一、人力资源的含义和特征
二、人力资源管理概述
三、传统人事管理
四、国际人力资源管理概述
五、人力资源管理的挑战
六、人力资源管理活动和职能的变化
七、战略人力资源管理
八、国际人力资源管理的趋势
九、国际人力资源管理的基础
参考书目
导入案例
上海王牌股份有限公司（一下简称上海王牌公司）从纺织业起家，创造出上品、侦罗、三尚等知名品牌，并且是中国首批股票上市公司之一。近年来，该公司依托纺织行业走向多元化，从纺织业进入科技产业、医药产业、信息产业、贸易产业与金融投资等，在投资形式上也从单打独斗转向广泛建立战略联盟。
该公司在中国所有省会城市与重要的地级城市、各大商品交易地建立了四十多处销售分公司、办事处及配销中心，在全国拥有四千六百多个销售分公司与专卖点，以及两万多名员工。在国际贸易方面，该公司拥有国家批准的流通领域外贸自主出口权，年贸易额已达1.5亿美元，主要贸易国家从美国、日本与东南亚地区扩展到欧洲、俄罗斯、北美洲、中美洲、拉丁关洲、非洲及中东等多个国家与地区。
为接近美国广大市场，上海王牌公司在中美洲的洪都拉斯共和国的Comaygua工业园区建立海外生产基地，该生产基地北临加勒比海，拥有中美洲最好的科尔特斯港，到美国南部各重要港口仅需3天时间，距美国南部各航空港也仅需2个小时路程。目前该基地的生产已形成上游向纺织纱布发展，下游向针织、服装成衣工业延伸的产业布局，具有针织面料印染与
针织服装制造生产能力，年产印染布2 500万米、针织T恤衫500万件，以及各种布料西裤24万条。目前此生产基地由一位副总经理级的人员暂时管理，公司正积极寻一位具有语言能力、精通纺织专业、国际贸易与内部管理的优秀人才，未来计划派驻当地。
思考题
你认为该公司应该外派管理人才还是在当地聘用管理人才，为什么？
一、人力资源的含义和特征
1、人力资源的含义
2、人力资源的特征
1、人力资源的含义
人力，就是人的劳动能力，也可简单地称为劳动力，在这里，人力是相对物力而言的一个概念；资源，是可以带来利益的资产。
人力资源是指一定社会组织范围内的人口总量中所蕴藏的劳动能力的总和。
社会人力资源是指人类进行生产或提供服务，推动整个社会和经济发展的劳动者的各种能力的总和。
企业人力资源，是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和。
2、人力资源的特征
不可剥夺性
可再生性
可开发性
时代性
可替代性
互补性
二、人力资源管理概述
1、人力资源管理的含义
2、人力资源管理的特征
3、人力资源管理的发展阶段
4、人力资源管理功能的演变
5、人力资源管理的内容
1、人力资源管理的含义
指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。
2、人力资源管理的特征
系统性
时代性
联动性
二重性
文化亲缘性
创新性
3、人力资源管理的发展阶段
手工艺制度阶段
科学管理阶段
人际关系运动阶段
组织科学——人力资源方法阶段
4、人力资源管理功能的演变
档案管理阶段
政府职责阶段
组织的职责阶段
5、人力资源管理的内容
人力资源规划
工作分析
招聘
培训
绩效管理
薪酬管理
劳动关系管理
人力资源经济核算
三、传统人事管理
1、传统人事管理的含义
2、传统人力资源管理与现代人力资源管理的区别
1、传统人事管理的含义
指对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
2、传统人力资源管理与现代人力资源管理的区别
管理观念不同
成本——资源
管理模式不同
被动反应型——主动开发型
3）管理重心不同
事——人
4）管理方法不同
孤立的静态管理——全过程的动态管理
四、国际人力资源管理概述
1、国际人力资源管理的含义
2、国际人力资源管理的内涵
3、国际人力资源管理的特征
4、国际人力资源管理研究的主要领域
1、国际人力资源管理的含义
国际人力资源管理是指随着企业经营的国际化而导致的企业人力资源管理的国际化。虽然，国际人力资源管理与常规的人力资源管理在基本功能、常规程序上相同。但是，由于企业经营的国际化，国际人力资源管理的所有活动都会变得更加复杂。
摩尔根(Morgan) 的定义
摩尔根(Morgan)提出了国际人力资源管理的模型，他将国际人力资源管理定义为人力资源活动中国家类型、企业经营和雇员类型三个方面的相互作用，其中每个方面都与人力资源的招募、配置和使用有关。在这个模型中有三个重要概念：①人力资源管理活动。包括人力资源的获取、分配与使用。②国家类型。国家类型分为东道国、母国和第三国。东道国是指跨国公司经营国外业务的所在国；母国是指公司总部所在的国家；第三国是指除东道国和母国之外的与跨国公司有劳动力供给关系的国家。③员工类型。员工类型分为东道国员工、母国员工、第三国员工。
2、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源政策
外派人员管理
跨文化人力资源管理
当地人力资源管理
（1）国际人力资源政策
国际人力资源政策指的是跨国企业在海外扩张时，在国际环境下企业在国际人力资源管理上所采取的策略手段与控制措施，以及海外文化移植时所采取的模式。
（2）外派人员管理
跨国企业通过外派人员来管理刚设立的海外子公司，外派人员管理包括外派人员的选拔、培训、绩效考核、薪资管理、职业生涯管理与劳资关系等 。
（3）跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理是在不同文化背景下进行人力资源管理的工作，以使得跨国企业的管理在当地有效且合宜。
（4）当地人力资源管理
当地人力资源管理是从母公司的角度来探讨一个问题——子公司人力资源要如何管理。
当地人力资源管理的内容包含选拔、培训、绩效考核、薪资管理、职业生涯管理与劳资关系等，不过由于各地政治法令、社会风俗与文化环境的不同，分公司的具体人力资源管理也不尽相同。
中国国家人事人才培训网正规吗 3、国际人力资源管理的特征
管理的复杂性
人才本土化的客观必要性
（1）管理的复杂性
组织界限越来越模糊 ,管理更具弹性和适应性
全球视角的招聘与培训
解决文化冲突问题，促进文化融合
沟通与协调成为企业有效管理的必要条件
更多地关心员工个人生活成为有效管理的必要内容
劳动关系的问题成为国际人力资源管理的一个重要而敏感的问题
（2）人才本土化的客观必要性
增强东道国对子公司的信任感
降低子公司的经营管理成本
有利于公司熟悉东道国市场
4、国际人力资源管理研究的主要领域
五、人力资源管理的挑战
1、人力资源环境的挑战
2、人力资源管理的挑战
人力资源管理的挑战
全球化
竞争力与人力资源的价值链
通过降低成本和加速增长来创造利润
以能力为本
广泛的变化
技术
吸引、留住和衡量有能力的优秀人才
改良并不是转型
六、人力资源管理活动和职能的变化
1、人力资源管理活动的变化
2、人力资源管理职能的变化
3、人力资源管理作用的变化
七、战略人力资源管理
1、战略人力资源管理的含义
2、战略人力资源管理的特征
3、战略人力资源管理的作用
4、战略人力资源管理三种较为普遍的研究方法
5、舒勒的战略人力资源管理理论
1、战略人力资源管理的含义
几种主要的战略人力资源管理思想具有以下5个共同之处：
(1) 是将人力资源管理方法与企业战略理论相结合的一种管理思想，它强调人力资源管理的战略性与整体性。
(2) 强调人力资源及其管理在企业获取竞争优势方面日益重要的地位。
(3) 强调人力资源管理与企业高绩效目标的直接联系。
(4) 强调通过恰当的人方资源战略与规划，有效整合企业内外部人力资源并充分发挥其作用。
(5) 强调通过学习等方式提高人力资源对内外部环境的适应性。
2、战略人力资源管理的特征
（1）人作为资源的重要性得到进一步加强
（2）人力资源管理直接参与组织决策的制定
（3）人力资源管理的直线功能得到了强化
（4）主动的工作方式
3、战略人力资源管理的作用
4、战略人力资源管理三种较为普遍的研究方法
5、舒勒的战略人力资源管理理论
（1）人力资源管理哲学
（2）人力资源政策
（3）人力资源计划
（4）人力资源管理实践
（5）人力资源管理过程
八、国际人力资源管理的趋势
1、未来人力资源管理与开发趋势
2、未来人力资源管理总体发展趋势
1、未来人力资源管理与开发趋势
（1）战略人力资源开发与管理
（2）知识工作者的开发与管理
（3）组织学习与学习型组织
（4）网络化组织
（5）企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题
（6）文化培训与跨文化管理
（7）人力资源管理外包
人力资源管理外包
1）概念
2）决定外包与内部化的两个维度
3）力资源管理外包的四个判断标准
人力资源外包的概念
外包主要指企业根据总体战略的需要，整合利用其外部高价值的专业化资源，达到降低成本、提高效率、充分发挥自身资源的战略作用和增强企业对环境的应变能力的一种管理模式。
人力资源管理外包(outsourcing of human resource management)是外包业务中的一种。是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
2）决定外包与内部化的两个维度
价值性
人力资源管理的价值性主要体现在能够帮助企业获得竞争优势或发展核心竞争力的人力资
源及其管理职能方面，该价值有高、低两个水平。
稀缺性
人力资源管理的稀缺性主要是指外部市场稀缺或企业专业化程度两个方面，它也有高、低两个水平。
3）力资源管理外包的四个判断标准
A、传统型人力资源管理活动
指具有高价值、低专用性的人力资源管理职能活动。
B、外围型人力资源管理活动
主要指具有低价值，低专用性的人力资源管理职能活动。
C、独特型人力资源管理活动
主要指具有低价值，高专用性的人力资源管理职能活动。
D、核心人力资源管理活动
主要指具有高价值、高专用性的人力资源管理职能活动。
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