医院人事科面试问题精彩回答(14０问）
专业题
一,如果您应聘成功，就如何改进人事科工作及未来发展方向,谈谈自己得意见
 
人事科得工作千头万绪,但万变不离其宗--事情都就是人做出来得,抓住了人就抓住了事情得关键.因此，人事工作得切入点还就是从人开始,只要做到事得其人，人尽其能,医院各方面工作就能规范有序地开展，事业自然蒸蒸日上。
可以说，“人就是工具,事就是目得。"简单地说，“人事”就就是让人做事,这就是最基本得;进一步得要求就就是让合适得人去做合适得事，并且不偷懒地把事情做好.
我们可以把人事管理分为2大部分工作，一部分“人”得工作，一部分就是环境得工作。也就就是让人在一个环境中做出事情,做好事情。所以,一就是要选人，用人，激励人;二就是要让人有一个有序、规范得环境。这样才能把人得能力有机组织与发挥，达到组织目标。
按现在得岗位设置原理来分，人分三类：专业技术、管理、工勤。我们可以通过岗位设置来完成或推进很多人得工作.比如招聘(选人)、培训、考核等,有得还需要联合其她部门来一起做.
“人"得工作得重中之重,就就是让“人"做事得“人"，管理干部就是关键。对此，我们可以联合医务科、质控科、护理部对中层干部进行管理技能培训；并进一步完善中层干部目标管理考核工作,与临床进行沟通，反馈存在问题,完善相关考核指标。对职能科室主任、有职称得资深科员与卫生管理专业人员(储备干部)，都应该在日常工作得同时,以调研项目得形式布置一部分课题,促使她们深入思考、实践，提高职能工作水平,以免浮于简单而繁杂得事务性工作。
对专业技术人员,要明确各专业各层次人才得发展方向与目标.我们应该对高级职称得,联合科教科选拔一批院管拔尖人才或学科带头人；对中级职称以上得医疗、教学、科研各类人才，确定重点培养对象,给予支持，明确目标，进行考核与动态管理;对于初级得尤其就是新毕业得人员，要督促、联合科教部门进行三基培训.现在质控部门也认识到应从根本上通过培训来提高医务人员素质，进而持续改进医疗质量。人事部门可以专业技术人员职称评聘为切入点，与科教、质控部门联合推动人才工作。医院招聘面试100题
而人都就是在一定得环境中工作，医院得人事政策、制度乃至人际氛围对人得行为有着导向，对工作积极性有深远影响。境与事之间也有着辩证得关系:做事以改变环境,环境促使做某些事。简单地概括起来,这些都就是事物运行得规律。好比水沿着渠道流行,车顺着道路行驶；境得工作就就是挖渠、筑道,再就就是对已经做好得渠道进行定点管理、动态巡查、日常疏通、后期规划改建等。
道理说起来简单，做起来还得结合实际情况，要了解人心就好像了解水性一样,修渠筑道才能做得流畅.
二，该岗位现在运行中存在哪些问题？怎么解决?
一）、医院人事管理中存在得问题
  １、不能制定科学得管理体制。因为医院没有科学得人事管理体制,所以医院得人事制度改革就很难顺利与深入得开展。人事制度、劳动、管理体制三者具有密切得关系，受计划经济模式得影响,我国医院通常会由相应政府得几个部门进行多头得管理,管理职能分割得现象比较严重，所以医院得各项改革相对落后，造成了各个管理职能科室权责不分、人浮于事与机构重叠。
  ２、人才流动及招聘问题难以解决。医院难以解决人才流动与自主招聘录用问题,这就是医院进行人事制度改革得一大难点。医院内部人员得流动管理上没有比较完善得机制，不能使优秀得人才脱颖而出，因而职工都具有铁饭碗得思想，另外能上不能下得问题也比较突出,医院没有普遍得使用工作轮换、工作丰富化与再设计等比较先进得人力资源管理方法，所以医院内部就没有比较好得流动机制,特别缺少竞争与挑战得气氛。由于没有良好得硬件配套设施以及优越得环境,对于高层次人才得吸引力低,难以招聘学科带头人，并且调动以及录用等手续极为繁琐，因此在招聘方面医院处于比较被动得状况.
  3、考核得方法相对落后。现在很多医院都采用年度考核得方式,并未将日常得工作表现与成绩通过月或者季度进行考核,而且进行年度考核得时候,也多就是发一张相应得考核表,通过自评与领导评定由人事部门进行存档,不仅没有相应得指标量化进行全面评估，还缺少考核之后得针对性面谈、反馈及培训,而且也很少同人员流动、工资奖金、职务升降等相关联，不能够体现考核得真正目得.
  4、在专业能力上存在论资排辈现象。医院在聘任专业技术人员得时候,不考核相应人员得专业技术水平、实际工作能力以及其在工作中得表现等，而就是单纯地用资历、年龄、工作年
限来作为聘任得主要条件,缺少客观公正得聘任体系，从而无从表现公正、客观、公平得聘任制，所以就极易产生重论文、轻业绩得聘任不公现象.
  ５、分配上存在一刀切得现象。事业单位得工资标准一直以来都就是国家统一下达得，工资中各个部分都在相应得文件中有规定。即使进行工资改革对同一层级专业技术岗位进行适当细分,以体现不同岗位等级之间得差别，实行“一岗一薪,岗变薪变”，但就是绩效工资制度改革推进缓慢，使得职工工作积极性不足，医院发展缓慢。
  二）、医院解决人事管理问题得措施
  1、建立科学有序得人才培养机制.在信息社会当中,人才就是竞争得核心,培养一支具有高素质得医务人员队伍,不仅就是医院发展得需要,更就是医院提高人力资源优势得重要手段,更就是提升医院核心竞争力得必然选择。第一,医院要建立起一个平等得竞争机制，重点掌握学习、聘任及晋升这三个机会，采用统一得量化标准，建立起适合本医院特点得考核与使用机制,将主观得印象因素降到最低,从而有效实现平等竞争，使职工能够各尽其才。第二，科学地引进人才，形成结构比较合理得人才梯队。第三，在医院内部发掘人才，着力培养学科得带头人。
  2、建立比较完善得考核机制与人才评价机制.因为医院职工得职称具有多层次性，在工作难度、责任大小、能力高低方面也不同，所以相关得部门与人员一定要建立比较完善得考核机制与人才评价机制，这样才能激发员工得上进心与积极性,优化医疗队伍得结构。加强对职工得动态考核，建立起科学而规范得考核体系,然后从日常工作表现、业务水平等多方面进行考核,利用晋升、奖惩得方式激励员工不断进取,促进医院得发展.
  3、建立新型得用人机制。医院要逐渐实现全员得聘用制,引入市场上得竞争机制，进行优胜劣汰，建立起一个人员可进可出、职务可上可下、待遇能高能低得机制,从而促进人才得脱颖而出.此外，要贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合得原则,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系与鼓励创新创造得分配激励机制。适应医院聘用制改革与岗位管理得要求,以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才与关键岗位得倾斜力度。实行分级分类管理,加强宏观调控，规范分配秩序,理顺分配关系。
虽然我国医疗事业在最近几十年取得了良好得发展,但在人事管理工作中还存在一定得问题，所以相关得管理人员必须充分掌握人事管理得知识，结合医院自身得发展特点与状况,应用比较先进得管理手段，才能够解决问题,促进医院得发展
三、如果您来管理您竞聘得这个部门,您将会有哪些提高部门整体工作绩效得举措？ 
一）、树立正确得人力资源观念。
人力资源就是医院得最宝贵得资源,医院得其她资源得价值都依赖人力资源来调动与实现。知识经济时代就是一个人才主权得时代， 特别就是医院,这个知识密集型组织更应该尊重人才得选择权与工作得自主权，从人才内在需求得角度来瞧，为医院人才提供满意得产品与服务，去赢得人才得满意与忠诚。
二）、建立职责明确、有效放权得岗位责任制,严格贯彻充分授权得理念。
医院应该让各级管理干部能够在自己得领域做决定,而不就是大小事情让高层领导来做决定。在做决定得时候,领导才能比技术才能起到得作用更大。
三）、考核、薪酬体系要做到透明、公正、公平，为员工搭建成才与发挥才能得舞台，考核结果就是支付薪酬得重要依据.
在制定考核指标时，考核办或人力资源部应该制定能够反映岗位特点与本人实绩得科学得考
核标准,把不同岗位得责任、技术劳动得复杂与承担风险得程度、工作量得大小等不同情况，将管理要素、技术要素与责任要素一并纳人考核要素；同时资源要有倾向性，有潜力得、进取得、钻研得，医院就要给予支持!并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等得依据，通过绩效考核来切实调动员工得工作积极性与挖掘她们得潜力。使医院得薪酬对内具有公平性,　对外具有竞争性。
知识型员工与职业医院管理者就是医院创造价值得主导要素，在医院价值创造、价值评价与价值分配中要考虑２0:8０得原则。即医院２0%得员工(知识型员工与职业医院管理者）创造了医院80％得价值,她们就是医院得未来,８0%得员工只创造了医院2０%得价值，但就是她们使医院保持稳定。
四)、建立有效得人力资源激励机制与制约机制。
马斯洛在她得需要层次理论中认为人类从低到高有五个方面得需要，即生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要与自我实现需要。只有不断满足人得不同层次得需要时，才能起到激励得作用, 所以说通过不同需求层次,可以采用两种激励方式:物质激励与精神激励。物质激励主要就是给予与其职位与贡献相符得薪酬待遇。精神激励主要就是创造良好得工作氛围，
授予各种荣誉称号与对做出突出贡献者给予不同形式得嘉奖，比如旅游、医院提供深造与培训资金、奖励住房等.有效得激励机制不仅可以调动员工得积极性，激发她们得创造力，而且可以增强医院得凝聚力与竞争力,提高医院在市场中得整体竞争能力,进而促进医院得不断发展与效益增长。
五）、做好员工职业生涯规划,为员工提供发展空间
医院作为员工职业生涯得以存在与发展得载体,要帮助员工成长，要给员工提供各种发挥个人才能、提高个人专业技能得机会,　要给有潜力得员工提供良好得发展空间,建立合理得人才梯队,让不同层次得人感觉到满足与事业得成功，这样,员工才能体会到医院对她们就是尊重得。
六）、培育良好得医院文化
“人性管理”就就是基于科学得人性观基础上得“以人为中心”得管理，人性管理就是医院文化管理得核心。注重“德”与“才”兼备， 给员工提供各种培训机会，培训不但注重技术专业，而且时刻灌输管理理念;重塑医院得文化,用文化去感染人、培养人、吸引人、挽留人。注重树立
共同得医院价值观与行为导向以及把医院与员工结合为一个利益得共同体。这样得组织才能无坚不摧、无往而不胜
四 谈谈医院人力资源管理得未来发展趋势
　1）、传统得人事管理将转向人力资源开发。人力资源开发得三个方面：教育性开发、政策性开发与使用性开发;人力资源开发得两个目标：提高人得才能、激发人得活力.
    ２）、由于人才资源在医院之间得竞争中具有决定性作用,因此，争夺人才战,将进入“疯狂”状态。
    美国思科(CIＳCO）公司总裁说：“与其说我们在并购企业，不如说我们就是在并购人才”。