作者：三亚学院 滕文庆 赵晓乐 任新悦 毛颖超
来源：《南方论刊》 2019年第7期
【摘要】切合高校加强思想政治工作的新形势需要,应对辅导员队伍专业品质提升的新挑战,从高校辅导员专业化建设的现实困境入手,打破工作多重叠加的现实状况,老题新解,以思想政治工作转型为突破口,创新六师(学业、思政、心理、职业、生活、社会化)工作平台,通过跨学科共建辅导员工作室和培育学生成长团队“共生共享”的一体式做法,畅通辅导员专业化建设路径。
【关键词】辅导员;专业化;队伍建设
高校辅导员队伍建设要切合高校加强思想政治工作的新形势需要,正面应对提升辅导员队伍品质的新挑战,才能更好地实现立德树人的根本任务。从高校辅导员专业化建设的现实困境入手,打破工作多重叠加的现实状况,老题新解,以思想政治工作转型为突破口。在《高等学校辅导员职业能力标准》所划定的初中高级三个纵向划分的基础上,就职业功能和范畴进行横向再划分,创新六师(学业、思政、心理、职业、生活、社会化)工作平台,通过跨学科共建辅导员工作室和培育学生成长团队“共生共享”的一体式做法,从供给侧的角度进行调研,发现真问题解决真问题,真正完成“以学生为中心”的工作理念变革,畅通辅导员专业化建设路
径,助力辅导员从“常识”和“经验”阶段到“专业”与“反思”阶段的转型,促进辅导员队伍专业化建设的可持续发展。
一、升级高校思政工作协同机制,促进辅导员核心角重构
党的十八大以来,高校聚焦立德树人根本任务,落实全国高校思想政治工作会议精神,努力构建“大思政”新格局。高校要主动适应国际国内经济政治和社会环境变化发展,结合时代特征,推进学校思想政治工作向“育人为本”方向有序转型,构建各方分工协作、人人绩效驱动,全员、全位、全程协同机制。
通过升级“大思政”工作协同机制,对辅导员工作角重构,寻求辅导员专业化发展的突破。从辅导员到思想政治导师的角重构,强调的是辅导员双重身份中的教师身份,回归学生人生导师的工作角本质,对工作全面梳理,分清主次,走出表面化、碎片化的工作漩涡,响应学生学业指导与资源支持、价值观培育与思想引导、社会化技能辅导的需求、健康心理养成、职业发展规划和生活权益维护的需求,履行学业导师、思政导师、社会化导师、心理辅导师、职业辅导师和生活助理师的职责,最后实现思想引领和价值引领。这必然成为辅导员专业化建设的主要内容之一。
二、构建多层面全方位的辅导员培训体系
高校辅导员专业能力的提升离不开完善的培训体系的支撑。吸取国内外专业培训经验,积极探索建立一
个无缝隙、跨边界、一体化,培训重心下沉到高校二级学院的培训体系,实行多层面、全方位培训模式,扩展培训规模,采取“岗前培训、日常业务学习、专题学习和高级研修”等形式,集中对辅导员队伍进行政治教育、职业理想教育、职业道德教育,强化专业知识与技能,培养职业发展素养,重在提升辅导员的理论素养和专业水平,打造一支“志业、敬业、专业、乐业”的辅导员队伍。
(一)加强辅导员队伍及组织建设
注重组建辅导员专业团队,推动辅导员工作室建设,通过“专题学习、工作交流、科研合作、课题申报”等形式,提升辅导员的思想政治教育素养,使之成为展示辅导员专业风采的窗口和孵化专家型辅导员的摇篮,进一步推进辅导员队伍的职业化、专业化和专家化建设。
(二)加快新媒体培训平台建设
充分发挥互联网科技优势,利用新媒体手段加强创新辅导员培训工作,设计开发辅导员工作提升“微课”,打造掌上微课,时间10-15分钟为宜,以期突破过去思想导师培训中时间、空间上的局限,进而方便入脑入心,加强和夯实思想政治教育成效。“微课”内容涵盖辅导员工作重点、工作难点、时事热点解读、基础知识、经验介绍等。“微课”主讲者可邀请教授专家、思政教师、辅导员以及团青干部。
(三)加强辅导员培训师资队伍建设
充分重视辅导员培训师资队伍建设,优化师资结构,注重培训实效。除了学科专家和思政教授等,注重从优秀资深辅导员、党团部门骨干中遴选培训讲师,从而打造理论和实践相结合的培训师资队伍,满足辅导员多层次学习培训的需要。
(四)重视辅导员队伍的学历和职称的提高
贯彻执行《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》,重视辅导员队伍的学历和职称的提高,不断提高辅导员队伍的整体专业化水平,确保辅导老师队伍整体水平符合立德树人的工作要求,打造一支高学历、高职称、高素质的辅导员队伍,切实落实好辅导员的育人使命。
三、创新规划职业发展,构建多元的职业晋升通道
目前,辅导员队伍实行的是双轨职业发展通道,一是职务晋升,二是职称评定。但在实际工作中,这两条职业发展路径在推行中困难重重。缺乏顺畅的职业发展通道是辅导员职业发展的重要困境之一。为通畅辅导员职业发展路径,对辅导员实行职员制管理。无论对辅导员专业技术职称如何评定,都将在学校层面独立实行职级制,参照《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中辅导员职级要求,并参照专业技术职称及职务相应的薪酬等级制定具体实施办法。被聘任的辅导员按照职级承担相应职责并享受相应薪酬及待遇。职员制实行评聘分开,即纳入职员制管理的所有人员均根据高校确定的条件对应相应的职级。高校根据行政管理工作需要,个人职级级别和其他条件等综合情况,可聘任部分职员担任相应的行政管理岗位职务。
这样,辅导员除了教师专业技术职称评定和行政领导职务晋升这两条职业发展通道外,亦可以走非领导岗位的职员制发展通道。
职员制岗位分为领导岗位职员系列和非领导岗位职员系列。非领导序列的正高级职员亦可以享受到部门正职干部(处长)待遇。以职员制实施为契机,全面加强辅导老师队伍建设,充分认可专家型辅导员的工作和地位,让校内处长级或者教授级辅导员成为可能,进一步发挥好薪酬机制激励作用,提升辅导员队伍的专业素养(表1)。
四、完善辅导员选聘考评体系,加强激励机制
(一)健全严格的选聘机制
辅导员选聘环节是高校辅导员队伍专业化建设的基础。重点要保障选聘工作各环节公开、透明,公平、公正。辅导员选聘工作由高校党委领导,人事部门统筹协调,可以通过公开招聘和内部选拔等形式,并严格经过笔试、面试、公示等程序进行选聘。而学工部作为面试考核主体,联合校团委、组织部等相关部门共同参与,严格执行《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中辅导员专业素质要求,明确辅导员聘任条件。
(二) 健全辅导员评价体系
围绕辅导员专业化建设的发展目标,要结合辅导员工作特征,建立健全一套适合辅导员工作实际的科学公正的评价体系,客观全面评价辅导员工作表现和履职情况,加强辅导员专业化建设。评价标准重点围绕岗位胜任力素质和工作目标责任(KPI)完成情况,也坚持和学生服务满意度相结合进行考核。平时要加强对辅导老师工作的动态检查和考核,建立监管机制与调动制度,及时发现、培养辅导老师队伍中的优秀人才。
其次,考评时要认真组织,对照标准,严格把关,务必做到公平、公正、公开,且尽量做到量化、细化、质化。辅导员考评由人事部、学工部、团委、学院和学生等共同参与,对辅导员工作绩效同步实施系统性全程管理,运用KPI等绩效评估工具进行考核,采取自我评价、学生评价、学院考核和学工部、校团委等职能部门考核相结合,以及定量考核与定性评价相结合,使辅导员能够正确认识自身优点和不足,提升工作专业化水平。
(三)加强辅导员激励机制
辅导员冲在学生工作的第一线,工作任务重,安全责任大。而“手机二十四小时开机待命,工作辛苦,收入不高”是辅导员最经常抱怨的问题,降低辅导员对其职业认同和影响队伍的稳定,不利于辅导员专业化发展。因此高校还应增加经费投入,改善辅导员办公设施及条件,增加岗位津贴和工作补贴,切实提升辅导员工资待遇水平。还要多关心辅导员家庭生活情况,比如结婚对象问题和子女教育问题等,给予更多的帮助和关怀,让其更好的安居乐业。在全校表彰中增加辅导员专项评优名额,给予优秀辅导员更多奖励和荣誉,并将优秀辅导员的先进事迹汇编成册,树立榜样,激励辅导员专业化发展。
〔本文为2018年度海南省哲学社会科学规划课题(思政专项)“高校辅导员专业化建设的现实困境与突破”(项目编号:hnsz2018-42)的阶段性研究成果。〕
参考文献:
[1]孟帅:高校辅导员队伍专业化建设十年发展研究[D].南京师范大学,2016.三亚学院
[2]屈炳豆:辅导员队伍建设中存在问题的探析与思考[J].陕西教育(高教版),2004(8).
[3]傅强.高校辅导员的职业化发展与专业化培养研究[J].教育与职业,2011(6).
[4]付佳:高校辅导员职业化与专业化发展状况调研报告——以江苏省为例[J].国家教育行政学院学报,2010(8).
[5]夏雨,徐娜,杨真真,张宁:民办高校辅导员专业化发展简论[J].学校党建与思想教育,2017(22):65-66.
[6]教育部:高等学校辅导员职业能力标准(暂行)[Z].2014-03.
[7]教育部:普通高等学校辅导员培训规划(2013-2017)[Z].2014-03.
作者简介:滕文庆,三亚学院管理学院团委书记。
责任编辑/吴冬梅
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