：一是聚焦规范购买行为本身。如从购买主体、承接主体、购买内容、购买机制等角度，研究政府向社会力量购买公共图书馆服务的特点
和意义［３］；从购买行为的类型、方式、环节等角度，阐述政府向社会组织购买图书馆服务的具体模式和运行机制［４］；从项目决策环节、采购环节和实施环节把关，完善服务购买的招投标机制和加强对承接方的监督考核［５］。二是聚焦外包服务的质量和绩效。有学者总结分析国内基层公共图书馆开展管理外包存在的问题，从政府、外包商、读者层面对这一新型管理模式的发展与完善提出相应建议［６］；有学者调查分析比较业内图书馆的外包背景、外包成效和网站建设情况［７］，建议要尽快建立新型绩效评价体系；有学者从小样本的共性分析，关注全馆外包模式下政府职能部门如何更好履行管理职能，从合理确定外包范围、主动担当管理责任、科学界定管理重点等方面提出意见与建议［８］。三是聚焦法制建设的外部监督。从法权规制论，考察政府和社会力量在提供图书馆服务时的义务与责任承担，接受服务的公众在行使参与权时的合法途径；从法权保障论，探究政府在监管服务承接主体过程中的行政职权与行政优益权，社会组织权利的激励机制，以及其与公众权益在未能实现时的救济机制［９］；从理念、机制、方式等方面探讨了社会力量有效参与图书馆建设的策略［１０］。
综上，现阶段的研究成果较缺少从承接主体角度出发的研究。实际上，基层公共图书馆开展外包服务，离不开社会组织这一承接主体，而社会组织的承接，都离不开其自身运营团队的支撑。所以，无论是哪种形式和类型的外包，人才永远是第一位的。本文从承接主体的社会组织人才队伍建设入手，探讨如何通过合理的薪酬体系提升外包服务质量，对公共文化服务领域及需要依靠社会组织推进社会治理的其他行业，有一定借鉴意义。
２ 案例背景
图书馆作为提供公共服务的公益性机构，是服务市民读者的重要文化窗口。广州市南沙区是２００５年成立的行政区，是典型的开发建设新区。受整体区域机构和编制数的限制，从２０１２年开始，南沙区率先在业内探索政府购买服务整体外包运营模式，将图书馆委托给社会组织运营。这样的模式，能快速解决人手不足、开架流通业务量增加等问题，符合当时的客观需要。
近年来，随着南沙区战略地位不断提升，该区逐渐拥有了国家级新区、自贸试验区、粤港澳全面合作示范区和广州市唯一的城市副中心等定位。一系列高战略定位，促进了南沙区各行各业人才政策方面的改革创新。在此背景下，以购买服务为主要运营模式的南沙区图书馆，在外包服务人才队伍建设方面的新探索势在必行、迫在眉睫。２０２１年，南沙区图书馆新馆建成后，被批准成为独立机构，编制３名，并开始逐步转型，将整体业务外包模式调整为部分业务外包。因面临服务面积剧增、众需求提高
基层图书馆外包服务积分制薪酬模式探索
等问题，有限的编制只能保障行政运作的基本稳定，采编流通、阅读推广、参考咨询、技术保障等核心业务仍需转向社会力量购买服务。虽然南沙区图书馆在规范采购程序、注重运营质量、严格绩效考核等方面采取了较多措施，但服务专业化水平仍旧较低，收效甚微。承接主体的人才队伍质量关系着设施服务质量，为此，南沙区图书馆从薪酬体系建设入手，与服务商协作，规划出以积分累计计算薪酬的方式，
激发员工释放活力，提升自身能力水平，从而带动服务质量的提高。
３ 积分制薪酬模式探索
３ １ 理论依据
积分制薪酬体系有多种形式，一般有工分制、工作积分制、工时积分制等。其中，工分制是以劳动量作为分配劳动报酬的基础；工作积分制就是衡量员工的完成度和质量，并以累计工作积分作为绩效奖金分配依据；工时积分制则以“工时积分×单价”核算员工绩效工资。著名的美国行为主义心理学家斯金纳在２０世纪７０年代提出了“强化理论”，他的观点是，如果在行为的结果后面马上跟随一个奖励性的反应，行为被重复的可能性将会得到提高。而积分制正是充分运用了心理学中的“正强化”和“延迟满足”，激励人才成长［１１］。
南沙区图书馆的积分制薪酬体系的模式，还要考虑一些现实因素，如服务外包有明确的合同金额，薪酬体系设计需在合同金额范围内，以不突破合同总额为原则。这就需要考虑两个关键的问题：一是采用单一还是复合的薪酬结构；二是设计多少薪酬等级，什么样的职位属于什么样的薪酬等级。结合这两个问题的思考将最终形成对薪酬体系的设计。３ ２ 具体做法
（１）积分制薪酬体系设计的目标
南沙区图书馆薪酬体系设计的目标，是综合上述三类薪酬体系设计优点，以“能者上，多劳多得”为导向，构建一支主动作为、敢于担当、有情怀、有创意、能实践的专业化稳定人才队伍。体系设计以鼓励为主，激励员工自觉成长；考核以岗位划分，不同岗位有不同考核标准；薪酬与员工个人贡献挂钩，拒绝“一碗水端平”的工资结构，让员工自我价值合理自然呈现。
（２）积分制薪酬体系设计的内容
一是薪酬的比例分配。整体薪酬按照去繁存简的思路，以“底薪＋岗位薪酬＋绩效工资”的方式构建。底薪一般为当地最低保障工资，是不变量，即劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬，占整个薪酬的２０％。积分制重点突出岗位薪酬设计，岗位薪酬的设计充分考虑员工承担角、在馆工作年限、学历、职称四项要素，具备变量的特点，在整个工资中占比６０％。而绩效工资重点考察员工的工作完成进度、质量、效果，占比２０％。
二是积分制的分值分配。按照积分制薪酬体系结构比例，底薪属于不可变量，岗位薪酬、绩效工资均为可变量。
底薪分值占比２０％，按２０分核算，由于底薪涉及法律规定的基本工资待遇，故每名员工均持有该部分分值。
岗位薪酬占比６０％，按６０分核算，其影响因素包括员工承担角、在馆工作年限、学历、职称四项。为了促进员工自我成长，要素设定和分值分布如表１。其中，员工承担角占比、在馆工作年限采取级差５分的标准。考虑行政业务和技术业务工种的不同，分管理岗位和技术岗位。鉴于学历和职称的获取需要一定时间积累，在分数上采取级差１分的标准。
绩效工资占比２０％，按２０分核算。绩效工资主要考核的是在“岗位薪酬”中员工“承担角”一项的实施效果。由于每个员工工作内容和性质不同，故在绩效考核方面，按照不同业务部门来制定考核方案。考核方案的制定，主要包含员工考勤、遵章守纪、执行力、团队协作能力、任务完成度、业务指标
完成情况六项因素，侧重考核任务完成度和指标完成情况，这两部分的考核分值占绩效工资总分值的６０％以上。而任务完成度和指标完成情况的制定，主要依据全国公共图书馆评估定级指标要求、馆内重点任务要求等。如服务部门需完成每季度镇（街）分馆借阅量１２ ５万册、镇（街）分馆２２５场阅读推广活动、新增注册１２５０个读者证、新增合作建设至少２个分馆的具体目标，这将有利于推进业务实效。绩效考核的总分为１００分，按照“自我评分×３０％＋部门评分×３５％＋考核小组评分×３５％”标准，从多个层级维度考核员工工作效果，最终得出员工绩效分数。而最终个人绩效分值大小，则以考核后的区间来确定分值，具体如表２所示。
表１ 岗位薪酬分值分配表
序号影响因素
及占比
界定标准及说明
具体占比
（％）
分值
（分）
１承担角
３０％
管理岗
技术岗
部门主任或一级专员负责整个部门管理工作３０３０
二级专员
对部门业务整体比较熟悉，可主要协助部门主任承担某些
重要职责
２５２５
三级专员
在某一领域能独立开展工作，并能够对本领域其他人员提
供一定指导
２０２０
四级专员能处理基础性日常工作，配合其他成员做好工作１５１５
技术工程师能够独立承担大中型技术项目工作，解决重大技术难题３０３０
助理工程师能够独立承担某一专项技术工作，或者解决某领域的难题２５２５
技术专员能够独立解决某领域一般性技术问题２０２０
技术员配合型工作，负责一般性、难度较小技术类工作１５１５
２工作年限
２０％
４年及以上在馆内工作时间满４年或以上２０２０３年在馆内工作时间满３年１５１５
２年在馆内工作时间满２年１０１０
１年在馆内工作时间满１年，未满１年不计分５５
３学历
５％
研究生取得研究生学历５５
本科取得本科学历４４
大专取得大专学历３３
４职称
５％
正高级图书资料专业或密切相关专业５５
副高级图书资料专业或密切相关专业４４
中级图书资料专业或密切相关专业３３
初级图书资料专业或密切相关专业２２表２ 绩效考核分值表
级别考核分数（满分１００分）绩效分值（分）
优秀８０分及以上２０
良好７０～７９分１４ ５
基本称职６０～６９分７
不称职６０分以下０
服务基层项目人员指什么 三是分值对应的工资金额核算。分值所对应的金额，须坚持在不突破项目预算中人力成本总经费的情况下，采取公式“总经费－（员工实际核算量＋预见变化量）＝０”的原则。即按照现有承接服务的团队和每个员工实际情况，套用上述标准所计算得出的金额，加上每个员工预计在未来两到三年内按照薪酬体系设定的标准，不断增长或减员的预估数，所有金额相加不超过总项目成本。
（３）积分制薪酬体系的配套制度
一般来说，在薪酬体系设计完成后，要考虑构建一系列配套制度与措施，主要包含员工角评估定
基层图书馆外包服务积分制薪酬模式探索
级的周期、新进员工角级别设定、表现突出或成长进步明显的员工是否有机制可以灵活调整级别、学历证书拿到后何时算入分数、对无法承担角或能力较差的员工可否有临时调整机制等。针对这些问题，积分制薪酬体系还后续跟进了多个相关配套制度说明，如员工角定级评审流程、员工角评估评分原则、薪酬体系实施细则等。
３ ３ 取得成果
为科学评价积分制薪酬体系实施效果，在本文研究过程中，通过问卷调查、个体访谈、观察等方式，对反馈的数据进行定量和定性分析，得出以下结论。
（１）从馆方层面观察人才流失和专业程度变化
南沙区图书馆的积分制薪酬体系，由馆方与承接主体共同设计，由承接主体征求各外包服务人员意见后，于２０２１年７月试行。其主要目的是解决两个核心问题，一是提高人才队伍的稳定性，二是提升人才的专业化程度。队伍稳定性方面，截至２０２２年８月，政策已实施了１３个月，相较于实施前，人才离职率降低了５０％，效果明显。人才专业化程度方面，按照职称评定结果分析，２０２１年７月之前，南沙区图书馆的外包人员中１１人拥有职称。政策实施后，获得职称就能增加积分，截至２０２２年已有１８人完成职称评定，这样就有２９人拥有职称，是之前的２ ６倍。
（２）从员工层面反馈薪酬体系的适用情况
通过个体访谈和问卷调查，９６ ３％的员工认为积分制薪酬体系比之前固定工资模式更好，１００％的员工认为该体系较为公平合理，９２ ５９％的员工认为该体系对自己有益，８５ １９％的员工认为其对自己有激励作用。通过调查研究发现，积分制薪酬体系能体现员工之间工作效能差异，能较为合理地
给予员工成长空间。也有部分员工担心在积分制薪酬体系实施过程中，如果不具备一定政策稳定性，政策实施周期较短，心态将会产生动摇。
（３）从读者层面感受服务变化
积分制薪酬体系实施后，员工的积极性和主动性有了明显提升。馆内的读者投诉量从过去的６０条／月锐减至目前的５条／月，其中１２３４５的热线投诉减少七成。员工策划设计的“暖南行动”“风雅非遗”“川流计划”等创意项目，广受众好评。读者参与阅读推广活动积极性大幅度提升，众参与文化阅读志愿服务意愿强烈，现吸纳了７０多名市民成为在册的文化志愿者，常态化开展阅读推广活动。
（４）从其他层面感受团队活力
薪酬制模式改革后，南沙区图书馆团队已成为区内企事业单位中的标杆，团队向心力较强，极富创意活力。馆员先后策划了多个创意项目，如大型夜读文化活动“南图之夜”“户外读书节”“‘七个一’新时代文明实践项目”、乡村图书馆、智能书房等。《２０２１年广州市“图书馆之城”建设年度报告》统计显示，南沙区图书馆的人均外借量和资源利用率位居全市各区图书馆第一，所有业务数据刷新本馆历史记录，服务效能明显提升。
３ ４ 存在的问题与优化思路
南沙区图书馆在自身发展过程中，一直努力尝试突破编制的局限，在服务社会化运营实践中，尽可能规避外包服务的短板，激发社会化运营的创新动力。上述措施在实践过程中，虽然能解决大部分问题，但专业化人才的培养需要时间积累，服务创新要基于扎实的业务能力，一部分外包服务人才虽然具备创新动力，工作富有激情，但在专业化方面积累较少。加上外部就业环境的变化，内部上升空间仍有局限，依旧会影响人才队伍稳定性。同时，公共图书馆承载了较多的公共文化服务职能，公益属性决定了公共图书馆的服务外包不同于一般的政府购买行为。作为公共图书馆外包服务的社会参与方，供应商会考虑利润空间，在人才投入方面有所顾虑，对具备专业素质的人才流失防范性较差。
为解决上述问题，在现行体制下，公共图书馆仍需要考虑专业技术人才的引进和培育。除一般外包服务人才外，需定向招聘、引进具有较高专业职称的技术人才。同时，在外包服务中对具有潜力的人才
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