作者：吕培进
来源：《中外企业家》 2014年第3期
吕培进
（吕梁学院，山西 吕梁 033000）
摘要：本文主要阐述了企业员工招聘过程中存在的招聘信息不对称问题，指出了招聘信息不对称的表现及其影响，深入分析了问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。
关键词：员工招聘，招聘信息不对称，对策
中图分类号：F241.2 文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）07-0193-02
引言
招聘信息不对称是影响企业员工招聘效率和效果的重要因素，严重阻碍双方真实、有效以及对称信息沟
通的实现。招聘信息的不对称问题既是员工招聘过程中存在的信息沟通环节问题，也是与整个企业员工招聘工作密切相关的亟待解决的关键问题。
一、招聘信息不对称问题概述
招聘信息不对称是指在人力资源的招聘过程中存在着招聘企业与应聘者之间的信息非对称情况。由于应聘者和企业只能掌握彼此的公共信息，对私有信息缺乏了解；同时，由于信息的披露程序、传播方式等客观条件限制，双方都需要付出很大成本搜寻和掌握对方信息，使得行为成为不经济行为而放弃，从而导致招聘过程中的信息不对称。信息存在不对称是由掌握信息不全面导致的，其存在状态：如图1所示。
二、招聘信息不对称的表现及影响
1、应聘者和企业清楚自身信息，而对彼此的私有信息不清楚。企业为了招聘到优秀员工，对自身进行美化渲染，极少提及面临的问题和困境。应聘者对企业真实情况缺乏了解，只能凭借主观想象等决定是否应聘或就业。为了得到满意的工作或职位，应聘者往往从服装、文凭等层层包装[1]。企业也不能准确掌握应聘者的私有信息，夸大的信息进一步加剧了信息的不对称。
2、应聘者和企业就某类信息把握得不对称。企业和应聘者没能正确理解市场信息、政策等或存在理解的片面性，导致双方存在观念上或意识上的理解偏差。主要现为双方认知和行动的盲目性。如企业偏信某种市场信息而降低标准来吸引某类所谓的短缺人才；而应聘者则可能会因偏信优惠政策倾向于某行业或产业，而误认为该行业会有好的前景，宁可降低工资标准也要应聘。
3、招聘信息不对称会造成耗散、差失匹配和信息错位的现象。耗散现象指在人力资源管理中相互抵触、互相排斥、资源分散的现象，会造成人际关系失调，人与人之间信任度，最终导致工作气氛不和谐[2]。差失匹配现象往往导致雇员受教育程度与实际能力之间的相关度达不到雇主预期，使雇主对雇员能力不满意，影响企业管理工作效率。信息错位现象主要表现为双方“知差”引起的错位和信息导向偏差，会给组织带来管理风险、信息风险等。
三、招聘信息不对称问题产生的原因
笔者认为，企业在招聘过程中，无论其手段如何先进、方式如何科学均不可能从根本上消除人与企业间招聘信息的不对称。招聘信息不对称主要根源于以下几个原因而存在：
1、私有信息导致信息不对称。企业与应聘者只清楚自己的信息，而对彼此的私有信息缺乏了解。隐蔽的双方私有信息的存在导致双方不能对彼此的信息有全面、准确地把握，造成信息差失带来的不良后果。私有信息造成的不对称很大程度上也是由于企业与应聘者在招聘过程中未实现充分沟通导致的。
2、社会分工与信息存在着不对称。社会分工带来了人类的文明，也加剧了招聘工作中信息的不对称[3]。招聘人员与应聘者对专业信息、专业能力判断标准不同，企业不同部门工作性质的差异，对以不同方式取得的应聘者信息的处理结果也不同，就加剧了双方之间的信息不对称。同时，由于社会分工、工作目的和性质的不同，对同一应聘者信息的判断结果就不同，工作经验中的某些信息也将加剧信息的不对称。
3、市场竞争与信息存在着不对称。竞争压力和生存威胁会诱发企业和应聘者的不诚实行为，增加不对称信息。招聘企业为得到合适的人才，降低招聘及培训成本，就有动机隐藏某些信息，并对应聘者有吸引力的信息强化。应聘者为了得到满意的工作，就有动机把自己包装成符合企业要求或超过自身能力的应聘者，向招聘企业制造、传递信息，夸大的信息加剧了信息的不对称。
四、解决企业员工招聘信息不对称问题的对策
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招聘信息的不对称问题是与整个员工招聘工作密切相关的问题，也是影响招聘效率和效果提高的重要因素。只有到解决该问题的对策，才能更好地实现企业人力资源招聘和管理的根本目标。笔者主要提出以下几点对策：
1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于花费，而在于明确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、采用不同的招聘技术和方法，获取更多的求职者信息。企业必须主动收集关于求职者的信息，并对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息。在评价招聘者时，不同的职位采取不同的方式和组合，分心理测验、专业技能测试等，可以借鉴绩效考核的一些方法。此外，还要采用信息不对称矫正技术，灵活采用应聘者自动亮相法、可信传递信息法等招聘技术。
3、加大伪装被发现的概率及对伪装现象的惩处力度。伪装成本一部分由企业的政策决定，如果企业增强对伪装者的惩罚力度就会增加其伪装成本。在与应聘者签订聘任合同时，企业应在合同中明确应聘者所提供的个人资料属实，否则要承担相应的责任。企业还可以采用立即解雇等严厉惩罚措施。在聘用方式上，企业可以通过规定试用期、在实践中检查人员素质等，以防止因测试方法和技术的不完善造成的损失。
参考文献：
[1] 朱军，童夏雨.基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究[J].杭州师范学院学报（自然科学版），2006，（3）.
[2] 王修来，张玉韬，金洁.人力资源管理信息不对称现象透视[J].中国人才，2007.7.
[3] 宗煜，徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].企业经济，2006.7.
[4] 张培德.招聘企业如何应对招聘人员的信息不对称[J].企业在线，2005，（17）.
（责任编辑：赵蕾）
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