摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。
一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响
（一）文化对美国人力资源管理的影响
自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。
（二）文化对日本人力资源管理的影响
二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。战后，在日本经济迅速发展的影响下，产业技术工人高度流动。因此，在以提高生产率为目的的背景下产生的终身雇佣制和年功序列制的人资资源管理方式，在应对产业技术工人高流动的问题上得以保
中国国家人事人才培训网正规吗留。受日本固有的民族危机感和传统儒家思想的双重影响，日本员工饱有强烈的集体主义和自我控制，企业忠诚度和认同度高。
（三）文化对德国人力资源管理的影响
德国受自身民族特征和欧洲文化的影响，强调权利的平等，人与人之间相互信任与团结，既推崇对人性的尊重、对知识的追求，又包含对功利和理想的向往。德国的人力资源管理强调多方协作，突出政府、企业和工会的合作，企业中权利距离较小，尊重个体能力与差异，政府、工会对企业人力资源的管理参与程度较高。德国制定明确的法律规定人力资源和社会保障制度，在兼顾效率与公平的同时，注重与市场的相互作用。另外，政府、工会加强合作，增加劳动力市场的活力与弹性，借以监管和稳定就业水平。
二、美国、日本、德国人力资源管理模式的对比
美国、日本、德国的人力资源管理模式在人力资源管理的调配机制，岗位与员工匹配程度和员工培训主体方面有着显著的不同。
（一）人力资源配置机制对比
1.美国的人力资源市场在人力资源配置上发挥调节作用。美国企业中员工高度流动，劳动者可以在不同行业、不同企业、不同岗位间流动，使得美国劳动力市场具有高度的流动性。市场发挥劳动力配置作用，一方面体现在劳动者通过劳动力市场在企业间进行流动，另一方面企业通过参考劳动市场上相同或相似水平劳动者的薪酬水平为新雇员制定起薪标准。
2.日本的企业在人力资源配置中发挥主导作用。相对于美国企业以利润最大化为首要目的，日本企业不是按照利润目标构建的，而是依据日本社会和文化特点，坚持集体主义和平均主义，按照以人为本的原则，在企业内部对员工进行自主式的培养与使用。企业通过内部封闭式的培养模式，培养自己所需的技术工人，一方面能够有效防止员工外流，另一方面通过构建企业—家庭式的企业文化，增加员工归属感和忠诚度。
3.德国政府、工会和企业三方合作协调人力资源配置。政府介入人力资源配置，通过人力资源和社会保障体系以及制定严格且明确的法律，对企业人力资源管理进行规范与监督。行业工会、企业工会与企业进行谈判，组织员工参与企业的管理与决策，特别是参与人力资源的管理。另外，利用欧洲的地理优势和欧盟的优势，欧盟成员国的国民可在各国劳动力市场自由流动，优化人力资源配置。
（二）岗位与员工配置情况对比
1.美国企业中人员与岗位配置高度专业化。美国公司制定明确的规章制度，企业分工精细、专业，不得随意交叉。企业人员岗位配置管理重视刚性制度安排，遵守明确的规章制度，人员与岗位匹配要求具体，对知识、技艺、能力和素质都提出明确的规范性要求，信息沟通渠道透明且垂直传递。这样的刚性制度保证了人员与岗位的高度匹配，便于缺员招聘替补，但限制了员工自由和自主性，导致员工对企业全局关注力不足，不利于人才培养与储备。
2.日本企业中人员与岗位配置具有适度弹性。日本企业一方面制定明确的制度和要求，规范员工的行为。另一方面，日本文化中的集体主义和自我控制，使得员工自主、自觉管理，企业内部管理具有适度的“人情”底。另外，日本企业终身雇佣制和年功序列制给员工带来的安全感，使得雇员与企业之间建立了相对稳定且信任的关系。企业适度吸收员工参与企业经营管理，激发了员工的职业进取心和责任感，构建了合作性的雇佣与劳资关系。
3.德国企业中人员与岗位配置“刚柔并济”。德国政府在人力资源和社会保障的法律制定方面较为完善和严格，联邦议会专门成立部门负责劳动就业和劳动保护，直辖于联邦的法人、组织和团体直接受联邦主管部门的监督，在联邦规定的范围内承担特定的任务。德国企业的人
力资源部门拥有较为强势的地位，主要体现在拥有参与企业战略的制定和集体谈判的职能；德国企业中权利距离较小，人力资源管理的目的一方面是保证企业的人员岗位配置，另一方面是保障社会福利和员工福利的提高。政府、企业、工会共同协作保证员工福利分配的公正与透明。
（三）员工培训责任主体对比
1.美国企业是员工培训的主要投入方。美国企业重视员工培训，企业根据战略定位及内部经营需要，投入巨额资金采取灵活多样的形式开办各类知识、技能培训班、研讨会、案例研究、角转换等要求员工定期参加培训，提高技能水平。对于达到岗位要求的员工配以相应岗位，无法达到岗位要求或通过培训无法填补空缺，则通过劳动力市场进行“交换”。
2.日本企业是员工培训的筹划方与投入方。日本企业家普遍认同，人是企业的最大财富，是企业最大的核心竞争力，因此日本企业高度重视对员工的培训。一方面，企业自主创办职业技术与培训学校，专门为本企业培训所需人才，培训合格的学员直接受聘到企业工作，满足企业对技术人员的需求。另一方面，企业高度重视提高本企业内部员工的技能水平与知识水平，企业以培训班、研讨会的形式对员工知识、技能、以及感兴趣的领域提供广泛的培训，
企业在职员工素质和能力得到不断提升。
3.德国企业员工培训责任主体多元化。德国的职业技术培训历经较长时间的发展，可追溯至19世纪末，工业界对青年工人进行培训以适应工业发展的需要。“双轨制”培训源于20世纪70年代，德国学徒工人需要在企业和学校同时接受培训。德国更是通过法律规定的形式规定了培训的专业以及各类工作的培训标准。在“双轨制”培训的过程中，企业和学校有各自明确的责任与分工，即企业负责实际操作培训，学校负责理论知识培训，企业承担学徒工人的费用。另外，企业对培训高度重视，组建自己的培训中心，对企业在职员工进行继续教育和再培训。近年来，德国政府为了提高职业培训的效率引入竞争机制，即联邦就业服务机构在全国范围内进行招标，公立、非公立的培训机构凭资质证明和标书参与竞争。这一举措将“消费者选择机制”引入培训机构市场，促使培训机构之间以提升培训质量和服务为目标开展良性竞争。
三、我国人力资源管理模式
中国的人力资源管理起步较晚，自改革开放以来人力资源管理在国有企业中启蒙，自中国加入WTO后，西方的人力资源管理理念和方法逐步引入中国的企业。受中国传统文化的影响，
中国的人力资源管理受“人情”的影响程度高，人力资源管理的侧重点是为企业寻、安排合适的人员，通过对个人绩效的直接作用影响企业绩效的目标。在中国企业内部，权利距离高，强调集体主义和对组织的服从性，管理中以“人情”为纽带，便于营造良好的工作氛围，对员工个人利益和意愿关注不足。
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