资本市场吹哨行为正当性研究
山东省教育局匿名举报【摘要】德勤员工举报事件引发了社会公众与监管部门的强烈关注，这一事件可能带来巨大的正外部性，也可能产生极大的潜在负外部性，媒体与公众在讨论这一事件时需要重视吹哨行为的正当性前提。本文从吹哨行为的双刃剑属性及其伦理争议出发，探讨了资本市场吹哨行为的正当性标准及其构建问题，以为相关各方评论特定吹哨行为时提供基础性、前提性的概念框架。研究表明：资本市场吹哨行为的正当性标准主要包括“合法性”与“合理性”两个关键要素，且通常需要经由对吹哨动机和吹哨信息真实性的评价来综合判别吹哨行为的正当性；对于吹哨人而言，在个人层面上构建吹哨行为的正当性极为重要，主要包括吹哨信息、吹哨渠道与叙事模式三个方面。基于上述研究结论，本文对会计从业人员在吹哨行为方面提出了在当前中国伦理与法律环境下可行的操作性建议。
【关键词】吹哨行为；正当性；合法性；合理性；叙事模式；德勤【中图分类号】F832.5【文献标识码】A
【文章编号】1004-0994（2021）07-0013-8韩洪灵1（博士生导师），董恬媛1，杨道广2（博士），陈汉文3
（博士生导师）
【基金项目】国家自然科学基金重点项目“审计机构治理机制与审计质量研究”（项目编号：71932003）
【作者单位】1.浙江大学管理学院，杭州310058；2.对外经济贸易大学国际商学院，北京100029；3.南京审计大学，南京211815。
陈汉文为通讯作者
一、引言
2021年2月3日晚，德勤华永会计师事务所（特殊普通合伙）北京分所审计一组的一名员工YW （举报员工的代号）将一份长达55页的PPT 文件发公司邮件，举报德勤在2016~2018年间有关审计程序与审计质量的问题。随后，凤凰网财经报道，其得到一份署名为YW （举报员工的代号）的“致歉信”，称“德勤管理层和RRG （德勤声誉与综合风险管理部）的所作所为已经逾越了审计道德底线，而作为审计从业者中的一员，我有义务将我知道的一切真相公之于众，作出我认为正确的决定”。在举报人50多页的PPT 中，具体涉及三家德勤客户：美股上市公司红黄蓝教育（RYB.N ），中国外运山东有限公司（601598.SH ，00598.HK ），中国博奇环保（控股）有限公司（02377.HK ）。所举报的人员对象包括德勤的合伙人、高级经理及高级审计员。YW 表示已将相关举报材料提交给中国证监会、美国证券交
易委员会和香港证监会等监管机构。
2021年2月5日德勤发布声明称，“本所先前收到一名员工通过内部渠道报告的相关事项，并且已对此开展全面调查，未发现任何证据影响我们审计工作的充分性，因此相关审计工作支持我们的审计意见。我们会对收到的任何质疑进行调查”。同日下午，中国证监会在例行新闻发布会上就此事件发表声明，“证监会已注意到了这一事件，相关证监局接到了举报，目前正在核查，同时要求德勤自查，后续会跟进”。2月10日，财政部表示，“高度重视德勤华永会计师事务所员工举报问题，第一时间约谈了该所主要负责人，将同相关监管部门加强配合，就相关举报事项进行严格核查，并要求该所进行认真自查”。同日，中国注册会计师协会发表声明称，“已关注到相关信息并约谈会计师事务所，将配合有关监管部门做好调查工作，从严加强行业自律监管，主动排查风险，对违反执业准则规则和职业道德规范的会计师事务所和注册会计师，
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DOI ：10．19641/j ．cnki ．42-1290/f ．2021．07．003
以‘零容忍’的态度，坚决依规惩戒，切实维护金融市场健康稳定发展”。
德勤员工举报事件有可能对作为市场经济基础工程的整个审计行业的公信力产生严重冲击，也让社会公众对会计职业道德产生很深的担忧。对该事件的讨论，不能忽略界定吹哨行为的正当性前提，缺失吹哨行为正当性的讨论对注册会计师行业而言可能是不公允的，会产生潜在的负外部性。为此，本文从吹哨
行为的双刃剑属性及其伦理争议出发，较为系统地探讨资本市场吹哨行为的正当性标准及其构建问题，以为相关各方在评论特定吹哨行为时提供基础性、前提性的概念框架。
二、资本市场吹哨行为的双刃剑属性及其伦理争议
Whistleblower（吹哨人）一词源于英国，Black's Law Dictionary将此定义为“雇员向政府机关或执法机构举报雇主的违法行为”。吹哨，亦称告密、举报或揭秘，是组织的员工或利益相关者①试图披露组织中发生的错误或者整个组织造成的过失，包括违
背法律、、威胁健康或安全、贿赂以及对公众的潜在或实际伤害[1]。在所有的潜在监督者中，吹哨人是调查和起诉财务违法违规行为的主要信息来源[2]。与之一致，美国注册舞弊审查师协会（ACFE）自1996年开始每两年发布一次的《全球舞弊研究报告》均发现，内部人举报是发现企业舞弊行为的最主要方式，并且其占比呈逐年上升态势。
韩洪灵等[3]的研究表明：资本市场吹哨制度在性质上是证券监管执法中的一种重要的私人信息生产机制，能有效促进证券监管力量的杠杆化发展；资本市场吹哨人制度是一项精密的、系统性的制度装置，带有双刃剑的属性，其治理功能的有效发挥需要在各种信息生产成本与收益之间取得一种精妙的、富有智慧的艺术性平衡，否则将带来总体负面的社会净收益。正因为吹哨行为带有典型的双刃剑属性，自资本市场吹哨人制度出现以来，围绕其相关的伦理争议从未停止，既有反对，也有支持[4]。
（一）支持资本市场吹哨行为的理由
1.为有良知的员工提供渠道弘扬公司正气。在公司工作期间，员工可能会发现公司的违法或者不道德行为，他们利用公司内部的举报热线向高级经理或被授权调查的“伦理官”匿名举报，一方面让自己避免被打击报复，另一方面使公司能够快速发现并解决所存在的问题和疑虑。一般而言，员工发现问题，首先要考虑向主管求助，如果问题就出在主管或他们的指挥链上，或者员工已经沿着这条路径推动并有理由相信这条路不可行，这种情况下，公司就必须让员工知道他们可以转向其他地方，由此必须保证举报热线全天候开通。举报热线作为一种行之有效的公司治理方式，是维护公司道德结构战略必不可少的组成部分。在商业实践中，许多行业监管制度或公司发行人或其所有权结构都特别要求公司必须设立。如果公司没有在内部提供表达担忧的渠道，那么员工选择向外部告密，也是避免社会和利益相关者承受进一步损失的一种选择。
2.通过揭露不愿对外公开的内部问题促使企业整改，提高管理和治理水平。抛开其道德面，吹哨人实际上起到了监督的作用。他们所举报的问题通常是企业不愿意对外公布的“家丑”。因此，其吹哨本身对于促进问题整改、改善治理现状是有相当大的作用的。Bowen等[5]发现，当公众通过媒体获知企业被吹哨后，企业往往会重述其财务报表、改进公司治理；Wilde[6]基于美国员工吹哨的大样本数据研究发现，企业被吹哨之后，其财务报表错报和避税激进度均发生了明显下降，且该种效应至少持续到了被吹哨之后的两年。除了直接促使企业整改外，吹哨人制度也可通过促进监管而对组织内部的不良行为起到威慑
与制止效应。
3.通过减少诉讼官司数量等节约企业成本。比如，当公司裁员时，被解雇的员工致电举报热线，声张其权利受到了伤害，对其解雇是不公平的。接到投诉之后，公司经过独立、公正的调查，发现终止合同并无不当，因此公司维持原来的解雇。热线人员随即给前员工回电解释。经过这样一个处理过程，绝大多数的来电者不会继续抗议，而是对询问和回电表示感谢。通过举报热线，员工表达了自己的真实想法，有人倾听他们的想法并采取了行动，他们得到了尊重，同时也可能部分达到他们真正想要的目的，这样，他们起诉公司的可能性就会大大降低。即使他们无力聘请律师起诉，举报热线也体现了公司对他们的人文关怀。如果一旦进入诉讼，就会大大加重企业的应诉和社会声誉成本。
4.避免潜在责任风险。根据《美国联邦量刑指南》，被认定为有罪公司，如果发现已经有一套有效的合规程序，其有可能会减少90%。有效合规程序的核心就是设置举报热线。没有设置举报热
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线就意味着法官实质上不可能在公司到一个有效的合规程序。如果法官发现一家公司忽视了公司合规系统的这一核心要素，法庭就要重判。因此，即使技术上不要求公司设立举报的公司，由于官方（例如美国联邦量刑委员会）和准官方对设立与不设立热线的制度性鼓励或抑制，公司为了避免严重潜在责任风险，也会设立举报。
5.避免事态扩大导致严重后果。如果没有设置举报热线，员工在目睹不当行为的时候可能会保持沉默，但是沉默不会让问题消失，反而导致问题恶化和加剧，最后酿成灾难。员工也可能选择向公司之外的律师、政府机构和媒体等举报，演变成社会关注的问题，从而给企业带来声誉和其他直接损失，毕竟公司有内部解决问题的机会总比将问题转移到外部好。如Bowen等[5]的一项研究表明，当媒体公布企业被吹哨的消息后，公司的股价会大跌、股东起诉会暴增。
（二）反对资本市场吹哨行为的理由
1.为不良员工所利用。对于能力低下的员工来说，他们拨通举报热线或通过外部渠道获得所谓的吹哨人身份，从而保住工作饭碗。对于奸诈贪婪的员工来说，他们通过举报热线，以匿名和不公平的方式编造是非、诽谤他人，从而满足私欲。对于拈轻怕重的员工来说，当一位新的主管要求他适当多承担一点受托责任时，就会牢骚满腹，于是拨打举报热线，抱怨主管“虐待”员工，以求少劳甚至不劳而获。如Bowen等[5]所指出的，吹哨人在很多时候是具有误导性甚至是无知的，反映的仅仅是员工的不满而已。
2.破坏管理秩序。举报会致使领导层和指挥链条的混乱，影响管理秩序的正常运转，破坏基层管理人员的工作计划[7]。比如，基层管理人员试图建立一种信任、坦诚和成熟沟通的家庭文化，这当然需要一个培育过程，需要艰难、细致、漫长的沟通交流，而吹哨人制度鼓励人们转而采取轻易的方式，直接匿名致电公司总部，让基层管理者的工作设想化为乌有。从监管部门的角度而言，吹哨一旦盛行也可能造成
许多无效审查的行政资源的浪费。美国证券交易委员会（SEC）的官员曾坦承，政府根本没有充足的资源来全面调查所有的吹哨线索[8]。
3.向外部告密违背了雇佣合同协议。作为企业员工，自愿接受公司的聘任，就意味着同意对商业的所有方面保密，有义务维护公司的最佳利益。告
密就意味着违反了该协议，侵犯了公司的权利。此外，外部告密表面上是员工言论自由权的体现，实质上告密可能会伤害到公司的股东和员工同事，员工的言论自由权历来都是一种受限制的权利，不能伤害无辜者的重要利益。因此，吹哨通常被视为一种“不忠诚”[9]。
4.形成不良公司文化。吹哨人制度会让偏执狂在公司大行其道，偏执文化成为主流，形成恶斗氛围；举报热线还向雇员发出了一个信号，公司总部不信任地方领导层从而也不会信任地方雇员，形成一种相互猜忌的氛围[7]。管理大师德鲁克将这种吹哨视同“告密”，并认为这种行为是不可原谅的，它阻碍了组织内部之间相互信任、相互依赖等组织文化的有效形成。Farnsworth[10]的调查也表明，“为私人企业工作的告密者：100%被雇主解雇；20%在调查当时还没有到工作；25%家庭财务负担加重；17%家庭破裂；54%在工作时受到同事困扰；15%将他们随后的离婚看作告密的结果；80%健康恶化；86%出现情绪压力包括沮丧、无力、隔绝和紧张；10%曾经试图自杀。”
三、资本市场吹哨行为的正当性标准及其构建
由上述支持和反对资本市场吹哨行为的伦理争议可知，界定吹哨行为②的正当性并不是一件简单的事。“正当性”一词来源于拉丁文“legitimare”，对应英文中的“legitimacy”，将其译为“合法性”的亦不在少数。Zelditch[11]将正当性描述为“事物是自然、正确、适当的，与事物的现状或应有的方式一致”。Tost[12]将正当性视为一种价值判断——个体的行为在多大程度上是“可取的”或“适当的”。正当性不是凭空创造出来，它需要一个预先设定的社会结构，包含社会接受的价值观、规范、信仰、目的、实践或程序。在此前提下，任何事物都可以说是正当性的：行为、人、地位、关系、支配它们的规则，或者包括体本身在内的体的任何其他特征。当公众同意个人的行为符合道德约束规范时，个人就获得了正当性[13]。正当性涉及比法律、政治更广泛的社会领域，并且潜含着广泛的社会适用性，常被用于讨论社会的秩序、规范或规范系统。正当性的基础可以是法律程序，也可以是一定的社会价值或共同体所沿袭的各种先例[14]，由此，可以通过两大标准去界定正当性：其一，是否合乎“法律性”，即“合法性”（legality）；其二，是否合乎“规律性”，即“合理性”
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（rationality）。综上，我们认为，吹哨行为的正当性标准主要包括吹哨行为的“合法性”与“合理性”两个关键要素。与此同时，吹哨动机与吹哨信息真实性通常会影响吹哨合法性与吹哨合理性的界定，即通常需要经由对吹哨动机和吹哨信息真实性的评判以综合判别吹哨行为的正当性。
（一）资本市场吹哨行为的正当性标准
1.资本市场吹哨行为的合法性标准。在现代社会，正当性很大程度上是通过合法性得以实现。美国是较早对吹哨行为进行立法的国家，其有关吹哨行为的制度不是一部单纯的法律，而是由一系列多层次的法律法规组成：从明确规定职业会计师揭发上市公司财务舞弊的法律责任的《1934年证券交易法》（1995年修订版），到明确为向公共机构报告不当行为或舞弊行为的上市公司员工（包括职业会计师）提供法律保护的《萨班斯—奥克斯利法案》（2002年），再到明确规定对吹哨人予以经济激励和保护、史称最全面的“金融监管改革法案”《多德—弗兰克法案》（2010年）。在以上法案的基础上，美国资本市场的吹哨行为在某种程度上获得了合法“正当性”[15]，SEC的吹哨者项目（Whistleblower Program）取得了显著的成功就是一个很好的佐证③。
相比之下，我国现有与吹哨有关的法律法规和规范存在过于笼统、简单和操作性较差的弊病。《宪法》第三十五条规定，“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”，该规定赋予了吹哨行为的言论自由权。中国证监会于2008年发布的《企业内部控制基本规范》第四十三条规定，“企业应当建立举报投诉制度和举报人保护制度，设置举报专线，明确举报投诉处理程序、办理时限和办结要求，确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径”，该规范明确了企业应当完善内部吹哨制度。国务院于2019年9月发布的《国务院关于加强和规范事中事后监管的指导意见》指出，构建协同监管格局，发挥社会监督作用，“建立‘吹哨人’、内部举报人等制度，对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员予以重奖和严格保护。畅通众监督渠道，整合优化政府投诉举报平台功能，力争做
到‘一号响应’”。同年，证监会发布《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》（2020年修订），对吹哨行为进行了较为简单的规定，包括对吹哨渠道、吹哨信息、吹哨奖励等注意事项的说明（全文共24条）。在保护吹哨者的法律制度方面，除了《劳动法》第一百零一条和《关于保护检举、控告人的规定》第十二条宣示性地禁止“打击报复举报人员”外，对吹哨免责的规定还分散于《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等零散的规范性文件中，但均只起到了一个宣示性的作用，并未对吹哨者的具体保护措施作出明确规定，我国法律制度无论在保护范围还是力度上均亟须体系化的完善④。
尽管如此，以上法律法规也在一定程度上促进了我国吹哨行为的合法“正当性”。因此，在我国现有法律框架下，当公众利益与雇主私益直接冲突时，允许雇员对雇主的维护让位于价值位阶更高、波及面更广的公众利益[16]。在雇主的行为偏离其应有的利益取向和应负的社会责任时，即使雇员的吹哨行为违反了《劳动法》下的保密义务并损害了雇主的利益，雇员也不负有任何法律责任。也就是说，吹哨行为具有合法性，雇员享有合法的“自由”权利。
2.资本市场吹哨行为的合理性标准。与具有明确法律法规条款确立的合法性相比，合理性更多的是一种基于道德伦理的价值判断。在社会接受的价值观、规范、信仰、目的、实践或程序下，当大多数人同意个人的行为符合道德伦理的约束时，个人就获得了合理的“正当性”。我们借鉴曼纽尔[1]总结的三项道德伦理判断标准——“效用原则”、“权利与义务标准”和“正义与公平标准”，对吹哨行为的“合理性”进行界定。
“效用原则”以个体行为是否符合效用最大化来评判其行为的道德与否。约翰·穆勒[17]认为，“能给最大多数人带来最大幸福的行为就是善行，即道德的行为”。由于信息的高度不对称性，证券违法违规行为的可观察性非常弱，是否实施以及何地、何时、如何实施违法违规行为等均成为行为人的“私人信息”。内部员工在获取信息方面具有天然优势，能在短时间内以低成本收集相关信息，他们的吹哨行为是一项有效的信息生产机制，不仅能缓解组织内部代理问题下的信息不对称，还能降低组织内外部的信息不对称，使原本隐蔽的私人信息更迅速、经济地流向证券监管主体[3]。在此意义上，内部人吹哨通过对证券违法违规行为进行“及时止损”，维护了公众的利益，具有正外部性，符合效用最大化原则。
“权利与义务标准”以个体行为是否承担了与其自身权利相伴而来的义务来评判其行为的道德与
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否。内部吹哨人在享有言论自由权利的同时，负有对雇主的“忠诚”义务，“自由”与“忠诚”看似有着直接的冲突，实则不然。雇员“忠诚”义务的最终目的是遵循组织“明确的使命宣言、目标、价值观陈述及被判定合法的组织行为章程”[18]。换言之，组织真正推行的“忠诚”应是服务组织终极目标的“理性忠诚”（rational loyalty），而非无条件地偏袒雇主的“愚忠”。因而，当雇主的行为已经影响或威胁到公众的利益时，内部人吹哨行为没有背离组织“忠诚”义务，仍处于道德伦理的约束内，具有合理的“正当性”。
“正义与公平标准”以个体行为是否具有正义或公平的属性来评判其行为的道德与否，更加强调行动人的
品格。美德伦理学（virtue ethics）认为，道德上最重要的问题是拥有美好的性格或美德（vir⁃tues），具有道德品格是选择正确行动的基础。换言之，道德行为是“由内而外”发散的过程，是一个人品格的结果[19]。吹哨并非是雇员的一项强制性义务，更多的是由雇员的内在道德所驱动。内部人吹哨通过及时遏制不法行为的发生，维护了公众的利益，从某种程度上来讲，是一种伸张正义的行为。因而，基于个人良知与伸张正义的内部人吹哨行为是道德的行为，具有合理的“正当性”。
3.吹哨人内在动机与吹哨行为正当性。一般而言，吹哨人的内在动机决定了其吹哨行为的正当性。吹哨人的内在动机可以分为三类：利他动机、利己动机和混合动机。“利他动机”是指吹哨人纯粹为了维护公众利益，无私心、无私利。“利己动机”则是指吹哨者表面上拿“公众利益”当幌子，实则怀有其他不纯意图，例如诽谤报复雇主⑤、攫取私利⑥等。“混合动机”则介于两者之间，即吹哨信息
基本属实，吹哨者本人和公众均从中受益。就德勤员工举报事件目前的进展而言，还无法准确识别吹哨人的内在动机，究竟是追求公平正义、坚守职业道德底线的“利他动机”，还是为攫取私利而的“利己动机”，抑或是两者兼之的“混合动机”。
一项调查研究表明，超过一半的吹哨行为属于“混合动机”，完全出于“利他动机”的吹哨行为凤毛麟角[21]。英国《公益披露法》中的多条规定均提及“善意”（good faith）的要求，日本《公益告发者保护法》的第二条扩大了“善意”一词的含义范围，即凡非完全“利己动机”的吹哨行为均是合法的。也就是说，
雇员即便怀有私心或者其他不良动机，只要其吹哨行为在客观上能揭发和阻止公司的违法违规行为，亦无妨忽略其真实意图。在这一点上，与新西兰《2000年披露保护法》（2009年修订）具有异曲同工之处，它没有使用“善意”一词限定吹哨者的动机，而是提倡其遵循目标导向——“以促进维护公众利益”[22]。
4.吹哨信息真实性与吹哨行为正当性。吹哨信息的真实性是吹哨行为正当性的必要条件。具备正当性的吹哨行为一定是建立在真实的吹哨信息的基础之上。在某种程度上，我们能够通过判断吹哨信息的真实性来洞悉吹哨人的内在动机，凡故意提供虚假信息者，皆为纯粹“利己动机”。我国《证券期货违法违规行为举报工作暂行规定》（2020年修订）第二十二条规定，“举报人陈述的事实及提供的材料应当客观真实。故意捏造事实诬告陷害他人、利用举报的，依法承担法律责任；涉嫌构成犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任”。基于此，若吹哨信息不具有客观真实性，吹哨行为不仅不被赋予正当性，吹哨人还要承担相关法律责任。
回到德勤员工举报事件中，判断该员工的吹哨行为是否具有正当性，我们首先需要判断他所提供的吹哨信息是否具有真实性，而非故意捏造。若属实，该吹哨行为可以给整个审计行业敲响警钟，促进整个审计行业的整顿与改革，对审计行业未来的发展不失为一剂“苦口良药”。在此情况下，我们认为此次吹哨行为具有正当性，并且产生了正外部性，无需进一步追究当事人的其他动机。反之，我们将其界定为乌龙事件，当事人的吹哨动机则帮助我们知悉其行为背后的底层逻辑。
（二）资本市场吹哨行为正当性的构建
如前所述，吹哨行为的正当性标准主要包括合法性与合理性两个关键要素，通常需要经由对吹哨动机和吹哨信息真实性的评价以综合判别吹哨行为的正当性。为此，对于吹哨人而言，首先在个人层面上构建资本市场吹哨行为的正当性极为重要。资本市场吹哨行为正当性的构建主要包括吹哨信息、吹哨渠道与叙事模式三个方面。
1.构建吹哨行为正当性的信息与渠道。在吹哨信息方面，美国SEC《吹哨人项目2019年报》（2019 Annual Report to Congress：Whistleblower Program）明确表明，“吹哨人提供的具体、可信和及时的举报，并伴有确证性的书面证据，更有可能转发给调查人员进行进一步分析或调查。例如，如果举报具
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