年底人力分析怎么做？先搞明白这些PA指标
“关键职位的填补时间是多久？”、今年员工的内部流动情况如何？”、“高绩效员工的流失率同比变化了多少？”、“明年预计增加多少人工成本？”……
每到年底做人力分析，当一直任劳任怨的 HR 们被老板各种层出不穷的问题「突然袭击」时，往往一刹那大脑一片空白......
在人力资源数字化转型浪潮中，People Analytics（人力分析）逐渐成为HR领域的“热词”，HR们都希望通过PA来更有效地支撑业务，提升人力资源的价值，这也是人力资源数字化的核心愿景。
但在实际运用过程中，HR通常会面临许多困扰：帮助洞察业务问题，需要分析哪些指标？行业内是否有通用的标准？数据应该如何获取？
为了解答这些疑问，北森梳理行业权威方法论意见，结合6000家行业客户实践，升级发布《北森People Analytics指标库2.0》。（点击文末“阅读原文”免费下载）
△ HR如何利用PA提升数据分析能力？
指标库包含8大模块，71项复合指标和75项基础数据的指标库，希望在组织效能、组织发展、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效目标、薪酬福利、员工关系维度上，帮助HR快速选择合适的指标，开展人力分析。
此外，我们还准备了以下几个案例，希望能帮助HR更好实现PA落地。
巧用PA
提升人力资本投资回报率
最近一家互联网企业在年度运营分析中发现：虽然人力成本持续走高，但是公司业绩并没有随之大幅增长。CEO向HRD质疑人力资本投资有效性的问题，希望给出详细分析以及优化建议。
面对这样的问题，HRD首先通过PA指标看板，发现人力资本投资回报指标较去年下降10%。
各大区人力投资资本回报指标
通过在数据分析平台中搭建报表，发现问题主要出现在华北大区。最后通过将各细分指标搭建成报表后，企业洞察到三个业务问题：
∙人员配比中职级分布不均，E3~E5为腰部力量，应占比较大的百分比，实际为高职级人员占比较多；
∙相同职级的在职人员对比下，新入职的员工薪资标准较高，超出正常标准范围；
∙观察人工成本项，其中异地派遣补贴占比较高，由于战区缺少核心人员，需派遣高职级人员，增加了补贴费用。
人力资本投资回报分析维度
根据上述分析结果，HRD向CEO做出优化举措报告：首先计划用半年时间，完成腰部力量加强。
其次是制定基于能力的任职资格评定标准和配套薪酬激励体系；加强新进人员薪酬审批，控制薪酬水平到合理区间；优化老员工晋升成长路径，通过能力（职级）认定，拉齐新老员工薪酬水平差异。
最后鼓励员工主动申请到新市场发展，带领新业务开拓，减少短期异地派遣带来的业务波动和薪酬成本不平衡的问题。
半年后，企业最终通过上述三点策略，有效的控制了人工成本，提高了人力资本投资回报率，解决业务问题。
落地PA后
管理人员配置如何更合理？
2021年人力资源管理师一家快速发展的高科技制造企业，近期落地了PA项目，通过数据主题看板，监测出管理幅度的指标数值高于预期，处于不健康的区域。
在将管理幅度做进一步拆解和相关分析后，通过报表发现以下三个问题：
∙技术研发部门管理者数量占比明显低于其他部门；
∙三级组织的管理者管幅过大的人数明细高于其他组织层级，同时四级组织的管理者数量不足；
∙由于四级组织的管理者出现断层，大多数管幅过大的管理者同时兼岗四级组织的管理者，由此导致的管幅过大。
各部门管理者数量占比
根据上述分析，人力资源部门制定了相关策略，并开展管理动作。
首先在人员晋升上，侧重技术研发部门五级组织管理者进行晋升答辩，提拔一部分优秀管理者晋升四级部门负责人；此外，还协调其他部门四级组织管理者转岗到技术研发部；最后则是加大招聘力度，引入外部人员补充四级组织管理者，释放三级组织管理者兼岗压力。
最后完美解决业务问题。
如何通过离职率和遗憾离职率
来洞察管理问题
一家软件公司运行PA项目以来，HRD每月都会关注主题看板中各项数据的异常情况，他发现今年离职率和遗憾离职率的值都高于预期，离职率预期控制在6%左右，实际情况约为8%；遗憾离职率预期在3%左右，实际约为5%。
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